포스타입은 왜 구성원이 다 못 쓴 자기계발비를 이월해줄까? : 박윤철 HR 매니저

요새 콘텐츠 좀 볼 줄 아는 MZ 세대들은 어디에서 놀까요? 뚜렷한 취향과 개성을 겸비한 창작 콘텐츠 트렌드가 궁금하다면 포스타입에 들어가보세요. 덕력 있는 디지털 네이티브들의 아지트가 바로 이곳이니까요. 월 접속자의 90%가 18~34세인 포스타입의 구성원들 역시 빠르게 배우고 성장하고 싶은 영 제너레이션이 모여있는데요. 월 창작 콘텐츠 거래액 1등 서비스로 급성장한 포스타입의 인사 제도는 어떤 점이 다를까요? 박윤철 HR 매니저를 만나 포스타입 인사팀의 하루를 들어봤습니다.

🚀 포스타입은 어떤 회사?

포스타입은 창작자가 영향력 있는 브랜드로 성장할 수 있도록 지원하는 창작 콘텐츠 오픈 플랫폼입니다. 계약 연재 방식의 기존 콘텐츠 플랫폼과 달리, 누구나 창작 콘텐츠를 발행해 판매하거나 팬들로부터 후원을 받을 수 있는 형태로 현재 정산을 받은 창작자는 2만여 명, 누적 정산액은 300억 원을 돌파했습니다. 웹툰과 텍스트 형태의 콘텐츠에서 오디오, 영상 등 다양한 방면의 콘텐츠 마켓으로 확장해 더 많은 창작자분들의 플랫폼으로 성장중입니다.

창작 생태계를 바꾸는 열정러들이 모였다🤹

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요 매니저님. 반갑습니다! 소개 먼저 부탁드릴게요.

박윤철: 안녕하세요. 포스타입에서 HR 매니저를 맡고 있는 박윤철입니다. HR 커리어를 밟아온 지 5, 6년 정도 됐고요. 포스타입에 합류하고 9개월이 지났네요. 여기에서는 HR 전반에 걸친 업무를 모두 수행하고 있어요. 총무 관련 일도 함께하고 있습니다.

플: 5~6년 차면 여러 HR 업무를 해보셨을 텐데 어떤 커리어를 거치셨나요? 포스타입에 조인하신 계기도 궁금해요.

박윤철: 보통 인사하면 채용이면 채용, 평가 기획이면 평가. 이렇게 세부 커리어 분야가 있는데 저는 다양한 영역에 걸쳐 두루 일했어요. 저 스스로 한 분야에 뾰족하게 가는 것보다 다양하게 해보는 걸 좋아하는 성향이고요. 일종의 제네럴리스트랄까요. 이전에는 화장품 회사에서 근무했는데, 운 좋게도 각기 다른 전문 분야에 강점이 있는 리더분들을 만날 수 있었어요. 그분들과 함께 일 하면서 HR 업무 전반을 종합적으로 다룰 수 있는 경험을 쌓을 수 있었습니다. 그래서 다음 스텝도 제네럴리스트로 성장하는 방향을 추구하게 됐어요.

플: 화장품 브랜드에서 콘텐츠 플랫폼으로, 어떻게 보면 업계가 아예 다른데요. 포스타입을 선택하신 가장 큰 이유는 무엇이었나요?

박윤철: 4년 정도 경력을 쌓으면서 커리어를 더 발전시킬 수 있는 스텝을 고민하던 시기였어요. 마침 IT 플랫폼 조직에 대한 관심도 있었고, 이전 직장의 경험을 살려 주도적으로 일을 리딩해보고 싶은 욕구가 컸죠. 그런 시점에 포스타입을 선택한 결정적인 이유는 회사의 기본적인 HR 마인드셋이었어요.

제가 포스타입에 면접을 볼 당시에 HR 매니저라는 직무가 없는 상황이었어요. 그런데 지원자 입장에서 봤을 때 면접에서 지원자를 대하는 태도, 면접을 리드하는 부분이 너무 잘 되어있는 거예요. 속으로 ‘HR 매니저가 없는데 왜 이렇게 잘 되어있지?’ 생각했죠. 기본적인 인사 수준이 조직 내에 잘 스며든 것을 보면서 합류하면 더 재미있고 주도적으로 일할 수 있겠다 싶었어요.

플: 궁금해서 채용 페이지를 들어가 봤는데 회사의 방향성과 컬처핏이 굉장히 잘 정리되어 있었어요. 채용 담당자가 없는데도. 실제로 회사 분위기나 일하는 스타일은 어떤가요?

박윤철: 포스타입의 구성원들은 전반적으로 성장에 대한 니즈가 강한 편이에요. 그래서 학습이나 역량 계발이 필요한 것들이 있으면 자체적으로 세미나를 열고 스터디하는 문화가 정착되어 있습니다. 시키는 일보다는 먼저 찾아서 업무를 하는 스타일의 동료들이 많고요. 각자 수행하는 일에 대한 책임감이 높은 편이죠.

능동적으로 일에 집중하는 분위기다 보니 업무 시간에는 전반적으로 조용해요. 집중도를 높이기 위해 각자 이어폰 꽂고 일하는 분들도 많고, 그렇다고 아예 도서관 분위기는 아니예요. 커뮤니케이션이 필요하면 그 자리에 모여서 바로 대화하는 편이에요. 구성원들이 일하는 모습을 보면 집중과 이완이 적절한 리듬으로 돌아가는 느낌을 받아요.

채용에서 경력보다 중요하게 보는 것은?🔍

플: 구성원 평균 연령이 젊은 편이에요. 특히 신입 채용이 많다고 들었는데, 보통 스타트업은 바로 실무를 할 수 있는 경력직을 선호하잖아요. 그런 점에서 포스타입의 채용 기조가 독특했어요.

박윤철: 콘텐츠 회사라 그런 것도 있겠지만, 저희는 당장 이 업무를 수행할 수 있는 능력보다 빠르게 학습하면서 성장하실 수 있는 분을 선호해요. 직무 역량 뿐 아니라 성장 가능성 등을 복합적으로 보고 판단합니다. 그래서 자연스럽게 성장 욕구가 높은 팀 문화가 만들어진 것 같아요. 사실, 지원자 분들 중에서는 경력 분들이 정말 많아요. 그럼에도 전형을 통과하는 분들이 손에 꼽고요.

신입 분들도 자신의 역량이나 성장 욕구를 전형 과정에서 많이 보여주시는데, 제대로 구체화시키는 경우는 보기 드물어요. 입사하신 분들은 그런 부분을 적극적으로 어필하면서 경험과 가능성을 보여주신거죠.

플: 회사 경력보다 얼마나 학습하며 성장할 수 있는 사람인지를 더 비중있게 보는군요. 공고는 신입 채용 별도가 아닌 직무 중심으로 내시나요?

박윤철: 지금까지 공고를 신입 오픈 포지션으로 딱 정해서 낸 적은 없었던 것 같아요. 올해 채용 규모만 해도 지금 구성원 규모에서 3배 가량 늘리는 걸 목표로 잡고 있는데 대략 한 포지션에 2~3명 채용을 생각하고 있어요. 그래서 신입 경력 가리지 않고 지원하신 분들을 포괄적으로 보고 있습니다. 그렇지만 ‘당장 업무 수행이 급하니 경력을 뽑아야 한다’는 방식으로 접근하지 않아요. 주도적으로 일하면서 스스로 성장하고 싶은 욕구가 강한 분을 우선순위로 뽑는 거죠. 신입이더라도 말이죠.

루틴 업무와 기획 업무의 밸런스📐

플: 이제 포스타입 HR팀의 워크 라이프에 대해 얘기해볼게요. 어떻게 업무를 진행하시나요?

박윤철: 크게 루틴한 업무가 있고, 새롭게 기획하는 일로 나눠볼 수 있을 것 같은데요. 주기적으로 돌아가는 루틴 업무들은 슬랙 메신저를 통해 커뮤니케이션하고 컨플루언스 문서로 히스토리 관리를 하죠. 그 외에 비정기적으로 진행하는 프로젝트나 새롭게 시도하는 기획성 업무는 지라(Jira) 협업툴을 활용하고 있어요. 거기에 프로젝트와 핵심 아젠다를 올리면 다양하게 의견을 나누면서 일을 진행합니다. 역할에 따른 업무 배분도 이뤄지고요.

플: 개발팀이 아닌 인사팀에서 지라로 업무 관리하는 경우는 드문 것 같은데요. 일하는 체계를 잘 잡고 착수하는 스타일이실 것 같아요. 하루 일과는 어떻게 보내시나요?

박윤철: 전 직장에서 HR 리드 분들께 배웠던 노하우가 업무 일기 작성인데요. 출근하면 이것부터 정리하면서 하루를 시작합니다. 엑셀로 그 날 업무 리스트과 체크할 이슈들을 먼저 뽑은 다음, 우선 순위를 정하고 업무를 진행하죠. 일이 끝난 건은 완료 처리를 하고 챙겨야 될 포인트가 생기면 추가로 메모를 하면서 점검해요. 그 다음 바로 하는 건 주로 채용 쪽 일이에요. 지원서 검토, 결과 안내, 추가 피드백을 드리고 전형 결과를 부서별 리드 분들과 같이 검토합니다.

그 다음에는 일반 행정 업무와 기획 성격의 일을 진행하는데요. 기획 업무들은 실행을 서두르지 않아요. HR 영역의 기획 업무들은 인사 외에 연관된 업무들이 굉장히 많거든요. 예를 들어 평가를 기획한다고 하면 그에 따른 교육 지원도 생각해야 하고, 보상과의 연관성도 고민해야 하니까요. 법적 이슈하고도 연결되고요. 분명히 있어요. 그래서 경영진의 니즈와 요구 사항, 구성원들과의 소통을 통해 모두 만족할 수 있는 큰 틀을 짜면서 접근하고 있습니다.

못 쓴 자기계발비는 ‘이월’하세요📆

플: 학습과 성장으로 조직의 체력을 키우는 것이 포스타입 HR의 마인드셋인 거 같은데 이를 위한 복지나 인사 제도가 있을까요?

박윤철: 우선 복지 제도부터 말씀드릴게요. 크게 2가지 방향성이 있는데 첫 번째는 일과 성장에 관한거예요. 매년 전사 구성원에 자기계발비 150만원을 지원해 필요한 교육이나 강의를 수강할 수 있게 돕고 있어요. 조금 독특한 점은 이월이 가능하다는 거예요.

플: 자기계발비 이월이 가능하다고요? 신선하네요. 어떤 취지에서 이월 방침을 만드신건가요?

박윤철: 연초에 자기계발비를 받아 계속 사용하다가 연말이 다가오면 성장에 도움이 되든 안 되든 ‘무조건 쓰고보자’ 식으로 사용되는 경우를 많이 봤어요. 물론 저희 포스타입에서 그런 일이 있었던 것은 아니고, 제도 도입을 준비하며 관련 자료에서 보거나 여러 구성원들에게 들은 얘기지만요. 이런 사례들을 고려하면서 구성원과 규섭님(CEO) 의견을 반영하여 이월 제도를 만들게 됐어요. 데드라인을 두지 말고 진짜 성장이 필요한 부분에 투자하게끔 하는 것이 제도 운영의 취지입니다.

도서 구매나 체력 단련, 문화 생활 등 사용 용도도 최대한 열려 있어요. 성장이 꼭 공부만 뜻하는 게 아니니까요. 자기계발비로 유튜브 프리미엄 구독이나 영화, 전시회를 보셔도 상관 없어요. 누구에게는 강의보다 큰 영감이나 인사이트를 받는 계기가 될 수 있잖아요? 저는 HR 담당자로서 스스로 어떤 성장에 도움이 될 수 있게끔 사용하라는 가이드를 드리는 것 정도죠.

플: 두 번째 복지 제도는 뭔가요?

박윤철: 바로 ‘건강’이에요. 진부한 느낌이 들 수 있는데, 성장 속도가 빠른 환경에서 근무하면서 가장 소홀하기 쉬운 부분이거든요. 규섭님(CEO)과 유림님(CPO)이 특히 좀 더 신경을 쓰셔서 창업 초기부터 건강에 중점을 두고 복리후생을 마련해왔어요. 기본인 식비는 넉넉하게 책정하고 있고요. 수습 기간이 끝나면 일정 비용 한도 내에서 영양제 구독 서비스를 지원하고 있습니다. 건강 검진은 작년까지 2년에 1번이었는데 구성원이 스스로 건강을 알고 챙길 수 있도록 하자는 취지에서 1년에 1번으로 늘려서 진행하고 있어요.

성장을 이끄는 평가는? = 피드백 > 성과🚀

플: 채용부터 복지까지, 말씀을 들을수록 포스타입의 인사 제도가 구성원의 성장에 초점을 맞추고 있다는 느낌을 받아요. 평가도 이 기조에 따라 진행되나요?

박윤철: 성과보다는 역량 중심의 평가가 현재 포스타입의 평가 기준이에요. 이 사람이 어떤 성과를 냈는지를 체크하기보다, 밀도 있는 피드백을 통해 개선을 유도하는 것이 핵심이죠. 작년에는 연 1회 평가를 진행했는데 올해부터는 연 4회로 분기 평가를 실시해요. 너무 성과 중심으로 평가하면 구성원 간에 경쟁을 하게 되고, 그로 인해 조직 문화나 분위기가 와해 될 우려도 있으니까요. 물론 HR 매니저 입장에서 아예 성과를 안 볼 수는 없어요. 구성원분들이 가장 객관적으로 받아들이는 부분이 성과이기도 하고요. 그렇기 때문에 성장과 성과를 적절한 비중으로 함께 볼 수 있는 방안을 계속 고민 중입니다.

플: 연 1회에서 4회로 늘어나면서 구성원들의 반응은 어떤가요? 아무래도 민감한 부분이라 다양한 피드백이 있을 거 같은데.

박윤철: 저도 많이 걱정됐죠. 그런데 평가에 대해 구성원 분들이 주신 의견 중에 ‘피드백을 많이 받고 싶다’는 내용이 많았어요. 어느 정도 경력 있는 분들이 계시지만, 대부분의 구성원 분들이 스스로의 성장에 대해 더 많은 피드백을 받고 싶어하는 상황이었죠. 그래서 팀 대부분이 평가를 진행하는 데 큰 거부감은 없는 편이에요. 오히려 이번 평가 도입으로 피드백에 대한 갈증이 해소된다고 긍정적인 답변을 주시는 분들도 있고요.

평가 결과를 종합해 연초 연봉 협상에 반영하고 있는데 이 과정에서도 당장 성과를 낸 것보다 앞으로 더 잘 할 수 있는 성장 가능성을 기준으로 보상하는 방침을 갖고 있어요. 경영진의 마인드도 지금 성과를 조금밖에 못 내더라도, 역량을 높여 더 성장할 수 있는 잠재력에 비중을 두려 합니다.

기업과 구성원, 모두 만족하는 HR 서비스🙆🙆‍♀️

플: 포스타입은 flex를 1년 가까이 사용해왔다고 들었어요. 제품 초기 때부터 도입하신 건데, 당시에 어떤 니즈로 flex를 찾았나요?

박윤철: 처음 flex 도입을 검토했던 계기는 연차 관리였어요. 포스타입은 창업 초기부터 구성원 간의 신뢰를 바탕으로 별도 승인 없이 자유롭게 연차를 사용하고 있는데 이 제도를 유지하면서 관리할 수 있는 HR 서비스가 별로 없었습니다. 이전에는 스프레드시트를 사용했는데 뭔가 승인 절차가 들어가게 되고, 구성원들의 사용 경험도 불편했죠.

그러다가 flex를 SNS에서 알게 됐는데 연차 관리를 굉장히 쉽고 편하게 할 수 있겠다는 생각이 들었어요. 검토 당시에는 HR 담당자가 경영기획팀 리드 분 혼자여서 인사 업무 리소스를 절감하는 차원으로도 고려했고요. 그런 차원에서도 flex가 인사 업무 효율화에 적합한 툴이라고 결론을 내렸어요.

플: 그렇군요. 실제로 사용해보시니 어떤가요? 연차 관리 말고도 유용하게 쓰는 기능도 있으신지 궁금합니다.

박윤철: 워크플로우가 업무 전반에 많은 도움을 주고 있어요. 이게 다른 말로 하면 전자 결재인데, 전통적인 결재 시스템보다 더 단순하고 직관적이어서 좋습니다. 문서 양식도 필요한 내용만 작성해서 만들 수 있고, 구성원분들도 상황에 맞게 양식을 수정해서 사용할 수 있어 편하다는 의견을 주셨어요.

몇 가지 항목만 수정하면 굉장히 다양한 목적의 결재 진행이 가능해서 어떤 조직이라도 쉽게 사용할 수 있는 범용성이 강한 기능인 것 같아요. 그런 유연함이 담당자 입장에서 만족스럽습니다. 그리고 최근에 가장 덕을 본 기능은 아무래도 스마트 연차 촉진이에요.

플: 스마트 연차 촉진은 어떠셨나요? 사용하시는데 불편한 점은 없었나요?

박윤철: 작년 말에 연차 관련 법이 개정되고 인사 담당자들 사이에서 최대 이슈이자 고민이었어요. 1년 미만의 연차를 어떻게 촉진 시킬 것이냐. 노동부에서는 근속 1년 이후에 발생되는 연차와 1년 미만에 발생되는 연차를 두 개로 나눠 관리해야 한다고 답변을 줬는데 결국 고스란히 HR 담당자의 일이 되거든요. 엄청난 비효율이 발생하는 거죠. 근데 flex의 연차 촉진 시스템은 설정만 해두면 기간에 맞춰 자동으로 구성원에게 촉진 활동과 알람이 가잖아요. 그런 점에서 굉장히 좋았어요.

플: flex로 업무 부담을 덜으셨다니 다행이네요. 구성원 분들의 반응은 어떤가요?

박윤철: 많은 분들이 연차 사용이 편리해졌다고 의견 주고 계세요. 처음 서비스를 사용하는 과정도 간편해서 특별히 어렵거나 힘들다는 피드백도 없었고요. 그래서 인사담당자나 구성원 입장을 모두 고려했을 때, flex를 도입하면 정말 좋을 것 같다고 생각했어요. 인사 업무는 HR 매니저만 하는 게 아니라 구성원과 함께 하는 것들이 많거든요. 연차는 기본이고 증명서, 휴가, 출퇴근까지. 회사 생활의 모든 접점에 인사가 있어요. 그런 점에서 일반 스타트업, 중소 기업 단위에서는 flex를 통해 조직 문화와 일하는 방식도 개선할 수 있다고 봅니다. HR 담당자의 리소스 절약, 업무 효율화는 물론이고요.

플: 감사합니다. 마지막으로 매니저님이 생각하는 ‘인사’는 무엇인가요? 어떤 방향으로 HR 커리어를 밟는 중인지, 편하게 들려주세요.

박윤철: 어려운 질문이네요.(웃음) 지금 막 떠오르는 거는 달이나 그림자인데요. 결국 인사라는 업무가 스스로 혼자 일하는 포지션이 아니잖아요. 어두운 밤이 있어야 달이 빛을 내고, 해가 있어야 그림자가 생기듯 스스로 빛나지 않고 조화를 이루도록 돕는 역할이 인사인 것 같아요. 구성원과 경영진을 연결하는 다리가 될 수 있고, 사람과 조직 모두를 위해 일하는 직무니까요. 그래서 흔한 말이지만, 말 잘하는 사람보다 잘 듣는 사람이 되려고 노력해요.

그리고 더 중요한 건 듣고 난 이후예요. 많은 분들이 간과하는 부분일 것 같은데 잘 듣기만 하는 건 듣는 게 아니에요. 제가 해결할 수 없는 문제더라도 꼭 확인하고, 해볼 수 있는 것들을 시도해본 다음 피드백을 드리는 게 가장 중요하다고 생각해요. 그게 저한테는 인사에요.