회사에서 규칙을 없애면 어떤 일이 벌어질까? : 코드스테이츠 윤소영 피플 매니저

최근 코딩 열풍이 일며 곳곳에서 코딩의 중요성이 대두되고 있는데요. 그 열풍의 중심에서 선한 영향력을 일으키며 차세대 소프트웨어 인재를 발굴해내는 곳이 있다는 소식을 듣고 발빠르게 찾아가 보았습니다. 그 주인공은 바로 코드스테이츠인데요. 코드스테이츠의 윤소영 피플 매니저를 만나 회사에서 사소한 규칙을 없앤 후 일어난 변화에 대해 자세하게 들어봤습니다.

🚀 코드스테이츠는 어떤 회사?

코드스테이츠는 IT 현장에 필요한 커리어 교육을 통해 개인과 기업 모두에게 기회를 제공하는 교육 플랫폼입니다. 한국 최초로 IT 기업 연계 및 소프트웨어 인재 양성을 해오고 있습니다. 지난 20년간 꾸준히 시장에서 가장 큰 수요가 있었던 소프트웨어 엔지니어링, 인공지능/데이터사이언스, 프로덕트 매니지먼트, 마케팅부터 최근 급성장 중인 블록체인, DevOps까지 총 6개 부트캠프 과정을 자체적으로 운영하고 있습니다.

더불어 최근 코드스테이츠는 ‘웹 3.0 인재 양성’ 플랫폼 States DAO를 출범했습니다. 혁신적인 교육 모델과 체계적인 시스템을 기반으로 한 States DAO를 통해, 미래 인재들이 유망 산업 분야에 진출할 수 있도록 웹 3.0 핵심 역량을 갖춘 차세대 인재를 발굴 및 육성할 예정입니다.

교육을 누구나 누릴 수 있도록 📝

안녕하세요, 코드스테이츠를 소개할 수 있게 되어 영광입니다. 간단한 소개 부탁드리겠습니다!

윤소영: 안녕하세요. 코드스테이츠의 피플 매니저 윤소영이라고 합니다. flex 인터뷰에 참여하게 되어 정말 영광입니다.

참여해주셔서 저희가 더 감사드립니다. 최근 코딩이 엄청 열풍인데 그 중심에 코드스테이츠가 있어요.

윤소영: 과찬 감사드립니다. (웃음) 저희는 그저 ‘좋은 교육을 누구나 누릴 수 있도록’ 만들고 싶었고, 이를 위해 저희가 할 수 있는, 눈앞의 일들을 꾸준히 해나갔던 것 같아요. “Unlock Human Potential Regardless of Circumstance” 경제적 사회적 배경에 상관없이, 누구나 잠재력을 발휘할 수 있도록 한다는 것이 코드스테이츠의 미션인데요. 미션이 확고하게 서 있는 덕분에 열풍에 편승하거나 휩쓸리지 않고 중심을 잡고 꾸준히 정진해나갈 수 있었던 것 같습니다.

코드스테이츠는 위 미션 아래, 누구나 사람의 잠재력과 미래에 효과적으로 투자할 수 있는 휴먼 캐피탈 서비스(교육, 채용, 금융)를 만들어가고 있어요. 이를 위해 수강생분들에게 Software Engineering, AI/Data Science, Growth Marketing, Product Management, Blockchain 등 IT 기업 현장에서 가장 필요하고 중요한 교육을 제공하고 있습니다. 또한, 먼저 배우고 나중에 지불하는 소득공유 후불제(ISA)를 통해 많은 사람들의 꿈이 경제적인 이유로 좌절되는 일이 없도록 누구나 잠재력을 발휘할 수 있는 환경을 만들어나가고 있습니다.

‘꿈이 경제적인 이유로 좌절되는 일이 없도록’이라는 말이 정말 인상 깊네요. 코드스테이츠만의 단단한 코어가 느껴져요. 미션에 따른 코어밸류도 세팅을 해놓으셨을 텐데 코어밸류에 대해서도 구체적으로 듣고 싶어요.

윤소영: 코드스테이츠의 코어밸류는 Autonomy / Team-Driven / Move Fast, review, and improve / Continuous Learning / Transparency / Outcomes-Driven /Automation 이렇게 총 7가지가 있습니다. 7가지의 핵심가치는 코드스테이츠의 자율과 책임 문화, 복지제도, 근무/근태 제도 곳곳에 녹아들어 있어요.

‘자유’와 ‘책임’이 준 선물 🗽

코어밸류가 실제 제도에 어떻게 녹아들었는지도 궁금해요.

윤소영: 정말 여러 예시를 들 수 있을 것 같은데요. 그중 첫 번째는 자율 리모트제를 말씀드릴 수 있을 것 같아요. 자율 리모트제에는 ‘Outcomes-Driven’의 정신이 녹아 있습니다.

코드스테이츠는 장소와 시간에 구애받지 않고 개개인에게 맞는 근무 환경에서 일할 수 있는 ‘자율 리모트제’를 시행 중이에요. 개인마다 업무에 몰입할 수 있는 환경, 그리고 최대 아웃풋을 낼 수 있는 시간대가 모두 다르잖아요. 저희는 모든 구성원을 각자의 행동과 결과물에 책임질 수 있는 어른으로 간주하고 있기에, 본인의 자율과 책임하에 최고의 아웃풋을 낼 수 있는 환경을 스스로 조성할 수 있도록 선택지를 열어두었습니다.

처음부터 바로 ‘자율 리모트제’를 시행하기는 쉽지 않으셨을 것 같아요.

윤소영: 맞아요. 처음부터 바로 자율 리모트제를 시행한 건 아니었고, 우선 그냥 ‘리모트제’를 먼저 실시했어요. 리모트를 기본적으로는 주 1회만 진행할 수 있었고, 팀 리더의 승인 아래 추가 리모트가 가능한 구조였죠. 그렇게 시행을 해보니 업무 몰입도뿐만 아니라 아웃풋도 더 좋아지더라고요. 그래서 피플팀에선 리모트제를 더 장려하는 방향으로 다듬어나가 보자라는 판단을 내렸습니다.

제도를 개선하는 회의를 하면서 가장 처음 나온 의견이 자율과 책임의 문화를 만들어나가는 코드스테이츠에서, ‘과연 주 1회, 리더 승인과 같이 범위를 한정 짓는 규칙이 필요할까’라는 질문이었고, 모두가 ‘아니’라는 결론을 내렸어요. 일을 통해 자아실현을 하고, 탁월한 수준의 결과물을 만들어내는 우리 크루에겐 지나친 규칙이 몰입을 저해할 뿐이라고 판단했거든요. 그래서 과감하게 규칙을 제거했습니다.

다만 협업을 위해 각 팀별 최소 규칙에 따른 자율 리모트가 가능하도록 설정해두었는데요. 예를 들어, 피플팀의 경우 매주 화요일에 정기 미팅을 진행하기 때문에 화요일은 가능한 오피스에서 대면으로 만나 회의를 진행하고, 그 외 요일은 자율적으로 리모트 근무를 하고 있습니다. 이렇듯 팀별 상황에 맞게 리모트 근무를 할 수 있어요.

해당 제도를 운영하면서 어떤 점이 달라졌는지 체감되는 부분이 있으신가요?

윤소영: 워케이션(일과 휴식의 합성어로 집이나 사무실이 아닌 곳에서 업무와 휴가를 동시에 할 수 있는 현상을 나타내는 단어)이라는 문화가 생겼습니다. 지속적으로 건강하게 성장하기 위해선 크루 각자가 본인의 컨디션을 관찰하고 자신의 밸런스를 잘 조절하여 적절한 ‘쉼’을 가지는 것이 정말 중요하다고 생각하는데요.

코드스테이츠에서는 자율 리모트제를 통해 굳이 연차를 쓰지 않아도 강원도, 제주도, 부산, 심지어 해외에서까지도 워케이션을 진행할 수 있습니다. 사실 저도 얼마 전에 워케이션을 다녀왔는데요. 사무실이나 내 방 안에서만 일하다 보면 지루하기도 하고, 매너리즘에 빠지기도 쉽잖아요. 그런데 색다른 곳에서 노트북을 펴고 일해 보니 새로운 공간이 주는 자극과 에너지가 얼마나 큰지를 확실히 알겠더라고요. 워케이션이 리프레쉬 그 자체로의 의미도 크지만, 그것으로부터 또 다른 몰입의 에너지를 얻을 수 있어 좋은 것 같아요. 가장 인기 많은 워케이션 장소는 현재까지는 강원도인데요. 만일 코로나가 아니었다면 해외 워케이션도 활발했을 것 같아요. 코로나가 종식되고 해외여행이 재개된다면 아마 이 제도가 더욱 활발하고 쓸모 있게 사용되지 않을까 싶습니다!

말로만 듣던 워케이션이 실제로 구현되는 곳이라니 놀라워요.

윤소영: 저희도 처음에는 너무 많은 ‘자유’가 아닐까 걱정을 하기도 했는데요. 지금까지 이 제도를 운영하면서 이것이 다른 목적으로 남용되거나, 기본적으로 지켜야 할 것들이 지켜지지 않는다거나 하는 경우를 한 번도 보지 못했어요. 크루분들이 코어밸류를 잘 실천해주신 덕분이라고 생각합니다.

성장의 숲 🌳

이야기를 듣다 보니 구성원의 성장에 굉장히 신경을 많이 쓰고 계신 것 같아요.

윤소영: 결국 사람의 성장이 회사의 성장으로 이어진다고 생각해요. 구성원들이 지치지 않고 건강하게 성장할 수 있는 발판을 만들어주는 것이 HR의 사명이고요. 그런 의미에서 또 한 가지 사례를 말씀드릴 수 있는 게 저희는 구성원의 성장을 위해 금액이 크진 않지만 ‘성장지원비’와 ‘운동지원비’도 드리고 있어요.

각각의 제도에 대해 조금 더 구체적으로 설명해주실 수 있을까요?

윤소영: 성장지원비는 인턴/정규직/프리랜서 등 모든 근로계약 유형에 상관없이, 1년간 60만 원 한도 내에서 자신의 성장을 위한 자기계발비를 사용할 수 있는 제도입니다. 여기서 중요한 점은, 근무/근태 제도와 마찬가지로 ‘승인 절차’가 없다는 점인데요. 도서, 강의, 컨퍼런스 등 내가 판단하기에 ‘나의 업무적 성장’에 도움이 된다고 판단되면 어떤 영역이든 자유롭게 사용할 수 있습니다.

또한 건강한 몸과 마음가짐이 바탕이 되어야 더 즐겁게 일하며 성장할 수 있다는 믿음으로 ‘운동지원비’ 제도도 시행 중이에요. 이것도 성장지원비와 마찬가지로 형식에 얽매인 규칙이 없습니다. 현재는 월 3만 원씩 지원해 드리고 있는데요. 크루분들은 PT, 헬스, 수영, 필라테스, 크로스핏, 발레, 테니스, 클라이밍, 복싱 등 종목과 관계없이 다양한 운동을 즐기고 계세요. 아, 최근에는 집에서 ‘홈트 레슨’을 받는 분들도 늘어나고 있어요.

위 제도에는 ‘Continuous Learning’이라는 가치가 녹아있는 것 같네요.

윤소영: 네, 맞아요. 마음만 먹는다면 자기계발을 끊임없이 하실 수 있도록 그런 환경을 만들어드리고 있습니다.

사실 성장지원비도 이전에는 혜택을 받기 위해선 꽤 많은 절차를 거쳐야 했죠. 예를 들어, 이전에는 성장지원비를 사용하고 나면 꼭 후기나 독후감을 제출해야 한다는 규정이 있었습니다. 만약 이번 달에 5권의 도서를 구매했다면, 각 책에 대해 10줄 이상의 독후감을 제출해야만 했어요. 또 지원의 범위가 ‘업무 퍼포먼스를 내는 데 도움이 되는 분야’로 한정되어 있기도 했고요.

하지만 자율 리모트제 때 말씀드렸던 것처럼 우리의 문화와 실질적으로 맞지 않는 규칙이라고 판단해서 이 또한 과감하게 폐지하고 개개인에게 자율과 책임을 부여하기로 결정했습니다. 대신 전사 차원의 ‘성장의 숲’을 개설, 본인이 성장지원비를 통해 배운 인사이트나 지식을 공유하고 싶다면 여기서 언제든지 나눔 할 수 있도록 나눔의 장을 만들어 놓았습니다.

그렇게 규칙을 제거하니 어떤 변화가 생겼나요?

윤소영: 성장지원비와 운동지원비를 신청하는 크루의 수가 크게 늘어났어요. 운동지원비의 경우만 보더라도 규제 전후로 4배 가까이 신청자가 늘어났고, 1~2월 두 달동안 성장지원비를 신청해주신 크루분들은 벌써 전체 인원의 절반을 넘었고요. 성장을 위한 제도를 아무리 잘 만들어놔도 그것을 사용하는 사람이 아무도 없다면 아무런 의미가 없다고 생각해요. 앞으로도 더 많은 크루분들이 성장지원비와 운동지원비를 활발하게 사용하실 수 있도록 과감하게 권장할 예정입니다.

온보딩이 중요한 이유 🛬

HR 분야에서 과감한 시도를 하기가 쉽지 않은데 굉장히 많은 시도를 해나가고 계신 것 같아요. 혹시 최근 진행하신 프로젝트 중에 ‘가장 큰 시도였다’라고 떠오르는 사례 있다면 들어보고 싶어요.

윤소영: 신규 크루 온보딩을 온라인 게더타운으로 전환했던 사례를 말씀드릴 수 있을 것 같은데요. 기존에는 온보딩을 오프라인과 온라인으로 번갈아 가며 진행을 하고 있었어요. 하지만 코로나 상황이 심해지고 장기화되면서 전면 온라인으로 전환을 해야만 했죠.

처음에는 피플앤컬처팀 주도하에 줌에서 신규 크루를 만나 약 2~3시간 동안 많은 정보를 제공 드리는 방식으로 진행을 했어요. 피플앤컬처팀이 주로 정보를 드리고, 신규 크루는 열심히 듣는 방식으로요. 하지만 온라인은 오프라인보다 확실히 정보 전달력이 많이 약하더라고요. 또. 입사 첫날 제공하는 정보의 양이 워낙 방대하다 보니 뒤로 갈수록 신규 크루분들의 집중력이 떨어질 수밖에 없는 구조였죠. 일방향으로 진행되는 정보 전달에 한계점을 느끼기 시작했고, 위와 같은 단점들을 보완할 방법을 고민하기 시작했어요.

오프라인에서 온라인으로 1차 변화를 시도하고, 온라인 자체에서도 또 다른 방식의 변화를 고민하신 거네요.

윤소영: 네, 맞아요. 변화의 목표는 크게 두 가지였던 것 같아요. 첫째, 정보 전달력 높이기. 피플팀의 일방적인 정보 전달 방식을 없애고 신규입사자가 온보딩 과정에서 주체적으로 정보를 습득할 수 있도록 설계하는 것. 둘째, 개개인의 속도에 맞게 충분히 정보를 습득할 수 있는 시간 드리기. 다른 사람의 속도에 발맞추지 않아도, 본인이 쓰고 싶은 만큼 시간을 투자할 수 있게끔 설계하는 것. 이 두 가지를 중점으로 온보딩 개선 작업을 시작했습니다.

우선, 신규입사자가 주체적이고 주도적으로 정보를 파악해 나갈 수 있는 방안으로 게더타운을 도입했고, 정보 습득에 충분한 시간을 가지실 수 있도록 각 툴마다 미션을 부여해 클리어하는 재미를 느낄 수 있도록 설계했습니다. 여기서 중요하게 신경 썼던 점은, 처음 게더타운을 다루는 사람들이 ‘게더타운’ 이라는 툴 자체에 복잡성과 어려움을 느끼지 않도록 한눈에 맵 전체가 들어올 수 있게 공간을 구성하는 것이었어요. 또한 미션은 개별적으로 진행하도록 설정해 다른 사람의 속도에 상관없이 ‘내가 진행하고 싶은 만큼’ 시간을 충분히 투자해 익힐 수 있도록 했죠.

그 외에도 온보딩 중 막히는 부분이 있으면 언제든지 와서 질문할 수 있도록, 피플팀은 가운데 질문 데스크에 상주하고 있었습니다. 게더타운에서 진행하는 오전 온보딩이 끝난 이후에도, 첫 일주일 간은 회사에 대한 많은 정보를 주체적으로 습득할 수 있도록 다양한 미션을 부여해 자기 주도적으로 학습할 수 있는 환경을 조성해놓았죠.

단기간에 성공적인 큰 변화를 이끌어내신 것 같아요. 크루분들의 만족도도 꽤 높았을 것 같은데 어땠나요?

윤소영: 저희가 온보딩을 진행하고 나서 경헝 만족도 조사를 하는데 실제로 온보딩 과정을 게더타운으로 전환하고 나서 지표가 전반적으로 상승했어요. 일주일간의 온보딩 경험 만족도, 온보딩 진행 시간 만족도, 회사 정보 제공 만족도, 비전/가치/문화 이해도가 모두 상승세를 그렸고, 그중에서도 특히 ‘온보딩 진행 시간 만족도’ 지표는 눈에 띄게 향상됐더라고요.

정성적으로도 ‘기존에는 회사에서 사용하는 다양한 툴을 직접 사용해보고 연습해보는 시간이 없어 아쉬웠는데, 미션이 주어지며 바로바로 설정을 해볼 수 있어서 좋았다’, ‘비전/가치/문화에 대한 이해도가 높아졌다’는 피드백을 많이 주셨어요. 저희가 기존의 목표한 바를 이룰 수 있는 방향으로 잘 왔구나 이렇게 뿌듯함을 느낄 수 있었던 사례인 것 같아요.

HR 플랫폼은 flex 하나면 끝! 💘

어떤 문제를 해결하기 위해 flex 도입을 검토하게 되셨는지 궁금해요.

윤소영: ‘분산된 인사 툴을 일원화하자’는 목표로 flex 도입을 검토하게 되었습니다. 기존에는 출퇴근∙연차 기록, 근로계약서 및 급여명세서 작성을 다 다른 툴로 하고 있었어요. 그러다 보니 신규 크루분들은 입사하자마자 ‘인사’ 관련 툴만 2~3개를 가입하고 관련 사용법을 다 따로 익혀야만 했죠.

그리고 기존에 연차 기록을 위해 사용하던 툴도 불편함이 많았어요. 직관적이지가 않았죠. 한눈에 내가 얼만큼의 연차를 사용했는지, 얼마나 남았는지를 확인하기 어렵다 보니 확인이 필요할 때마다 크루분들이 저희에게 디엠으로 현재 남아있는 연차가 몇 개인지 물어보시고, 저희는 그때마다 카운트해서 알려드리고. 이런 상황이 계속 반복됐어요. ‘서로에게 비효율’이라는 생각이 들었고 ‘조금 더 효율적으로 연차 현황을 쉽게 파악할 수 있는 툴이 있지 않을까?’ 이런 부분을 염두에 두며 여러 툴을 비교했습니다.

다른 서비스와 비교도 많이 해보셨을 텐데, 최종적으로 flex를 선택하신 특별한 이유가 있을까요?

윤소영: 통합적 HR이 가능하면서도, 데이터를 직관적으로 확인할 수 있다는 점이 매력적이었습니다. 목표로 했던 ‘인사 툴을 일원화’하는 것은 물론, 인사이트 기능을 이용해 원하는 데이터를 필요할 때마다 빠르게 추출할 수 있다는 점도 큰 메리트로 작용했습니다.

지난달에 비해 신규 입사자가 몇 명이 늘어났는지, 수습 기간 완료율이 몇 퍼센트인지, 우리 회사의 평균 근속기간은 얼마나 되는지, 지난달 대비 이번 달 퇴사율이 얼마나 늘었는지. 이 모든 데이터를 flex에서 한눈에 확인할 수 있더라고요. 다양한 데이터 덕분에 HR적으로 더 깊은 고민을 할 수 있게 된 것 같아 좋습니다.

flex를 도입할 때 어려움은 없으셨나요?

윤소영: 네, 어려움은 전혀 없었습니다. 도입 상담을 요청드렸을때, 플렉스팀에서 두 분이 저희 회사로 방문해 flex 활용 방법에 대해 자세히 설명해 주셨는데요. 되게 많은 질문을 드렸는데 그때마다 그 기능이 flex에서 어떻게 구현되는지 구체적인 예시를 직접 보여주셨고, 덕분에 빠르게 이해할 수 있었습니다. 예시 화면을 보며 직관적으로 이해를 시켜주시니, ‘우리도 저렇게 세팅해 활용할 수 있겠구나’라는 확신이 들었고, 덕분에 아주 빠르게 의사결정을 할 수 있었던 것 같습니다. 이 자리를 빌려 다시 한번 세팅에 도움을 주셔서 감사드립니다.

flex 도입 후 조직에서 긍정적인 변화를 체감하신 부분이 있을까요?

윤소영: 인사담당자와 구성원 두 측면에서의 업무 리소스가 모두 절감된 것. 그것이 가장 큰 변화 아닐까 생각합니다. 그동안 비용 처리, 구매 요청, 서류 발급 등을 다 다른 툴에서 하다 보니 크루분들이 요청할 때마다 ‘어느 루트를 통해서 말씀드려야 하나’ 고민하게 된다는 피드백을 많이 주셨어요.

하지만 flex를 도입한 뒤에는 그런 피드백이 싹 사라졌죠. 크루분들도 이제 ‘피플팀에게 요청=flex’라는 공식을 바로 떠올리시더라고요. 피플팀에서도 여러 툴 볼 필요 없이, flex만 확인하고 진행하면 돼서 업무 효율성이 훨씬 높아졌습니다.

flex를 200% 활용하는 나만의 노하우가 있으시다면요?

윤소영: ‘커스텀 기능을 적극 활용하는 것’이 노하우라면 노하우라고 할 수 있겠네요. 코드스테이츠에서는 성장지원비&운동비 신청부터 명함 신청, 신규입사자 입사서류 제출, 백신 휴가 접종확인서 제출, 구매 요청, 예비군 훈련서류, 피부양자 등록 신청, 건강검진 등 그때그때 필요한 워크플로우를 생성해 쉽게 관리를 하고 있습니다.

또한 워크플로우 하나하나의 양식 자체도 커스텀할 수 있어서, 저는 이것도 적극적으로 활용하고 있습니다. 예를 들어 피부양자 등록 신청을 할 때는 가족관계 증명서를 필수로 제출해야 하는데 워크플로우 하단에 커스텀 기능을 활용해 ‘첨부파일’을 필수로 제출하게끔 설정해놨어요. 그 외에도 구매 요청 금액이 얼마인지, 언제까지 필요한지 등을 한눈에 들어올 수 있게 커스텀 해놓으니 헷갈릴 일 없이 정확하게 요청 사항을 확인하고 해결해드릴 수 있어 아주 편하더라고요.

마지막으로 flex를 먼저 사용해 본 입장에서 ‘이런 회사는 꼭 flex 해야 한다’ 추천해주신다면요?

윤소영: 인원이 늘어날수록, 단순 오퍼레이션 성격을 띤 업무는 2~3배씩 양이 늘어나기 마련이죠. 그렇다고 단순 반복 업무를 위해 채용을 더 할 수도 없는 상황이고요. flex를 통해 피플팀의 리소스를 확보하고, 자동화 시킬 수 있는 영역을 적극적으로 만들 수 있고, 그러면 생산성과 효율성이 몇 배는 높아집니다. 규모가 크진 않지만 다양하고 많은 업무를 혼자 처리해서 항상 바쁜 인사담당자, 커지는 회사 규모에 발맞추어 좀 더 체계적으로 인사 데이터를 통합적으로 관리하고 싶은 인사담당자분들에게 flex가 좋은 솔루션이 될 수 있지 않을까 싶습니다.

코드스테이츠는 사람의 미래와 잠재력에 투자하는 국내 최초의 ‘휴먼 캐피탈’입니다. 코드스테이츠는 지난 해, 2020년 대비 103억원 신장한 123억 원 규모의 매출을 달성했습니다. 또한, 수강생 증가와 함께 위윈(WEWIN) 소득공유 후불제 모델을 통해 체결된 소득공유계약금액 규모도 145억 원으로 확대됐습니다. 이는 직전 연도 56억 원 대비 258% 상승한 수치로 꾸준한 성장 곡선을 그리며 순항 중입니다.

올해(2022년도) 부터는, 교육사업부와 금융사업부로 사업부 단위를 분리해 운영해오고 있는데요. 교육사업부에서는 부트캠프에 더욱 집중하여 인재를 양성하고, 금융사업부에서는 기존 교육 시장에 없었던 후불제 지불 옵션을 제공해 교육기관, 투자자, 학생들이 모두 win-win할 수 있는 금융 인프라를 구축하는 것을 목표로 하고 있습니다.