우리 회사의 OKR이 몇 년째 실패하는 이유

2019년 구글의 성공 방식으로 알려진 OKR(Objective and Key Result)은 이제 더 이상 모두에게 낯선 개념이 아닙니다. 많은 회사(특히, ‘넥스트 구글’을 꿈꾸는 스타트업)들이 이를 벤치마크하여 자신들만의 OKR을 만들고 이를 통해 조직의 성장과 성공을 만드는 시도들을 해왔죠. 하지만, 안타깝게도 여전히 OKR과 관련하여 가장 많이 듣게 되는 질문은 아래와 같습니다.

“분명 OKR을 잘 셋업했는데, 왜 우리 회사에서는 제대로 작동하지 않는 걸까요?”

물론 회사마다 이 문제에 대한 정확한 원인은 조금씩 다를 수 있습니다. 그러나, 가장 근원적인 문제는 바로 ‘OKR을 단순한 성과관리의 프레임워크로만 생각했다는 점’입니다. OKR은 단순한 성과관리 프레임워크라기보다는 ‘성과 향상을 위한 경영 철학’에 가깝습니다. 다시 말해 실질적으로 작동하는 OKR을 만들기 위해서는 OKR 프레임워크에 맞춰 Objective와 Key Result를 잘 셋업하는 것보다 OKR이 대변하고 있는 가치를 우리 조직의 문화와 일하는 방식에 이식하여 OKR 프레임워크가 잘 작동할 수 있는 기반을 조성하는 것이 먼저 진행되어야 합니다. 기반 없이 셋업된 OKR은 ‘보기 좋은 떡’에 불과 합니다. 모두들 분기가 시작될 때 멋들어지게 써 두고, 내내 잊고 있다가 분기 마감이 다가올 때, 보고를 위해 한 번 들여다보는 의미 없는 문장이 될 뿐이죠.

그래서 오늘은 조직의 성과 향상과 성공을 만드는 진짜 작동하는 OKR을 만들기 위해 고민해보셔야 할 문제들에 대해 말씀드려보려고 합니다.

OKR이 우리 회사에 적합한 성과관리체계인가?

OKR을 왜 도입하려고 하셨는지 생각해보신 적 있으신가요? ‘만약 이 질문에 대한 답이 ‘다들 OKR로 성과관리를 한다고 하니까’라면 OKR 우리 회사의 구조에 적합한 체계인지 다시 고민해보셔야 합니다.

OKR 등장 이전, 성과 관리의 정석처럼 여겨졌던 MBO(Management by Objective)와의 비교를 통해 OKR의 기본적인 특성에 대해 살펴보겠습니다.

MBO가 대다수의 규모가 있는 기업들에서 실행하고 있는 전형적인 성과관리 시스템의 형태라면, OKR은 더 빠른 주기로 목표 달성 현황을 모니터링하고 피드백하며, 필요하다면 중간에 목표나 전략 방향을 조정하기도 합니다. 또한 보상과의 연결고리를 끊어냄으로서 구성원들이 안정적으로 달성 가능한 목표가 아닌 공격적이고 도전적인 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 틀을 깨는 시도들을 하는 것을 장려하고 있죠.

따라서, 아래의 3가지의 가치가 조직 내부적으로 장려되고 있지 않다면, 얼마나 오랜 고민을 통해 Objective와 Key Result를 설정했는가에 상관없이, OKR의 운영은 실패하고 말 것입니다.

• 단순함(Simple): 목표와 주요 결과가 명확하게 설정되어 있고, 이에 관련한 내부 커뮤니케이션이 정확하게 이루어집니다.
• 투명성 (Transparency): 조직의 현황이 투명하게 공유되며, 이에 대해 상호 간의 소통이 부서를 넘어 조직 전체에서 원활하게 이루어 집니다.
• 권한 위임 (Empowerment): OKR에 대한 얼라인먼트를 기반으로 실무자가 목표 달성을 위해 필요한 영역에 대해 스스로 의사결정을 내리고 주도적으로 움직일 수 있도록 지원합니다.

너무 이상적인 이야기가 아니냐고요? 시간이 걸리는 일이지, 불가능한 일은 아닙니다. 한 번에 조직 전체를 바꾸어 나가는 게 어렵다고 생각된다면, 작은 범위 (팀 단위)에서 시작하여 점진적으로 이를 확장해 나가 보세요.

혹은 우리 조직의 경우, 조직의 구조와 업의 특성 상, 이러한 변화를 만드는 것이 어렵다면 OKR이 아닌 다른 성과 관리 체계를 운영하는 것도 방법입니다. 핵심은 조직의 장기 성장을 만들 수 있는 명확한 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 전략적 방향을 도출하고 수행하는 것이지, 무조건적으로 OKR을 도입하는 것이 절대적은 답은 아닙니다.

무엇을 Objective와 Key Result로 셋업할 것인가?

앞서 설명했듯이 OKR은 공격적이고 도전적인 목표 셋업을 장려합니다 .이는 그럴듯해 보이는 허황된 꿈을 꾸라는 뜻이 아닙니다. 구성원들에게 강력한 동기부여를 줄 수 있는 구체적이면서도 도전적인 목표를 셋업해야 한다는 말이죠.

아래 Objective와 Key Results를 셋업하실 때 고려해야할 점들을 정리해보았으니, 각각에 기준에 비춰 보았을 때 현재 우리 조직에 셋업된 OKR이 적합한지 한 번 살펴보세요. 만약 어떠한 기준에서 적합하지 않은 부분이 있다면, OKR 어떻게 조정하면 좋을지 다같이 고민해보세요. 완벽한 목표는 한 번에 셋업되지 않습니다. 고민과 실행, 회고의 과정의 반복을 통해 탄생하는 법이지요.

셋업한 OKR을 어떻게 활용할 것인가?

위에서 설명드린 조직 기반 수립과 OKR 셋업을 완료했다면, 조직 내에서 이를 어떻게 활용해야 실제적으로 조직의 성장을 만드는데 기여할 수 있게 될까요? 구글의 사례를 통해 벤치마크해보실 수 있는 OKR 활용 방안을 알려드릴게요.

OKR은 ‘평가도구’가 아닌 ‘커뮤니케이션 도구’입니다.

• OKR 최초 셋업 과정에서 매니저와 구성원은 충분한 대화를 통해 합의에 이릅니다.
• 이후 팀과 개인의 주요 과제를 정리하여 얼라인먼트 하는 시간을 갖습니다.
• 정기적인 All hands 미팅을 통해 경영진이 전사 목표를 공유하고, 부서 리더가 분기별로 부서별 OKR 달성 현황을 공유하고 논의합니다.
• 매니저는 구성원과의 정기적인 원온원을 통해 팀과 개인의 OKR 달성 현황을 점검하고, 달성을 위해 추가적으로 필요한 부분을 파악하여 지원합니다.

OKR의 결과는 미래 성장을 만들기 위한 재료로 사용합니다.

• 셋업한 OKR은 단순 ‘달성율’로 평가하지 않으며, 단순 달성율에 따라 보상을 지급하지 않습니다. (구성원들이 달성 가능한 안정적인 목표를 셋업하도록 만들 수 있습니다.)
• 리뷰와 회고를 통해 OKR이 달성 되었다면 어떤 점이 유효했는지, 달성하지 못했다면 어떤 부분이 개선되어야 하는지를 반드시 찾도록 합니다.
• 360도 다면 리뷰를 통해 정량적 지표에 대한 달성율 외에 정성적인 구성원의 성장을 측정하고 앞으로의 성과 및 역량 개발을 위해 필요한 부분을 파악합니다.

우리 회사 OKR이 제대로 작동하도록 만드는 것, flex를 활용하면 더 쉬워집니다!

📌전사 목표와 달성율을 한 눈에 볼 수 있는 목표 관리

하위 목표 연계로 Objective와 Key Results를 연결하고 관련된 팀, 개인의 목표 확인이 가능해요. 실시간으로 달성율과 진행상황에 대한 코멘트를 업데이트할 수 있어, 목표 달성 현황에 대한 지속적인 체크인을 할 수 있겠죠.

📌정기 리뷰를 통한 OKR 달성 현황 점검 및 다음 분기 OKR 도출

분기별 리뷰를 통해 OKR 달성 현황을 점검하고, 이를 기반으로 잘했던 점과 부족했던 점을 발견할 수 있습니다. 그리고 리뷰의 결과를 기반으로 다음 분기에는 어떤 OKR을 셋업하고 달성하기 위해 어떠한 액션들을 진행할 것인지 고민해보실 수 있어요.

📌원온원을 통한 정기적인 회고와 피드백으로 구성원들의 성과, 역량 개발 지원

OKR이 잘 작동하기 위한 핵심 중 하나가 짧은 주기의 피드백과 회고인데요. flex 원온원 기능을 활용하여 피드백과 회고를 문서화하고 체계적으로 아카이빙할 수 있습니다. 이 과정에서 나온 액션들은 ‘할 일’로 생성 가능해서 이후 해당 액션을 시도해보았는지도 체크할 수 있어요.

4분기, 너무 늦었다고 생각하시나요?

하지만 지금이 바로 2024년 미래 성장을 위한 전략 수립의 골든타임입니다. flex 성과관리 기능으로 2023년 우리 조직의 현황을 리뷰를 통해 점검하고, 2024년 집중하여 달릴 수 있는 OKR을 셋업해보세요. 2024년 우리 회사의 성공, 지금부터 시작입니다!