업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요?

노무 Q&A
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[전문가 칼럼] 고아연 변호사의 노무 Q&A

“저성과 주임, 저번 달 실적이 최하 등급이야. 자넨 해고일세.”

아니 이 무슨 마른 하늘에 날벼락인가요. 평소에는 업무 성과가 괜찮은 저 주임이라 황당하고 억울하기만 합니다. 게다가 작년에는 연말 우수 사원으로 뽑힌 터라 항의를 제기했는데요. 인사팀에서 돌아온 답은 “최근에 새로 실시한 평가에서 최저 등급 판정을 받았다”였습니다. 자, 그럼 저 주임은 꼼짝없이 저성과자로 해고되는 걸까요?

Q. 이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과자 등급을 받고 해고 당했습니다. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요?

A. 한 번의 평가로 바로 해고가 성립되기는 어렵습니다. 근무 성적이나 근무 능력에 대한 평가가 공정하게 이뤄져야 함은 물론, 상당 기간 동안의 평가 결과와 향후 개선 가능성까지 종합적으로 고려한 경우에만 해고의 정당성이 인정되기 때문입니다.

저성과 사유로만 해고할 수 있나요?😠

구성원이 재기할 수 있는 충분한 기회를 주지 않으면 저성과로 해고하기 어렵다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 기업(사용자)은 구성원에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 이 말은 취업 규칙에 ‘저성과자는 해고한다’는 항목이 있더라도 정당한 이유가 있어야 효력을 발휘한다는 뜻입니다.

저성과자로 구성원을 해고하려면 아래 요건이 종합적으로 고려되어야 합니다.

  • 성과 평가의 공정성과 객관성
  • 타 구성원과의 성적 및 역량 대비 낮은 정도
  • 구성원의 지위 및 담당 업무에 요구되는 전문성
  • 업무 성과가 부진한 정도와 기간
  • 근무 능력 개선 기회 및 기간 부여 여부
  • 개선 기간 동안 구성원의 근무 성적 및 역량 개선 여부
  • 기타 구성원의 태도 및 사업장의 여건 등

여기서 핵심은 (1) 구성원이 재기할 수 있는 실질적인 기회를 제공했는지 (2) 근무 성적이 낮은 정도를 넘어 기본적인 기대 수준 이하인 건지 (3) 일시적 저성과자가 아닌 향후 개선 가능성을 충분히 검토했는지입니다. 단순히 저성과자 평가를 받은 것 만으로 해고가 정당하다고 보기 어렵습니다.

[사례 1] 이런 해고는 무효!😌

4년 연속 저성과자라는 이유로 구성원을 해고한 기업이 부당 해고 판결을 받은 사례가 있습니다.

성과 개선 의지가 있는 구성원을 저성과 사유로 해고할 수는 없다. (출처 : MBC 무한도전)

법원은 “저성과 및 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고, 담당 업무 이행이 불가능하거나 근로 의사가 없다는 점을 증명해야 한다”고 판단했는데요. 단순히 저성과 사유로만 해고할 경우, 기업의 구성원 압박 수단으로 부당하게 악용될 수 있기 때문이죠!

본 건의 경우 구성원이 저성과자이지만 매년 일정한 업무 성과를 거뒀고, 해고 시점에 가까운 해에는 일정 항목에 대해서 팀원 중 가장 우수한 성적을 기록했습니다. 또한 업무 성과 향상을 위한 계획서 제출 등 근무 성적 개선 의지를 밝힌 점 등이 근거로 작용했습니다. (서울행정법원 2020.2.6. 선고 2019구합50861 판결)

[사례 2] 이런 해고는 인정!😯

10개월 동안 직무 재배치 교육을 받은 구성원 A, B가 다면 평가에서 최하위 등급을 받아 해고된 사안에 대해 대법원은 정당하다고 판결을 내렸습니다.

기업은 구성원 본인이 원하는 직무 재배치와 실무 교육을 제공해 개선 기회를 부여해야 한다.

정당하다고 판단한 사유는 기업이 구성원의 근무 성적과 역량 개선 여부, 개선 기회 부여 등 충분하고 적절한 조치를 취했기 때문입니다. 정리 해고를 회피하기 위한 편법이 아니라는 것을 증명한 거죠

(1) 저성과자 선정: 단기가 아닌 장기간 성과 결과를 기준으로 이뤄짐

(2) 직무 재배치 교육 실시: 역량 향상을 목적으로 실시한 재배치 교육에서 구성원 A, B만 직무 복귀 실패 (중도 퇴직자 제외 전원 직무 복귀 성공)

(3) 합리적인 직무 재배치: 종전 수행 업무, 직무 재배치 교육 내용, 본인 희망 업무를 고려해 부서 재배치 실시

저성과 평가 받았다고 연봉 삭감해도 되나요?😥

공정한 인사 평가를 진행할 경우, 그 결과에 따른 연봉 조정이 가능하다.

구성원에 대한 인사 고과는 기업의 고유 권한입니다. 그래서 기업은 업무상 필요한 범위 안에서 인사평가의 방법이나 등급 부여에 관하여 상당한 재량권을 가지고 있어요. 이러한 인사 평가의 결과는 보수 수준 등 각종 인사 관리에 활용, 반영될 수 있습니다. 따라서 공정한 인사 평가 결과를 반영하고 취업 규칙에 마이너스 연봉제 규정이 명시돼 있을 경우, 연봉을 삭감할 수 있습니다.

다만 객관성과 공정성이 떨어진 평가라고 판단될 경우, 그 인사 평가는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 효력이 없다고 볼 수 있습니다.

성과 평가 공정성/객관성 체크 항목

  • 평가 등급 부여에 관한 구체적인 규정과 기준이 있는가?
  • 다양한 직책의 평가자들이 평가 협의에 참여했는지? (다면 평가 관점)
  • 평가 결과에 대한 소명이나 이의 제기 기회를 주었는지?
  • 평가 등급 부여에 대한 사유가 구체적인지?

실제로 위 항목을 준수하지 않은 인사 평가로, 연봉 삭감 조치를 받은 구성원이 법원으로부터 무효 판결을 받아 삭감된 임금을 지급 받은 사례가 있었습니다. (서울중앙지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합587866 판결 참조)

_글. 고아연 변호사(법무법인 선담)


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