[flex webinar] ‘막힌 채용을 뚫는 조직문화 빌드업’ 후기

flex webinar
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🎥 스트리밍 종료 직전 까지, 400명이 함께 했다.

무려 1,200여 명의 인사담당자 분들이 신청해주신 flex 웨비나. 2/17(목) 저녁 7시부터 스트리밍을 종료할 때까지, 400여 명이 함께 해주셨습니다. 알찬 발표와 더 풍성한 Q&A 타임의 열기는 정말 뜨거웠는데요. 생생한 후기를 지금 공개합니다!

알찬 웨비나에 데이터를 킬 수 밖에 없었다는.HOOGI

🔗알고 싶다, 조직문화와 채용의 연결 고리

채용을 고민하는 인사담당자들의 고민은 크게 3가지로 나뉩니다.

🤔경쟁은 치열한데 탁월한 동료, 어떻게 뽑지?

🔎역량도 좋지만, 우리 팀 핏에 맞는 사람인지 어떻게 알 수 있을까?

😭힘들게 채용했는데 퇴사라니…! 퇴사율 낮추고 구성원 경험을 높이는 방법 없나요

물론 각각의 효율을 개선하는 스킬도 있을 거예요. 다만, 단기 개선이 아닌 지속적으로 모든 영역에 성과를 높이는 방법은 없을까요?

정답은 바로 조직문화에 있습니다.

그렇다면 팀의 가치관과 조직문화는 어떻게 셋업해야 하고, 또 일하는 방식에 어떻게 녹일 수 있을까요? 맘편한세상의 양승혜 P&C lead님의 웨비나 발표에서 놓치면 아쉬울 엑기스만 담아봤습니다! 끝날 때까지 450여명의 HR 담당자들이 집중했던 실무 케이스, 살짝 만나볼까요?

왜 ‘가치관’인가요?

한 회사의 인사를 담당한다는 것은 무엇을 의미할까요? (1)좋은 사람들을 모으고, (2)구성원들이 성과를 내며 일 할 수 있는 환경을 만들고, (3)함께 성공하는 서비스를 만들어 회사의 설립 목적을 이루는 것으로 정리할 수 있을 것입니다. 이는 채용, HRM, HRD 등 특정 직무를 떠나 모든 회사에서 HR을 맡고 있다면 같이 고민하는 주제일 거예요.

그렇다면 중요한 것은 우리 회사에서

  • 좋은 사람이란 어떤 사람인지,
  • 성과를 내며 일하는 방식이란 무엇인지
  • 우리가 무엇을 성공으로 볼 것인지
  • 그리고 결국 우리가 하고자 하는 것은 무엇인지

에 대한 정의가 가장 먼저 되어야 하고 이를 정의할 수 있는 기준, 즉 가치관이 팀의 바탕으로 자리 잡아야 하는 것입니다. 가치관을 팀 핏에 맞게 명문화해서 구성원과 공유할 때, 비로소 조직이 성장하기 위한 Do & Don’t 리스트가 만들어지는 거죠! 그럼 가치관은 무엇을 뜻할까요? <가치관 경영>이라는 책에서는 미션, 비전, 핵심 가치로 기업의 가치관을 정의하고 있습니다.

  • 미션 : 우리가 존재하는 이유. 우리가 하는 일이 사회에 어떤 기여를 하는지에 대한 정의
  • 비전 : 맘편한세상이 어디를 항해 가는지, 미래상이 확실히 명시된 방향성
  • 핵심가치 : 모든 활동에 일관되게 적용되는 원칙과 기준

가치관 워크샵, 어떻게 하나요?

가치관 워크샵은 Co-founder, 리더십(팀별 리드) 대상으로 2번 진행합니다. 코파운더 워크샵은 창업자들이 가진 암묵지 형태의 가치관을 밖으로 꺼내 명문화하는 것이 목적입니다. 그동안 채용을 하고, 조직의 제도를 만드는 과정에서 통용되는 기준, 생각들을 사전 Q&A에 대한 답변을 나누면서 다듬어갑니다.

Co-founder 워크샵 사전 Q&A

  1. 인간에 대해
    • 선한 사람이란 어떤 사람인가?
    • 인간은 어떤 경우에 악해지는가?
    • 수동적인 인간과 능동적인 인간 중, 우리 회사는 어떤 사람과 함께 했을 때 성공하는가?
    • 인간은 변할 수 있는 존재인가?
  2. 조직에 대해
    • 조직원들 간에 어떤 관계이길 바라는가?
    • 조직 내에 개인의 위대한 업적이 발현될 수 있다고 생각하는가?
    • 우리 조직에서 실수는 무엇이고 실패는 무엇인가?

사전 질문에 대한 답변을 오픈 디스커션으로 나누고, 토론을 통해 중요한 키워드를 도출해냅니다. 비슷한 키워드는 하나로 묶고, 서로 의견이 다른 부분만 심층 토론을 하면서 미션, 비전, 핵심가치를 구체화시키는 거죠.

예를 들면 “목표에 대한 몰입/집중”이라는 키워드가 있는데 이게 어떤 의미인지, 각자 내린 정의를 주고 받으면서 “목표 동기화”라는 키워드로 압축해나가는 겁니다. 이렇게 각자가 생각하는 키워드들에 대해서 정의하고, 이를 한 문장으로 함께 정리하고, 추가로 이 키워드를 실행해야 하는 이유에 대해, 그리고 이 키워드를 일하는 방식에 적용하였을 때 do와 don’t로 구분하여 정리하였습니다.

리더십 워크샵

리더십 워크샵은 현재 우리 사업의 상황과 리더들의 고민을 공유하고, 코파운더 워크샵을 통해 도출된 가치관에 대해 공유하는 시간입니다. 핵심가치가 어떻게 조직문화에 잘 스며들게 할지에 대한 액션 아이템을 아이데이션하는 것이 워크샵의 핵심이에요. 조별로 아이데이션한 액션 아이템을 공유한 뒤, 액션 아이템과 팀별 미션을 실현하기 위해 리더들게 필요한 리더십 way에 대해서 논의하는 순서로 마무리됩니다.

예를 들어 ‘목적 의식’ 이라는 키워드를 어떻게 채용, 인사, 사업운영에 있어 제도화 할 수 있을지 논의할 때 굉장히 다양한 아이디어들이 나왔어요. 채용 평가, 성과 평가에 넣자, 주기적으로 교육하자, 어디에서도 잘 보이게 하자, 사내 위키를 만들자, 뉴스레터를 만들자 등등 구체적인 안으로 도출할 수 있습니다.

조직 내 가치관 흐르게 하기

핵심 가치에서 파생되는 복지 제도의 기준과 방향

완성된 가치관이 실질적인 역할을 하기 위해서 이 다음에 어떤 액션들을 해나가는지가 정말 중요합니다. 사실상 ‘완성’, ‘끝’은 없고, HR팀이 끊임없이 이 가치관을 어떻게 더 조직 내에 잘 흐르게 할지 고민하고 실행하는 업무를 지속해야 하죠. 채용과 온보딩, 평가와 피드백, 그리고 복지 제도에는 모두 기업의 핵심 가치를 일관되게 경험할 수 있어야 합니다.

복지 제도의 경우, 핵심 가치 3가지에 업무 몰입을 돕는 제도까지 해서 총 4가지 카테고리를 정해서 잡아가고 있습니다. 이렇게 기준을 만들고 진행을 하면, 제도 도입의 방향이 명확해지고 구성원도 같은 기준으로 피드백을 줄 수 있습니다. 담당자 또한 양질의 의사결정을 할 수 있게 돼죠.

인재 채용 전략 수립과 성과

가치관 수립을 통해 얻을 수 있는 가장 큰 성과는 바로 ‘인재 채용 전략’입니다. 채용에서 크게 고려할 것은 (1)역할과 (2)조직 fit 인데요. 가치관이 명확할수록 이 2가지에 대한 기준을 잡아갈 수 있습니다.회사의 존재 이유, 방향이 명확해지면 사업 전략도 보다 뾰족해집니다. 그렇다면 어느 타이밍에 어떤 역량을 가진 사람과 함께 할 것인지 그려지고, 또 핵심 가치에 맞는 사람은 누구인지도 정의가 수월해집니다.

위의 전략이 세워지면, 채용 시장에서 우리 조직만의 핵심 경쟁력이 싹트기 시작합니다. 연봉과 인센티브, 넉넉한 복지와 쾌적한 사무실은 점점 더 경쟁의 포화가 심해지는 반면, 우리만의 포지셔닝은 경쟁사가 넘볼 수 없는 매력이기 때문입니다.

시니어나 리드급 채용은 물리적 보상보다 해결하려는 문제와 가치의 싱크가 더 중요하다.

가치관과 조직문화가 채용으로 이어진 맘편한세상의 첫 번째 성과, 바로 CTO 채용입니다. 손현태 CTO님은 맘편한세상이 해결하고 싶은 문제와 가치관에 공감하고, 이 곳을 선택해야겠다는 마음이 크게 드셨다고 하는데요. 무엇보다도, 회사가 추구하는 가치와 시장의 문제라는 핏을 명확하게 전달한 것이 성공의 비결이라고 볼 수 있을 것입니다. 그렇다면 후보자 미팅에서부터 어떻게 가치관을 스토리텔링했을까요? 또 어떤 과정을 거쳐 채용에 이를 수 있었을까요? 아래의 웨비나에서 생생한 발표 현장과 Q&A를 놓치지 마세요!💪


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  • 2022. 3. 2
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