아이디어스팀이 OKR과 평가를 연결 짓지 않는 이유: 백패커 프렌즈셀 박진원 리더

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고객사 인터뷰
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금손들의 세계에 없어선 안 될 단 하나의 서비스 ‘아이디어스’를 아시나요? 아이디어스는 상품이 아닌 작품을 판매합니다. 복제하듯 만들어 낸 기성 상품이 아니라 조금 느리더라도 작가가 자신의 장인정신과 감성이 깃든 작품을 온전하게 소개할 수 있는 장을 만드는데요. 작가뿐만 아니라 구성원들의 성장에도 진심인 아이디어스팀이 어떻게 일하고, 어떤 고민을 하는지 들어봤습니다.

🚀 백패커는 어떤 회사?

핸드메이드 마켓플레이스에서 독보적인 선두 자리를 고수하고 있는 ‘아이디어스’를 운영하는 회사입니다. 아이디어스는 현재 약 2.5만 명의 작가가 입점하여 수공예 액세서리부터 의류, 수제 먹거리까지 총 35만 개 이상의 다양한 카테고리의 작품들을 판매합니다. 이용자 재구매율이 85% 이상에 달하며, 매년 거래액 기준 2배 이상 빠르게 성장하고 있습니다. 핸드메이드의 가치를 직접 경험하고 소비할 수 있도록 아이디어스 스토어(인사점/수지점/구로점), 아이디어스 테이블(다이닝 펍), 아이디어스 크래프트 랩(공유 공방), 온/오프라인 아이디어스 클래스를 운영하고 있습니다.

홍대 캠프 로비

친구가 되어드립니다 🤝

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요, 리드님. 간단한 소개부터 시작해보겠습니다!

박진원: 만나 뵙게 되어 반갑습니다. 저는 아이디어스팀 프렌즈셀 리더 박진원입니다.

플: 프렌즈셀이란 용어가 굉장히 생소한데 구체적으로 어떤 일을 하는 조직인가요?

박진원: 프렌즈셀은 팀 레벨의 조직으로 HR과 기업문화, 총무, 법무 역할을 담당하고 있습니다. 구성원이 언제든 편안하게 도움을 요청하고, 어려운 얘기도 털어놓을 수 있는 친근한 서포팅 조직이 되어야 한다고 생각해서 이런 이름을 짓게 되었습니다. 아이디어스팀의 HR은 평가/보상과 인재영입을 큰 두 축으로 하고 있는데 평가/보상 롤은 얼마 전 성장지원셀로 분리가 되었고, 현재 저는 주로 스케일업을 위한 인재영입 업무에 포커싱 하고 있습니다.

프렌즈셀 박진원 리더

스타트업 HR VS 대기업 HR 🥊

플: 대기업과 스타트업, 두 유형의 조직을 모두 경험하셨는데 실제로 조직 유형에 따라 HR 업무에도 차이가 나나요?

박진원: 대기업은 한 분야를 뾰족하게 잘하는 스페셜리스트를, 스타트업은 두루두루 잘 해낼 수 있는 제네럴리스트를 필요로 하는 것 같아요.

대기업은 보통 채용이면 채용, 총무면 총무 이렇게 특정 분야로 제한된 업무를 집중적으로 수행하는 반면, 스타트업은 분야를 가리지 않고 압축적으로 멀티태스킹을 하게 되죠. 그런데 저는 운이 좋았는지 대기업에서도 2, 3년 단위로 HR과 경영지원을 오가며 다양한 업무를 접했어요. 그 경험 덕분에 아이디어스팀에서도 빠르게 적응할 수 있었던 것 같습니다.

플: 이전의 경험이 실질적으로 많은 도움이 되셨겠네요.

박진원: 네, 정말요. “아, 내가 아이디어스팀에 오려고 그동안 그렇게 다양한 일을 했구나”라는 생각이 들 정도였죠. 아이디어스에 입사하자마자 다양한 업무를 단시간 내에 빠르게 해내야 하는 미션을 받았는데요. 예정에 없던 사옥 이전 업무부터 미션∙컬처핏 정립, 굿즈 제작, OKR 도입, 채용 브랜딩을 위한 브랜디드 콘텐츠 제작, 기업 문화 활동까지. 정말 분야를 가리지 않고 다양한 미션을 수행했습니다. 하나씩 무사히 완수를 해낼 때마다 지난날의 경험에 감사를 표했습니다. 그 경험이 없었다면 전 아마 해내지 못했을 거예요.

컬처핏 중 하나인 원팀을 표현한 아이디어스팀 후드티

플: 와, 정말 짧은 시간 안에 다양한 일을 수행하셨네요.

박진원: 그러게요. (웃음) 나열해놓고 보니 정말 많은 일을 했는데, 함께한 동료들이 있었기 때문인 것 같습니다. 이렇듯 스타트업에서는 짧은 시간 동안 압축적으로 멀티태스킹을 해야 하고 그렇게 하기 위해선 상당한 에너지와 몰입력이 필요하죠. 그러므로 스타트업의 HR 업무를 수행하기 위해선 업무와 업무 간의 빠른 전환 속도, 터프한 환경을 이겨낼 수 있는 Self-motivation 역량을 갖춰야 합니다.

플: 그런데 스타트업도 성장하게 되면 대기업처럼 스페셜리스트를 필요로 하는 시점이 도래하지 않나요?

박진원: 맞습니다. 아이디어스팀도 이제 200명 정도의 규모가 될 정도로 스케일이 커졌는데요. 스타트업도 성장하다 보면 스페셜리스트를 필요로 하는 시점이 분명히 옵니다. 그 시점이 되면, 회사가 필요로 하는 분야 또는 내가 잘하는 분야를 찾아서 스스로 스페셜리스트가 되어야 해요. 그렇기에 이럴 때는 변화를 받아들이는 유연함과 학습 역량이 필요하겠죠? 스타트업에서 일한다는 건 정말이지 모든 역량을 다 갖춘 히어로가 되는 것일지도 모르겠어요.

홍대 캠프 사옥 입주 행사를 하는 아이디어스팀

조직문화가 살아 숨 쉴 수 있도록 🌬

플: 아이디어스 팀의 컬처핏을 인상 깊게 읽었습니다. 조직이 추구하는 가치를 도출하고 명문화하기가 쉽지 않은데 어떤 과정을 거쳐 탄생하게 되었는지 구체적인 진행 과정이 듣고 싶습니다!

박진원: 아이디어스팀의 컬처핏One team, Be open, Action, Aim high, Be professional, Be a superb colleague 이 6가지로 동환 님(CEO)이 직접 정리를 하셨습니다. 컬처핏을 정리를 하게 된 계기는 다름 아닌 ‘정체’였는데요. 2017년 분야별로 역량이 뛰어난 분들을 채용했는데 오히려 성장 정체기가 찾아왔습니다. 그 성장 정체기를 돌아보며 깨달은 것이 우리가 현재 ‘모두가 다른 방향, 다른 방법으로 일을 하고 있다’는 것이었어요.

모두의 생각이 같을 순 없지만 그래도 바라보는 방향과 일하는 방식은 맞춰야 할 필요성이 있겠다고 생각했고, 아이디어스팀의 성장 속도가 가장 빨랐던 시기의 일하는 방식을 회고하며 매월 한 개씩 컬처핏을 정하고 타운홀 미팅을 통해 공개했습니다.

컬처핏이 살아 숨 쉴 수 있도록

플: 정체를 극복하는 하나의 방법으로 컬처핏을 활용하신 거군요.

박진원: 네, 맞습니다. 하지만 정리보다 더 중요한 건 그 컬처핏이 우리 곁에서 살아 숨 쉬도록 만드는 것이었어요. 그래서 이 컬처핏이 액자 속의 인재상에 머물지 않고, 구성원들에게 끊임없이 리마인드 될 수 있도록 다양한 액션 아이템을 구상하고 실행했습니다.

플: 구체적으로 어떤 액션 아이템을 실행했는지 들어볼 수 있을까요?

박진원: 먼저, 컬처핏 카드와 굿즈를 제작해서 구성원에게 배포했습니다. 또 컬처핏 기반으로 뛰어난 성과/역량을 보여준 인재에게 포상하는 Backpackr Standard, 구성원 서로가 서로를 컬처핏 기반으로 칭찬하는 Thanks my Colleague 제도를 도입했습니다. 더불어 전사 관점의 컬처핏을 각 조직별로 재해석하는 유닛/셀 스탠다드 수립평가제도에 컬처핏을 접목하는 작업 등을 시행하면서 아이디어스팀 제도 곳곳에 컬처핏이 스며들도록 했습니다.

그리고 마지막으로 가장 중요하게 생각한 것이 인재영입에도 컬처핏을 적용하는 것이었어요. 아이디어스팀 컬처핏에 부합하는 분들을 영입하는 것. 이렇게 해야 우리가 정의한 아이디어스팀의 컬처핏을 오래 유지하고 지킬 수 있다고 생각했거든요. 비록 영입 속도가 지연되더라도 컬처핏 관련 기준을 낮추지 않았고, 올해 초까진 HR이 모든 면접에 참여할 정도로 컬처핏 검증에 많은 리소스를 투입했습니다. 최근에는 영입 T/O가 대폭 늘어나면서 HR이 모든 면접에 다 들어갈 순 없는 상황이 됐지만, 면접관 가이던스와 스크립트를 만들어서 현업 면접관의 컬처핏 검증 역량을 향상시키고 있습니다.

뛰어난 성과/역량을 보여준 인재에겐 아낌없는 박수를

아이디어스팀은 OKR을 어떻게 활용할까? 🆗

플: 컬처핏과 함께 또 하나 흥미로웠던 부분이 Growth boosting package였어요. 구체적으로 어떤 제도인지 설명해주실 수 있을까요?

박진원: 내부에선 GBP라고 부르는데요. GBP는 아이디어스팀과 팀원 모두의 성장을 위한 성과 & 성장관리 Tool입니다. 단순한 성과/성장관리를 떠나 아이디어스 팀원 모두가 일잘러로 인정받고, 업계가 탐내는 인재로의 성장을 지원하는 것이 GBP의 목적입니다.

GBP는 크게 3가지 축 ① 성과관리 툴인 OKR, ② 구성원 평가 툴인 성장평가, ③ 동료들의 시선으로 나를 바라보는 성장리뷰로 구성됩니다. OKR을 통해 성과를 관리하고, 성장평가와 성장리뷰를 통해 구성원 성장을 지원하는 개념인데요. 이 3가지가 조화롭게 작동할 때 구성원과 회사의 성장 속도에 가속도를 더할 수 있다고 생각했고 그런 의미에서 Boosting이라는 용어를 사용했습니다.

플: 이 Tool을 통해 나온 결과가 평가로도 연동이 되나요?

박진원: 이 지점이 다른 회사와 약간의 차이점이 될 수도 있을 것 같은데 아이디어스팀에서는 OKR을 평가와 연결 짓지 않습니다. 다만, OKR 성과를 업무성과로 어필하고 싶은 구성원들도 있기 때문에 선택적으로 기입하도록 가이드 하고 있습니다. OKR은 달성이 어려운 수준의 높은 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위한 선택과 집중의 툴인데요. OKR을 평가와 연동하게 되면, 구성원은 달성 가능한 수준의 목표를 설정하려는 경향을 보이게 됩니다.

플: 맞아요. 그래서 많은 회사가 딜레마에 빠지죠.

박진원: 네 맞아요. 그래서 아이디어스팀은 이것을 보완하기 위해 성과도 중요하지만 목표를 달성하는 과정에서의 남다른 노력과 태도 및 마인드 측면의 잘한 점을 어필할 기회를 주고, 목표달성에 실패하더라도 과정 자체가 뛰어난 구성원이라면 좋은 평가를 받을 수 있도록 제도를 설계하고 있습니다.

입주 기념 행사를 진행 중인 박진원 리더

구성원의 몰입과 성장에 진심인 회사 ❤️

플: 강남 캠프와 홍대 캠프로 조직을 분리하고, 원격 근무 비중도 점점 높아지고 있는데요. 이런 물리적 환경이 구성원들의 몰입과 성장을 방해하진 않을까요?

박진원: 업무 소통과 조직 문화 두 측면으로 나눠서 챙기려고 하고 있어요. 업무 소통 측면에서는 두 번째 컬처핏인 ‘Be open’이 힘을 발휘하는 것 같습니다. 아이디어스 팀은 슬랙과 노션에 업무 관련 정보를 오픈하고 있는데요. 모든 정보가 실시간으로 공개되면서 누구나 시차 없이 정보를 획득할 수 있고, 구성원 모두가 동일한 이해를 바탕으로 업무에 몰입할 수 있기 때문에 물리적 환경 분리로 인한 비효율 요소는 많이 줄어드는 것 같아요.

조직 문화 측면에서는 구성원 밍글이 가장 큰 과제인데 명절맞이 언택트 민속놀이 행사를 통해 ‘언택트 행사의 가능성을 보여줬다’는 평가를 받았고, 2020년 마일스톤 달성 포상 행사를 진행하면서 슬랙을 통해 구성원들이 후기를 주고받게 하는 등 온라인 밍글을 활발하게 시도하고 있습니다. 하지만 오프라인 액티비티 대비 효과가 떨어질 수밖에 없어서 고민 중인 부분도 물론 있습니다. 코로나가 하루빨리 종식되기만을 바랄 뿐입니다. 🙏

강남 캠프 입주 행사에서 굿즈를 나눔하고 있다

플: 구성원들이 아이디어스팀의 미션에 몰입하고 성장할 수 있도록 정말 많은 활동들을 활발하게 실행하시는 것 같네요.

박진원: 아이디어스 팀은 구성원의 몰입과 성장에 진심입니다. 구성원의 성장이 아이디어스 팀의 성장이라는 강한 믿음이 있거든요. 작년에 진행한 설문(우리 회사가 어떤 회사가 됐으면 좋겠는가?)에서는 무려 63.5%가 ‘성장지원 & 실력 최고인 회사가 되길 바란다’는 응답이 나왔습니다. 이러한 구성원의 니즈를 반영해서 바로 연간교육비 무제한 교육제도(Growth & Learning)를 도입했습니다. 성장에 관심이 많은 구성원에게는 정말 이보다 좋은 제도는 없다고 생각되는데요. 앞으로도 교육 외에 커리어 패스 관리, 일을 통한 성장 기회 제공 방안 등을 추가 검토할 계획입니다.

아이디어스팀만의 아이덴티티를 잘 보여주는 ‘be a top’ 옥상 뷔페 행사

HR 리소스 아끼려면 flex 하세요 🕶

플: flex를 처음 검토하게 된 계기가 궁금해요.

박진원: 아이디어스팀에는 인사관리 시스템이 아예 없었어요. 노션으로 인사기록 카드를 만들었고, 휴가도 스프레드시트로 관리했죠. 하지만 인원이 많아지면서 그것이 HR 멤버의 비효율 요소로 작용할 뿐 아니라, 구성원들의 불편함까지 초래하리라 생각했습니다. 마침 주 52시간제 의무 사업장이 되면서, 주 52시간제를 관리하기 위한 툴을 검토하게 되었고, flex가 후보가 되었습니다.

플: 다양한 서비스와 비교해보셨을 텐데 최종적으로 flex를 선택한 결정적인 이유가 있을까요?

박진원: 전통적인 ERP 시스템과 최근에 론칭한 웹 기반 서비스들을 모두 후보로 두고 검토했습니다. 그 과정에서 각 서비스의 장/단점, 비용을 리스트업해서 비교했는데요. flex의 강점을 4개로 추릴 수 있었어요. ① HR 업무에 대한 높은 이해도, ② 구성원 친화적인 UI, ③ 합리적인 가격과 요금제도, ④ 서비스 개선 요청에 대한 빠른 대응과 개선 의지. 이렇게 장점이 많은 서비스를 선택하지 않을 이유가 없었습니다.

또 얼마 전엔 서비스 개선 포인트를 발굴하기 위해 flex의 product팀이 아이디어스팀에 직접 방문해 적극적으로 의견을 청취하는 모습을 보면서 ‘이 서비스 잘 될 것 같다’는 생각을 하기도 했어요. 아이디어스 팀과 비슷한 규모와 문화를 가지고 있는 회사라면 HR 플랫폼으로 flex를 사용해보시는 것을 적극 추천드립니다!

플: flex 기능 중 가장 만족도가 높은 것은 무엇인가요?

박진원: 인사담당자 입장에서는 스마트 연차촉진 기능이요. 이번에 연차 촉진 기능을 이용하며 HR 리소스를 많이 절감할 수 있었습니다. 구성원 근태관리 측면에서도 큰 도움을 받고 있는데요. 과거에는 구성원이 캘린더에 등록하면 인사담당자가 스프레드시트에 기입하는 방식이었는데, 이제는 구성원 스스로 근무시간과 휴가를 직접 기입하고 있고 초과근로 시간도 표기되기 때문에 주 52시간제 대응에도 효율적입니다.

확실히 flex 도입 후 HR 담당자들이 기본 루틴 업무에 드는 리소스를 절감하고, 회사의 성장을 위해 필요한 더 중요한 일들에 집중할 수 있게 된 것 같습니다. 큰 도움을 받고 있어요.

flex에서는 연차 사용 촉진을 법에 맞게, 간단하게 설정할 수 있다.

플: 좋은 말씀 많이 들려주셔서 감사합니다. 마지막으로 리드님이 현재 가지고 계신 HR 관련 고민에 대해 들어보며 인터뷰 마무리해볼게요.

박진원: IT업계가 공통적으로 겪고 있는 HR의 가장 큰 어려움이 인재 영입인 것 같아요. 제가 입사할 때 만해도 60여 명이었던 구성원이 현재는 200명에 이르고 있으니, 인원수만 놓고 보면 3배 이상 성장을 했는데요. 아직도 갈 길이 멉니다. 서비스 고도화, 글로벌 서비스 출시 등 아이디어스팀의 폭발적인 성장세를 유지하기 위해 훌륭한 동료를 지속적으로 영입하는 게 가장 큰 미션이고요.

플: 미션을 달성하기 위해 진행하고 계신 것들이 있을까요?

박진원: 아이디어스팀이 가진 강점을 잘 어필하고, 부족한 점들을 발굴해서 제도 개선 후 다시 홍보하는 활동. 즉 채용 브랜딩 활동에 포커싱하고 있습니다. 링크드인과 회사소개 페이지에 이어 블로그/페북 활동을 최근에 시작했고, 채용 브랜딩 강화를 위한 단기, 중기, 장기 과제를 발굴해서 순차적으로 시행하고 있습니다.

플: 마지막으로 하고 싶은 말씀이 있을까요?

박진원: 최근, 다양한 구성원이 아이디어스팀에 합류하고 있는데요. 이분들이 공통적으로 느끼는 아이디어스팀의 강점은 찐 원팀으로 일하는 문화라고 해요. 하나의 목표를 향해 일하는 원팀이기 때문에 이슈가 생기면 직무와 관계없이 이슈 해결에 집중하는 모습들을 보면서 ‘일할 맛 난다’고 표현합니다.

silo현상에 지친 분들, 원팀으로 일하는 문화에 목마른 분들이 많을 텐데요. 아이디어스 팀과 함께 하시면 ‘진짜 원팀으로 일하는 회사는 이렇게 일하는구나~’를 몸으로 느끼시게 될 겁니다. 망설이지 마시고 프렌즈셀로 바로 연락주세요~

아이디어스팀은 지금 무한대 인재영입중

‘아이디어스’는 손으로 만든 가치 있는 상품들을 작가들이 직접 등록/판매하는 마켓 플랫폼으로 아시아 시장 No 1. 이자 글로벌 No 2. 서비스입니다. 누적거래 5,700억, 앱 다운로드 1,400만건으로 이용자 재구매율이 85%이상에 달하며, 매년 거래액 기준 2배 이상 빠르게 성장하고 있습니다.

마켓과 산업을 넘어 ‘핸드메이드 문화를 만들어 간다’는 원대한 꿈을 꾸는 아이디어스팀은 전직군에 걸쳐 무한대 인재영입(역량있는 분이라면 T/O와 관계 없이 선제적으로 영입)을 진행하고 있으니, 많은 관심 부탁드려요~
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