HR을 위한 KPI 셋업 방법과 예시

많은 조직이 비즈니스 목표 달성을 위한 업무 수행을 잘 하고 있는지 아닌지 판단하는 기준으로 KPI를 활용합니다. 특히, 정량적인 성과 측정이 가능한 영업이나 마케팅 조직의 경우, 오래 전부터 성과 측정을 위한 도구로서 KPI를 적극 활용해왔죠.

그러나, HR의 경우, 상대적으로 업무 성과를 정량적으로 측정하기 어렵다는 이유로 KPI 수립을 적극적으로 하고 있지 않았습니다. 하지만 HR 또한 KPI를 설정하는 것이 필요합니다. HR KPI 수립과 트래킹을 통해 HR 조직이 얼마나 전사적으로 영향을 미치는 HR 전략을 잘 수행하고 있는지를 판단할 수 있을 뿐만 아니라, 조직 내에 축적 된 HR 데이터를 레버리지하여, 인사이트를 발굴하고 이를 통해 궁극적으로 조직의 미래 전략을 세우는 것이 가능합니다.

오늘은 HR 조직에게 KPI를 셋업하는 것이 왜 중요한지, 어떤 지표를 KPI로 활용할 수 있을지에 대해 얘기해보겠습니다.

HR 조직에게 KPI 수립이 왜 필요할까?

기존의 HR은 실무 부서를 지원하는 백오피스 적인 성향이 강했습니다. 조직이나 구성원들이 ‘필요’하다고 하는 것을 ‘제공’하는 역할이 주요한 업무였죠. 하지만 많은 조직들이 점점 더 ‘구성원의 만족과 성장’이 비즈니스의 성공으로 이어지는 주요한 요인 중 하나라는 것을 인지하기 시작했습니다.

따라서, 좋은 인재를 데려오고, 그 들의 역량을 강화시켜 비즈니스의 성장을 만드는 성과를 내도록 하고, 뛰어난 구성원들이 조직을 떠나지 않도록 하는 것이 오늘날 HR의 중요한 역할이 되고 있습니다. 다시 말해 그 어느 때보다 조직의 현황에 대한 냉철한 판단을 기반으로 한 ‘HR에 대한 전략적인 접근’이 필요합니다.

이를 위해 기존 리더의 경험과 감이라는 측정 불가능하고 개인의 편향적인 사고가 반영될 수 있는 기준이 아닌 효과 측정이 가능한 새로운 의사 결정의 기준이 필요합니다. 어느 조직에나 축적되고는 있지만 실질적으로 잘 활용하지 못하고 있는 ‘HR 데이터’가 바로 이 새로운 기준이 될 수 있습니다. 그리고 KPI를 수립한다는 것은 ‘HR 데이터’를 제대로 분석하고 활용하는 것의 첫 걸음이 됩니다.

HR KPI 수립을 통해 조직의 HR은

• 기존 HR 정책 및 전략의 효과성에 대해 판단할 수 있게 됩니다.
• 기대 성과를 기반으로 기존 HR 체계를 강화하거나, 개선할 수 있습니다.
• 조직 내의 문제점을 사전 진단하고 대비할 수 있습니다.
• 채용 프로세스를 개선할 수 있습니다.
• 효과적으로 구성원의 역량을 강화할 수 있습니다.

결과적으로 조직의 성장을 만드는 HR 전략을 수립하고 실행할 수 있게 됩니다.

KPI는 어떻게 수립해야 할까?

HR KPI의 경우, 팀 또는 프로젝트 레벨의 KPI와는 달리 조직의 최종 비즈니스 목표와의 연결성이 더 고려되어야 합니다. 하지만 그렇다고 해서 KPI 자체를 수립하는 방식이 완전히 달라지는 것은 아닙니다.

• 명확한 (Concrete): 지표의 정의가 명확하고 상세하여, 구성원 모두가 쉽게 이해할 수 있어야 합니다.
• 측정 가능한 (Measuarable): 정량적으로 측정이 가능하며, 수치적인 달성율을 확인할 수 있어야 합니다.
• 도달 가능한 (Reachable): 전략적인 수단을 제대로 활용하였을 때, 도달 가능한 목표여야 합니다.
• 관련있는 (Relevant): 조직의 관점에서 중요한 목표 달성과 직접적으로 연관되어 있어야 합니다. 다시 말해, 해당 수치를 달성하는 것이 중요한 목표 달성으로 이어지는 길이어야 합니다.

HR KPI 작성 예시

HR 조직의 목표가 무엇이냐에 따라 KPI는 달라질 수 있습니다. 아래 목표에 따른 HR KPI의 몇 가지 예시를 정리해보았어요. 조직의 현재 상황에 따라 적합한 KPI는 달라질 수 있으니 아래의 예시를 참고하셔서, 우리 조직의 비즈니스 목표와 현황에 맞는 KPI 지표를 찾아보세요.

Case 1. 목표: 핵심 인재 유치

비즈니스 성장을 위해 핵심 인재를 유치하는 것이 HR의 가장 큰 목표라면, ‘채용 완료까지의 평균 소요시간’을 KPI로 설정해보실 수 있습니다. ‘채용 완료까지의 평균 소요시간’은 채용 공고가 나간 이후, 해당 포지션의 채용이 완료될 때까지의 소요 시간을 말합니다.

‘채용 완료까지의 평균 소요 시간’을 KPI로 설정하고 이를 개선시키는 노력의 과정에서 HR은 해당 지표와 연관된 채용 관련 데이터들을 면밀하게 들여다보게 됩니다.

• 공고 지원자 수가 적음: 지금 나가고 있는 채용 공고가 충분히 매력적으로 작성되어 있는지 검토가 필요합니다. 매력적인 채용 공고 작성과 관련된 이전 블로그 포스팅 ‘입사 전환율 3배 높이는 채용 공고 작성법‘을 참고해보세요
• 채용 프로세스 단계 별 운영이 효율적이지 못하여 소요 시간이 오래 걸림: 채용 프로세스를 빠르게 진행할 수 있는 자동화 시스템의 도움을 받으세요. 지원자에게 채용 프로세스 안내를 위한 단체 메일 발송, 면접 진행자에게 지원자의 이력서를 공유하고 평가 결과 제출 재촉과 같이 채용 과정에서 발생하는 반복 오퍼레이션 업무를 클릭 몇 번으로 간편하게 진행할 수 있습니다. 자세한 내용은 flex 채용 기능을 확인해주세요.
• 최종 합격자들의 입사 전환율이 낮음: 우리 회사가 현재 제공하는 금전적, 비금전적 보상이 시장의 평균 수준과 대비하여 매력적이지 못한 것은 아닌지 혹은 회사의

결과적으로 채용 프로세스 중 효율적으로 운영되지 못하고 있는 영역은 없는지 검토하고, 부족한 부분은 향후 어떤 전략을 통해 더 개선해나갈 수 있을지 방안을 찾아나갈 수 있습니다.

Case 2. 조직 헬스와 구성원 만족도

스케일업 단계를 넘어 어느 정도 성숙한 조직의 HR이라면 조직 내 건강한 문화를 안착시키고, 구성원들의 만족도를 높이는 것을 목표로 하고 계실 수 있을 겁니다. 이런 경우에는 ‘구성원 리텐션’ 지표를 KPI로 설정해보실 수 있어요.

‘구성원 리텐션’을 계산하는 방법은 아래와 같습니다.

(리텐션을 구하고자 하는 특정 기간 종료 시점에 최종적으로 남아있는 구성원 수 / 리텐션을 구하고자 하는 특정 기간 시작 시점에 구성원 수) X 100

해당 계산에서 특정 기간 시작 시점에 존재하지 않았던 구성원 수는 제외됩니다. (해당 기간 중에 신규 입사한 사람은 계산에 포함하지 않습니다.) 이전 동기와의 비교를 통하여 조직 구성원들의 리텐션이 어떤 트렌드를 보이고 있는지 확인할 수 있습니다. 구성원 리텐션이 지속해서 하락하는 추이를 보인다면, 직급별, 팀별 퇴사율을 추가 확인하고, 조직 이탈의 원인을 좀 더 명확하게 파악해볼 수 있습니다.

KPI 수립과 트래킹, 휘발되고 있는 조직의 HR 데이터를 제대로 축적하는 것에서부터 시작됩니다.

flex 인사이트 기능을 통해 구성원 생애 주기에 맞춰 채용부터 평가까지, 관련된 조직의 주요 HR 데이터를 하나의 대시보드에서 확인해보세요. 주요 HR 업무 (채용, 근태, 연차, 급여, 성과관리) 통합 운영으로 모든 HR 데이터를 flex 내에 실시간으로 축적하고 확인하실 수 있습니다.

원하는 기준에 따라 특정 기간이나 조직, 구성원 단위로 상세 데이터 조회도 가능해요. 우리 조직의 현재 지표 수준을 확인하고, 이를 기반으로 목표 KPI를 설정하세요. 설정된 KPI의 변동을 모니터링하여 현재 우리 조직의 HR 전략이 해당 지표 개선을 위해 효과적인지, 그렇지 않은지 명확하게 확인하고, 성공적인 미래 전략을 만들어가실 수 있습니다.

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