초기 조직을 위한 채용브랜딩 가이드

flex insight

2024. 2. 28

💡 이런 내용을 알 수 있어요

✅ 채용브랜딩의 뜻
✅ 초기 조직에게 채용브랜딩이 중요한 이유
✅ 채용브랜딩을 시작하는 6단계

채용브랜딩 대체 뭐길래?

‘채용브랜딩’에 대해 들어보셨나요? 조직에서 채용을 담당하시고 있는 분들이라면 이미 익숙한 단어일 겁니다. 하지만 혹시나 정확한 뜻을 알지 못하시는 분들을 위해 간단히 설명 드릴게요. 사실 그렇게 어려운 개념은 아닙니다. 용어 그대로 ‘채용을 위해 우리 회사를 브랜딩’하는 일입니다.

기본 개념은 마케팅과 비슷합니다. 다만, 채용브랜딩에서는 마케팅 하고자 하는 제품이 ‘우리 회사’이고, 마케팅의 타겟이 ‘우리 회사가 채용하고자 하는 잠재 인재(구직자)’인 것이죠. 좀 더 풀어서 설명하자면, 우리 회사가 채용하고자 하는 잠재 인재들이 우리 회사를 긍정적으로 인식하고, 일하고 싶은 회사라고 생각하도록 그들과 만나는 모든 접점에서 우리 회사를 매력적이라고 느낄 수 있는 일관된 메시지를 전달하는 일입니다.

따라서, 구직자가 우리 회사를 직간접적으로 만날 수 있는 회사의 웹사이트, 채용 페이지 소셜 미디어, 채용 공고, 인재 소싱과 채용 프로세스 운영 과정에서 채용 담당자의 커뮤니케이션 이 모든 것이 채용브랜딩의 영역이라고 할 수 있습니다.

초기 조직에게 채용브랜딩 중요한 이유

다들 잘 알다시피 초기 조직의 HR 담당자는 바쁩니다. 제대로 된 HR팀이 셋업되어 있지 않아 한정된 소수 인원으로 운영되기도 하고, 채용, 계약, 온보딩, 조직문화, 교육, 근태, 급여를 포함한 조직의 모든 HR 업무와 그 외 잡무로 분류되는 백오피스 업무까지 지원하기도 하죠. 이미 이렇게 많은 일을 하는 와중에 채용브랜딩까지 챙겨야 하다니…눈앞이 깜깜해질 수 밖에 없습니다. 안 하면 바로 티가 나버리는 근태, 급여, 계약, 온보딩같은 업무들과 비교해서 하지 않아도 어찌저찌 채용은 굴러가고 있는 것 같으니, 채용브랜딩은 HR 담당자의 업무 우선순위에서 밀려버리기 일쑤입니다.

하지만 조금만 더 생각해보면 채용브랜딩은 사실 초기 조직의 성패를 가를 수도 있는 중요한 일입니다. 초기 조직의 고속 성장을 결정짓는 핵심 요인은 무엇일까요? 바로 사람입니다. 안정적인 비즈니스 모델과 시스템을 가지고 있는 중견기업이나 대기업과는 달리, 초기 조직은 구성원 개개인의 역량이 비즈니스의 성장에 큰 영향을 끼칩니다. 따라서 우리 회사의 성장과 발전을 만들 수 있는 핵심 인재를 확보하는 것이 그 무엇보다도 중요하죠. 그러나 우리 회사의 핵심 인재는 다른 회사도 모셔가고 싶은 핵심 인재일 가능성이 높습니다. 따라서 이들이 우리 회사를 매력적으로 느끼지 못한다면, 인재 확보 경쟁에서 이길 확률은 0에 수렴하겠죠.

인재 확보 경쟁력을 가지는 것 외에도 채용브랜딩을 통해 채용의 효율성을 향상시킬 수도 있습니다. 우리 회사의 가치, 문화, 일하는 방식, 지향점을 구직자에게 일관적으로 전달함으로서 우리 회사의 가치, 문화, 일하는 방식, 지향점에 공감하는 적합한 잠재 인재 풀을 확보할 수 있습니다. 결과적으로 필요한 인재를 소싱하는 비용을 절감하고 효율성을 극대화할 수 있죠.

어때요? 채용브랜딩이 성공적인 운영과 성장을 위한 필수적인 업무로 점점 생각되기 시작하시나요?

채용브랜딩 어디서부터 시작해야 할까?

위의 내용을 읽고 고객가 끄덕여지셨지만 갑자기 채용브랜딩이라니 어디서부터 시작해야 할 지 막막하시죠? 물론 회사마다 채용브랜딩에 접근하는 방식은 조금씩 다를 수 있지만, 가장 보편적으로 채용브랜딩을 시작할 수 있는 단계별 접근 전략을 아래에 정리해보았습니다.

1단계) 우리 회사의 MVC(미션-비전-핵심가치)에 대한 이해:

먼저, 우리 회사의 MVC를 명확하게 이해해야 합니다. 이는 채용 브랜딩의 핵심 요소로서, 구직자에게 우리 회사를 매력적으로 만들 수 있는 핵심 메시지를 찾아내는 기반이 됩니다. 혹시 내부적으로 정립된 MVC가 아직 없으신가요? 그렇다면 아래 링크를 통해 우리 회사만의 MVC를 만드는 법을 확인해보세요.

👉 성장하는 조직 문화를 만드는 방법, 미션 – 비전 – 핵심가치(MVC) 셋업

2단계) 핵심 인재상 정의:

어떤 종류의 인재를 확보하고자 하는지를 명확하게 정리해야 합니다. 이는 보통 조직에서 요구하고 있는 직무역량(하드 스킬)과 1에서 이해한 핵심가치를 포함한 개인의 특성(소프트 스킬)을 고려하여 생각해보시면 됩니다.

3단계) 브랜드 메시지 개발:

우리 회사의 MVC와 핵심 인재상을 고려하여 우리 회사만의 브랜드 메시지를 개발해야 합니다. 이 메시지에서 우리 회사의 가치, 지향점, 문화, 혜택 등을 강조하고, 정의한 핵심 인재들이 매력적이라고 느낄 수 있을만한 포인트들을 담아보세요.

4단계) 채널 선정:

다양한 채용 채널을 활용하여 적합한 인재들에게 메시지를 전달해야 합니다. 물론 한 번에 모든 채널을 다 아우를 수는 없습니다. 회사의 채용 페이지, 소셜 미디어, 채용 플랫폼을 포함한 여러 가지 채널 중 잠재 인재 풀에 가장 임팩트 있게 도달할 수 있을만한 채널부터 점진적으로 적용, 확장시켜 나가보세요.

5단계) 채용브랜딩 콘텐츠 제작:

활용하고자 하는 채널에서 구직자들에게 브랜드 메시지를 전달할 수 있는 다양한 형식의 콘텐츠를 제작해 보세요. 회사 소개 영상, 블로그 포스트, 직원 인터뷰 같은 콘텐츠를 만들어 볼 수 있을 거에요.

6단계) 브랜드 경험 강화:

채용 과정에서 구직자들이 전달된 메시지를 직접 경험할 수 있도록 해야 합니다. 채용 프로세스 상에서 구직자들에게 긍정적인 경험을 제공하여, 1-5 단계를 통해 형성된 채용브랜딩을 강화할 수 있습니다. 채용 프로세스의 투명성, 효율적인 운영, 채용 담당자의 커뮤니케이션을 점검해보고 개선할 점이 있다면 이를 사전에 보완하세요.

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채용 과정에서 지원자가 직접 맞닥뜨린 회사에 대한 경험만큼 강력하게 회사에 대한 인지를 심어줄 수 있는 수단은 없을 겁니다. 빠르고 정확한 채용 운영은 해당 관점에서 아주 중요합니다. 이를 위해 많은 회사들이 채용 ATS(Application Tracking System)라고 불리는 지원자 관리 솔루션을 활용하는데요. 하지만 초기 조직에게는 이러한 툴을 즉시 도입하여 운영하는 경제적 비용 자체가 부담이 되기도 하죠.

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