데스 밸리를 넘어가려는 당신, ‘HR 역량’은 챙기셨나요?

🤔 데스 밸리 (Valley of Death)가 뭐죠?

일반적으로 가장 이상적인 스타트업의 성장은 아래 이미지와 같이 J커브의 형태를 보인다고 해요. 이 커브에서 움푹 파인 구간을 ‘데스 밸리’라고 합니다.

명확한 사전적 정의가 있는 것은 아니지만, 제품과 시장의 핏(Product Market Fit, 시장에서 팔리는 제품을 찾는 것 또는 제품이 팔리는 시장을 찾는 것)과 수익을 만들 수 있는 비즈니스 모델을 발견하는 과정에서 시드 투자 비용을 소진하고, 새로운 투자를 유치하여 본격적으로 비즈니스를 전개하려는 창업 3-7년차 기업이 투자 유치에 실패하게 되면서 실제 발생되는 매출은 낮고, 이에 따라 자금, 인재, 자원의 부족을 겪게 되는 어려운 시기를 말합니다.

‘죽음의 계곡’이라는 무시무시한 뜻처럼 수많은 스타트업들이 이 구간을 버텨내지 못하고 사라집니다. 국내 창업 3년차 생존율 50%, 5년차 생존율 30% 내외로 창업한 10개의 기업 중 오직 3개 정도만이 이 데스 밸리를 넘어 기업으로의 안정적 성장 궤도에 오르게 됩니다.

🧭 데스 밸리를 넘어가려는 초기 조직, 무엇이 필요할까?

당연히 매출을 높일 수 있는 ‘팔리는 제품’과 ‘유효한 비즈니스 모델’이 우선적으로 필요합니다. 이 두 가지는 이미 대부분은 초기 스타트업에서 중요하게 생각하고 있죠. 하지만, 데스 밸리를 넘어가기 위해 아주 필수적임에도 불구하고 일반적으로 간과되는 요소가 있습니다. 바로 ‘HR (조직 인사 운영) 역량’입니다.

조직의 HR 역량이 데스 밸리를 넘어가기 위해 아주 중요하고 필수적인 요소인 이유는 바로 초기 스타트업이 데스 밸리를 돌파하기 위해 해내어야 하는 일들이 모두 ‘사람’으로 귀결되기 때문입니다. 구성원 수가 많지 않고 체계적인 시스템이 미비한 초기 조직의 경우, 구성원 하나하나가 일당백의 몫을 해내어야 합니다. 다른 말로 하자면, 구성원이 가진 역량의 합이 조직의 미래 성장을 결정짓게 된다는 뜻이죠.

뛰어난 인재를 확보하여 이들이 조직이 도달하고자 하는 목표를 달성하기 위해 100% 몰입하게 만들고, 이 과정에서 발생할 수 있는 잠재적인 리스크를 최소화하는 것. 이 모든 일이 조직이 가진 HR 역량이 뒷받침 되지 않으면 성공적으로 해낼 수 없는 일들입니다.

그럼 아래에서 데스 밸리를 넘어가는 과정에 있는 초기 스타트업이 반드시 챙겨야 하는 필수 HR 역량을 하나하나 짚어보겠습니다.

✅ 초기 조직에게 필요한 필수 HR 역량 3가지

초기 조직에게 필요한 필수 HR 역량이란 쉽게 설명하자면 ‘비즈니스의 성장을 만들 수 있는 긍정적 요인을 강화하고, 성장을 저해하는 부정적 요인을 제거하는 것’입니다. 아래에서 3가지로 나누어 좀 더 자세히 설명 드려 볼게요.

1. 뛰어난 인재를 확보하는 역량

앞서 말씀드린 것처럼 초기 스타트업의 경우, ‘구성원의 역량’이 조직의 미래 성장을 결정 짓습니다. 따라서, 뛰어난 인재를 확보하는 채용 역량이 무엇보다도 중요합니다.

그렇다면 채용 역량을 성장시키기 위해 채용 담당자가 있어야 하는 건가요? 그런 뜻은 아닙니다. 초기 조직에 있어 채용 역량 성장의 시작점은 ‘우리 조직은 무엇을 하려고 하는지?’, ‘그것을 하기 위해서는 어떤 사람들이 필요한지?’를 명확하게 정의하는 것입니다. 일반적으로 이를 MVC (미션-비전-핵심가치)라고 지칭합니다.

잘 정립된 MVC가 있다면, 이를 기반으로 우리 조직에 필요한 핵심 인재의 구체적인 기준을 수립할 수 있습니다. 또한, 채용 과정에서 조직 MVC와의 핏을 맞춰보기 때문에 선발된 신규 구성원이 조직에 합류한 이후, 조직 문화에 빠르게 적응하고 단시간 내 성장에 기여하는 임팩트를 낼 수도 있게 됩니다.

2. 조직 구성원들의 몰입을 극대화하는 역량

뛰어난 인재를 조직 안에 모셔다 놓는 것 만으로 조직의 성장이 자연적으로 일어나는 것은 아닙니다. 구성원들이 각자의 역량을 최대한으로 발휘하여 조직의 성장에 기여할 수 있도록 하기 위해서는 모두가 공감하고 이해할 수 있는 명확한 목표를 세팅하고 이를 전파하며, 해당 목표를 달성하기 위해 구성원 모두가 몰입할 수 있는 적합한 환경을 만들어 주는 것이 필요합니다.

일단은 구성원 모두가 공감하고, 이루고 싶은 목표를 만드는 것부터 시작해보세요. ‘타운홀 미팅’과 같이 정기적으로 전사 구성원이 참여하는 미팅을 진행하거나, 모두가 언제든 자신이 기여하고 있는 목표를 확인하고, 실시간으로 달성 현황을 트래킹 할 수 있는 투명한 목표 공유 방식을 도입하는 것도 방법이 될 수 있습니다.

3. 잠재 리스크를 최소화하는 역량

조직마다 성장을 저해할 수 있는 잠재 리스크는 조금씩 다를 수 있겠지만, 일반적으로 초기 조직에서 가장 빈번하게 발생하는 문제는 크게 두 가지입니다. 근로기준법, 세법을 제대로 챙기지 못해 발생하는 법무 리스크와 경쟁력 없는 보상 체계로 인한 핵심 인재의 이탈이죠.

특히 법무 리스크의 경우, 적게는 수백만 원 많게는 수천만 원의 과태료를 비롯한 법적인 처벌을 받을 수 있는 만큼, 조직의 규모가 작은 시점부터 외부 전문가의 도움을 받아서라도 제대로 체계를 잡아두시는 것이 좋습니다.

보상 체계의 경우, 한정된 자원으로 현재 기준으로 규모가 있는 기업들과 같은 보상을 제안하기 어렵지만, 조직의 미래 성장을 나누는 ‘스톡옵션’과 같은 형태 또는 비금전적 복지의 형태로 구성원들이 매력적이라고 느낄 수 있는 우리만의 보상 패키지를 잘 구성하는 것이 필요합니다.

하지만 이 3가지 필수 역량을 초기 스타트업이 모두 제대로 갖추기란 현실적으로 쉽지 않습니다. 한정된 자금으로 규모가 큰 기업과 유사한 수준의 HR 팀을 셋업하거나, HR의 모든 영역을 경험한 경력이 많은 HR 전문가를 채용하는 것은 어렵죠.

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