재택근무 중 야근한 직원에게 야근 수당 지급해야 할까?

🧑: “재택근무 중 자발적으로 야근한 직원에게도 반드시 야근 수당을 지급해야 하나요?”

코로나19 팬데믹 이후 재택근무를 하는 기업이 크게 늘어났는데요. 재택근무 체제로 회사를 운영하기 위해 그만큼 인사담당자가 신경 써서 챙겨야 하는 것들도 많아졌습니다. 그중 ‘야근’ 관련해 고민 중인 인사담당자분들도 많은데요. 재택근무 중 발생한 야근, 어떻게 처리해야 할까요? 더 이상의 헷갈림은 NO! 오늘 이 자리에서 똑 부러지게 해결해보도록 하겠습니다!

재택근무의 3가지 경우의 수 3️⃣

재택근무는 근로자가 장소적으로 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하는 등 소정 근로를 제공하는 근무 형태를 말합니다. 재택근무를 하는 경우의 연장∙야간근로수당 지급은 어떤 근로시간제를 적용하고 있느냐에 따라 달라지는데요. 그 경우의 수를 3가지로 정리해보았습니다.

(1) 상시 통신이 가능해 통상적인 근로시간제가 적용되는 경우

상시통신이 가능한 경우란 메신저, 이메일, 메타버스 플랫폼 등으로 수시로 소통하며 업무를 수행하는 것이 가능하고, 업무의 시작과 종료 등의 시간 관리가 가능한 상태를 말합니다. 상시통신이 가능해 통상적인 근로시간제가 적용된다면 사용자는 근로자에게 연장∙야간근로수당을 추가로 지급해야 합니다.

(2) 사업장 밖 간주근로시간제가 적용되는 경우

사업장 밖 간주근로시간제는 출장이나 그 밖의 이유로 사업장이 아닌 곳에서 근무하여 근로시간을 판단하기 어려울 때 소정근로시간이나 통상 업무에 필요한 시간 또는 노사가 합의한 시간을 근로한 것으로 보는 제도입니다. (근로기준법 제58조 제1항 참조) 이를 적용하는 경우에는 근무한 것으로 간주한 시간에 연장∙야간근로가 포함되었다면 해당 시간에 대한 수당을 지급해야 합니다.

(3) 재량근로제가 적용되는 경우

재량근로제는 업무의 성질에 비춰 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 사용자가 근로자와 서면 합의로 정한 시간을 소정근로시간으로 인정하는 제도입니다. (근로기준법 제58조 제3항, 근로기준법 시행령 제31조 참조) 재량근로제의 경우에도 서면 합의된 노동 시간에서 법정근로시간을 넘었을 때는 수당을 지급해야 합니다.

(4) 기타

다만, 자발적으로 야근을 한 경우에는 원칙적으로 연장∙야간 근로 수당 지급 의무는 없습니다. 예외적으로 연장∙야간 근로 수당 지급 의무가 발생하는 경우는 (1) 사용자가 근무 지시를 하거나 묵인한 사정이 있는 경우 (2) 연장 근로가 불가피 할 정도로 업무량이 과다한 경우 (3) 근로자의 자발적 연장 근무를 인지한 정황이 있는 경우입니다.

재택근무 시 인사담당자가 체크해야 할 사항 ✅

야근 외에도 재택근무 정책 시행 시 인사담당자가 미리 체크하고 챙겨야 할 사항이 여러 가지가 있는데요. 다양한 부분을 빠짐없이 챙겨 위드 코로나 시대에 지속 가능한 재택 생활이 될 수 있도록 만들어봅시다!

(1) 복무 관리

재택근무자의 복무에 대해서는 근로계약, 취업규칙 등에서 별도로 정한 바가 없다면 출근 시 적용되는 규정이 그대로 적용됩니다.

재택근무의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 분리해 근태를 관리하기가 어렵죠. 이 점을 고려해 업무 수행에 지장을 초래하지 않는 선에서 사회 통념상 허용될 수 있는 최소한의 일상 활동에 대해서는 양해할 필요가 있습니다. 또, 이를 이유로 징계 또는 기타 불이익을 주는 것은 정당한 것으로 인정되기 어렵습니다.

(2) 성과 평가

재택근무자도 원칙적으로 사업장에 출근하는 경우와 동일한 기준으로 성과를 평가해야 합니다. 재택근무자는 근무일의 대부분을 사무실에 출근하지 않기 때문에 성과 평가에 있어서 불이익을 우려하는 경우가 많습니다. flex 고객사들도 (루닛, 드림어스컴퍼니, AB180, 백패커 등) 공정한 평가와 보상 정책을 고민하는 중이었는데요. 이런 기업들처럼 재택근무를 하더라도 성과 평가에 있어서 근로자가 차별을 걱정하는 일이 없도록 공정하고 합리적인 성과 평가 및 인사 관리 제도를 구축해야 합니다.

(3) 개인정보 보호

사용자가 재택근무자의 동의 없이 노트북, PC, 스마트기기 등에 장치된 카메라를 이용해 재택근무자의 근태를 관리하는 것은 개인정보 보호법 위반에 해당합니다.

개인정보 보호법에 따르면 개인정보처리자는 정보 주체의 동의를 받아 목적에 필요한 최소한의 개인정보를 수집하여 그 수집 목적의 범위에서 이용해야 하며, 정보 주체의 동의를 받아 개인정보를 수집하는 경우 필요한 최소한의 정보 외의 개인정보 수집에는 동의하지 아니할 수 있는 사실을 구체적으로 알리고 개인정보를 수집해야 합니다. (개인정보 보호법 제15조 제1항, 제16조 제1항, 제2항)

한편, 위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률은 정보 주체의 동의를 얻지 않은 개인위치정보의 수집, 이용 또는 제공을 금지하고 있고 사용자가 재택근무자의 개인 위치정보를 수집하기 위해서는 개인정보 보호법 제15조 제1항 및 제2항에 따라 사전에 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다.

(4) 보안 대책

재택근무는 사업장에 출근하는 경우에 비해 보안에 취약할 우려가 큽니다. 따라서 사용자는 적절한 보안 대책을 마련해 시행해야 합니다.

업무의 성격과 내용 등을 고려해 적절한 수준의 보안 대책을 수립, 운영하는 것이 바람직합니다. 보안 대책에는 보안서약서의 작성, 제출, 정기적인 보안 점검과 교육, 보안 수칙 위반에 대한 제재 등이 포함될 수 있습니다. 보안 규정을 성실히 준수했음에도 보안 사고가 발생한 경우에는 재택근무자의 귀책 사유로 보기 어려우니 보안 사고를 이유로 징계해서는 안 되고, 귀책 사유가 인정되어 징계하는 때에도 징계양정이 과하지 않도록 해야 합니다.

flex는 HR SaaS 최초 ISO 국제표준인증 4종을 획득하며 보안을 강화했는데요. flex를 사용하면 재택근무 시에도 걱정 없이 인사 데이터를 안전하게 보관할 수 있습니다.

(5) 산업 재해

재택근무의 경우에도 원칙적으로는 산업안전보건법이 적용되나, 업무상 재해의 입증을 재택근무자 본인이 해야 하기에 재해 발생 시 근로자가 업무와의 인과관계를 증명하는 것이 현실적으로 쉽지 않을 수 있습니다.

다만 재택근무시간 중 실제 업무수행 과정에서 발생한 사고임을 입증할 수 있는 객관적 정황 자료를 통해 업무상 재해가 인정될 수도 있으니, 사고 발생 시 사고 발생 시간과 장소 및 경위의 실시간∙구체적 보고와 팔로업이 필요합니다.

_글. 고아연 변호사(법무법인 선담)

---

우리 회사의 HR 문제, flex partners와 함께 해결해보세요

flex Partners는 HR 전문가 그룹과 함께 비즈니스와 팀의 건강한 성장을 위해 채용, 평가/보상, 조직문화, 노무 등 전반적인 인사 업무를 진단-설계-적용-변화관리-수시자문 으로 전방위 지원하는 서비스입니다.

IT/스타트업 경험은 물론 공인노무사, 대기업, 글로벌 컨설팅펌, 공공기관, 창업 경험이 있는 다양한 HR 전문가로 구성되어있어, 우리 회사에서 겪을 수 있는 다양한 케이스에 대한 대응은 물론, 시행착오를 줄이며 폭발적이면서도 안정적인 조직을 만들어가실 수 있습니다.

회사의 성장 과정에서 겪는 어려운 HR 문제가 있다면 지금 flex partners에 대해 자세히 알아보세요.

flex partners 자세히 알아보기🔍