채용, 온보딩, 평가 보상을 데이터로 개선하는 방법 : AB180 HR팀

쿠팡, Toss, 오늘의집, GS홈쇼핑과 같이 시장을 선도하는 디지털 기업들은 사업과 프로덕트의 성장을 가속화하기 위해 마케팅 테크놀로지(Mar-tech)에 공격적인 투자를 이어나가고 있습니다. 마케팅 트렌드가 디지털 환경으로 이동하면서 데이터 수집과 분석은 마케팅의 꽃이라 불러도 과언이 아니죠. 이와 더불어 빠르게 성장하는 마테크 기업, AB180은 급격한 성장 속도에 맞춰 어떻게 HR 업무를 하고 있을까요? 급변하는 조직에서 구성원의 직원 경험을 책임지는 노하우, HR팀 분들을 만나 들어봤습니다.

🚀 AB180은 어떤 회사?

에이비일팔공은 데이터 기반 마케팅 솔루션 & 컨설팅 회사로, 유저 유입부터 전환까지의 모든 과정에서 사용자 라이프사이클에 맞는 최적의 마케팅 솔루션을 제공하고, 고객 성공 전략을 컨설팅합니다. 자체 개발한 광고 성과 분석 솔루션 에어브릿지(airbridge.io)와 Braze, Amplitude 등 다양한 글로벌 마테크 솔루션을 함께 서비스하고 있습니다. 2021년 현재, ARR(Annual Recurring Revenue) 185억 원을 돌파하면서 매 해 전년 대비 200% 성장을 기록 중입니다.

구성원과 조직, 모두의 성장을 추구하는 AB180🤝

플렉스(이하 플): 안녕하세요, AB180 HR팀 여러분 반갑습니다. 간단한 소개 부탁 드릴게요!

김나은: AB180에서 운영 이사를 맡고 있는 김나은입니다. 인사와 회계, 브랜딩 총괄을 맡고 있습니다. 네이버에서 UX 연구원으로 일하다가 AB180에 디자이너로 합류했어요. 점점 회사가 커지면서 운영 업무를 맡게 되었습니다.

김민지: HR팀에서 급여, 평가 부분을 맡고 있는 김민지입니다. HR 직무로 일한 지 5년차에요. AB180에 합류한 지 2년 반 정도 됐습니다.

최소은: 채용 파트를 담당하고 있는 최소은입니다. 채용 오퍼레이션 전반과 채용 브랜딩, 그리고 구성원의 온보딩/오프보딩의 전 과정을 담당하고 있어요.

플: HR 커리어로 AB180을 선택하신 계기는 무엇이었나요?

최소은: 여기 합류하기 전에는 조직 운영, 조직 문화 관련 프로그램을 기획하는 인턴으로 일했어요. 그 과정에서 사람들의 커리어 경험을 즐겁게 만드는 일을 해보고 싶어 HR 업무에 대한 관심이 생겼죠. 구성원의 커리어 경험을 잘 만드는 일을 하기 위해서는 개인의 성장과 회사의 성장, 양 쪽의 균형이 잡혀있는 곳이 좋겠다고 생각하던 중, AB180을 알게 됐어요. 구성원의 성장에 회사의 역량을 기울이고 있는 모습을 보면서 ‘여기구나’ 싶었습니다.

김민지: 저의 키워드는 ‘성장’이었어요. AB180에서 인터뷰를 볼 때에도 면접관 분들을 보면서 ‘이런 분들과 함께 하면 굉장히 잘 성장할 수 있을 것 같다’는 생각을 했죠. 또 AB180이라는 회사의 비즈니스 모델 자체가 확장 가능성이 크고, 앞으로 더 중요해지는 분야라고 여겨 합류를 결정했습니다.

플: IT 업계에서는 AB180이 워낙 유명한 회사지만 다른 업계 분들은 생소하실 수도 있을 거예요. 어떤 서비스를 제공하는 회사인지 소개해주시겠어요?

김나은: AB180은 마케팅 테크놀로지 회사입니다. 비즈니스와 제품의 성과를 극대화 할 수 있는 마테크 솔루션을 공급하고, 온보딩과 온고잉 서비스를 제공하여 솔루션의 안정적인 도입까지 책임집니다. 덕분에 업계에서 AB180을 찾으면 ‘마케팅 테크놀로지’ 라는 기술적 문턱이 높은 개념을 제대로 내재화 할 수 있다는 평가를 받고 있습니다. 자체 개발 솔루션인 에어브릿지는 광고 성과 분석 솔루션으로, 자체 엔진을 통해 인스톨, 구매 등 광고 성과에 실제 기여한 광고 채널을 판별해 마케팅 효율화와 최적화를 돕습니다. 에어브릿지는 최근에 페이스북 모바일 광고 성과(MMP), 멀티터치 어트리뷰션(MTA) 글로벌 파트너로 선정되기도 하였습니다.

플: 데이터 분석과 성과 최적화는 비즈니스 성장에 빠질 수 없는 요건이죠. 지금도 빠르게 성장하고 있지만, 미래의 성장 잠재력도 엄청날 것 같아요.

김나은: 현재 연간 반복 계약 금액과 2020년 말의 연간 계약 금액을 비교해보니 약 2배 이상 성장했더라고요. 그만큼 최근 데이터 분석과 성과 최적화에 대한 관심과 중요성이 높아지고 있습니다. 앞으로도 공격적인 R&D와 지속적인 제품 개선으로 데이터 기반의 광고 성과 측정 전반에 필요한 모든 기능들을 빠르고 쉽게 제공하는 것이 목표입니다.

목표와 효율에 집중하는 ‘임팩트 우선주의’ HR📈

플: 이제 HR팀 이야기로 넘어가 볼게요. AB180의 HR팀 구성은 어떻게 되어 있나요?

김나은: 저까지 포함해서 4명이 근무하고 있습니다. 파트는 급여/평가, 채용, 인사 행정으로 나뉘어져 있어요.

플: 업무는 어떤 프로세스로 진행되나요? HR팀이다 보니 기획하는 프로젝트가 회사 전체에 영향을 주는 게 많을텐데 그런 것들은 어떻게 결정하시는지도 궁금해요.

김나은: 모든 HR팀 내 파트가 노션으로 업무 관리를 하고 있어요. 각 파트가 맡은 업무의 처리 주기와 프로토콜이 각각 노션 템플릿으로 문서로 정의되어 있고, 프로토콜에 문제점이 발견되면 즉시 혹은 분기 타겟 프로젝트로 설정하여 개선합니다. 업무 유형은 HR 업무 특성상 주기에 맞춰 진행해야 할 관리성 업무와 기존 업무 개선이나 새로운 업무를 위한 프로젝트의 투 트랙으로 진행돼요.

관리성 업무와 기획성 프로젝트, 두 업무 모두 더 잘하기 위해서 회고를 하는데 HR팀 내부 회고 뿐만 아니라 구성원의 익명 서베이나 관련하여 의견을 공유하는 open-culture라는 슬랙 채널을 통해 구성원의 의견까지 활용합니다. 서베이에 남겨주신 피드백을 통해 구성원의 경험은 어땠는지, 지금 해야 하는 일이 무엇인지 방향을 가다듬습니다. 그리고 분기마다 개최되는 노사협의회인 ‘360협의회’에서 구성원 대표분들을 통해 보다 다양한 의견을 직접 청취하고 협의합니다.

플: 구성원 피드백을 반영하는 프로세스가 잘 갖춰져 있는 것 같아요. 이런 체계를 갖추게 된 원인이 있을까요?

김나은: 저희 HR팀의 현재 OKR은 구성원에게 제공하는 모든 인사 서비스를 차질없이, 만족스럽게 제공하는 것입니다. 때문에 이렇게 의견을 청취할 수 있는 채널을 만들고 활용하게 된 것 같아요. 덕분에 HR팀이 달성해야 하는 지표도 더 뚜렷하게 잡으면서, HR 업무에 대한 임팩트와 효율을 고민하기 시작했어요. 그렇기 때문에 HR팀 내에서도 짜여진 틀 안에서 관리성 업무만 수행하는 것이 아니라 HR 업무의 배경과 목적을 상기하면서, 매 순간 성장하는 조직의 규모에 대응할 수 있는 방향으로 업무 체계를 개선하고 전문성을 쌓을 수 있도록 지원하고 있습니다.

플: 전문성과 일의 효율성을 추구하는 일하는 방식이 인상적이네요. 더 좋은 대안을 찾고 성과를 만들어가는 방식이 그로스팀에 가깝다는 생각이 들어요.

김민지: 이전 회사와 가장 큰 차이점이 ‘목표와 효율성’이에요. 이루고자 하는 목적이 있기 때문에 효율적인 방법을 고민하고, 의사결정도 신속하게 이뤄져야 하더라고요. 이런 부분이 잘 진행되면서 업무에 대한 성취도나 동기부여도 큰 것 같아요. 과거에는 효율적으로 일하는 방안을 찾아도 비용이 들어가면 홀딩되는 경우가 많았거든요. 결국, 업무 비효율을 보고도 개선하지 못하면서 전체 성과가 떨어지는 경험을 하곤 했어요. AB180에서는 같은 문제가 있으면 과감하게 지원하고, 다른 도전적인 일들을 더 실행할 수 있는 환경을 만들어주는 점에서 다르다고 느껴졌습니다.

최소은: 저는 의사결정 과정이 전문적으로 이뤄지는 경험이 정말 좋았어요. 채용 업무를 예로 들면, 채용 홍보도 그저 많이 알리는 것이 목표가 아니라 타깃하는 후보자에 맞춰 홍보 채널, 콘텐츠, 커뮤니케이션 방식을 세워서 시도해보는 거죠. 이렇게 액션에 대한 방향과 가설을 잡아놓으면 결과 데이터를 보면서 회고와 개선점이 도출될 수 있거든요. 그러면 다음 진행 때 보완해서 일할 수 있고, 이렇게 돌아가는 사이클을 HR 업무에서 해볼 수 있다는 점이 신선했습니다.

B2B 서비스는 이렇게 온보딩 합니다🛫

플: 기존 구성원 인터뷰에서 좋은 직원 경험 중 하나로 ‘온보딩’을 꼽아주셨는데 AB180의 온보딩 프로세스는 어떻게 짜여져 있나요?

김나은: AB180은 마케팅 테크놀로지 회사입니다. 구성원 모두 업무 특성에 따라 직간접적으로 마테크 시장과 솔루션에 대한 이해가 필요합니다. 저희 고객 퍼소나인 마케터나 제품 기획자가 아니면 이 이해를 완벽히 도모하기는 어렵기 때문에 입사 초기에 업계와 제품에 대해 이해하고 직무에 안착하실 수 있도록 공통 교육 과정을 마련했습니다. 이러한 초기 온보딩 커리큘럼은 회사 내부에서 활용하는 온라인 강의 시스템에서 직접 수강할 수 있고, 몇몇 주요 강의는  이사진들의 대면 강의로 진행됩니다.

이후에는 조직 문화, 평가 보상 제도와 비즈니스 매너까지 다루는 인사 온보딩 세션을 진행하고 팀 내에서 개별적으로 마련한 직무 온보딩 프로세스로 이어집니다. 전 온보딩 과정은 신규 입사자 분들이 직무와 회사 문화에 대해 안정적으로 이해하고 적응하실 수 있도록 1:1 직무 멘토가 함께합니다. 모든 온보딩 과정이 끝나면 신규 입사자분들께 온보딩 과정에 대해 서베이를 진행하고 피드백을 수집합니다. 이를 기반으로 다음 온보딩에 개선점을 반영하고 있습니다.

플: 아무래도 B2B 회사다 보니, 온보딩에서 제품과 시장에 대한 이해도가 정말 중요하네요.

김나은: 맞아요. 그렇기 때문에 전 직군 모두 온보딩 기간에 시장과 고객, 그리고 제품에 대해 충분히 학습할 수 있도록 커리큘럼을 짜두었어요. 단순 강의만 듣고 마치는게 아니라 작은 과제들도 있고, 제품 이해가 직무와 직접적인 연관이 있는 경우 시연도 진행하셔야 합니다. 영업을 담당하는 세일즈나, 고객의 안정적인 온보딩과 온고잉을 지원하는 Customer Success Manager(CSM) 분들은 수습 기간이 종료되면 고객사가 앞에 있다고 가정하고 데모를 진행합니다. 반대로 ‘신규 입사자’ 의 시선을 제품 개선에 활용하기도 합니다. 에어브릿지 디자인팀에서는 도그 푸딩이라고 해서 제품에 대한 사용 시나리오를 신규 입사자에게 부여하고, 그 과정을 지켜보며 제품 개선에 활용하는 시간이 있습니다.

플: 고객사가 앞에 있다고 가정하고요? 일종의 롤플레잉 같은 거네요.

김나은: 그렇죠. 실제로 현업에서 맡게 될 업무가 고객사를 대면하여 고객의 제품을 이해하고, 우리 솔루션의 특장점에 대한 소개와 온보딩과 온고잉까지 진행하는 것이니까요. 불특정 다수나 특정 페르소나의 타깃 고객에게도 맞춤 소개를 할 수 있는지 확인하고, 피드백을 통해 앞으로 더 보완할 부분을 주고 받습니다. 보통 CSM 분들은 3개월, 영업 직군은 6개월 정도 수습 기간을 거치고 데모를 진행합니다.

플: 구성원 교육이 B2B 회사에서 접근하는 HR의 큰 줄기와도 같군요. 채용 프로세스는 어떤가요?

김나은: 전 직군 모두 논리적인 사고를 기반으로 문제 해결력을 갖추신 분인지가 중요합니다. 각 직군 별 이 역량을 판별하기 위한 채용 프로세스가 설계되어 있습니다.

플: 구체적으로 어떤 과정인지 궁금하네요.

김나은: 보통 사전과제, 직무역량 판별을 위한 1차 인터뷰, 조직문화 적합도 판단을 위한 2차 인터뷰 단계로 구성되며, 직무 별 특성에 따라 사전과제 주제나 1차 인터뷰 라이브 테스트 등이 결정됩니다. CSM 직군의 경우, 1차 인터뷰에서 문제를 드리고 라이브로 테스트를 진행한 다음, 대면 면접에서 해결 과정에 대해 질의하는 시간을 가져요. 경험해오신 커리어에 대한 질문도 드리지만, 논리력과 문제 해결력을 면접 과정에서 집중적으로 살펴볼 수 있도록 설계된 프로세스가 AB180 면접 과정의 차별점인 것 같습니다.

객관적인 평가와 합당한 보상을 연결짓는 방법⚖️

플: 지금까지 진행하신 인사 업무 중에서 가장 의미있는, 혹은 도전적인 프로젝트는 무엇이었나요?

김나은: 모든 업무들이 다 기억에 남지만 그 중에서도 저희 평가 제도인 Review180과 보상의 연계를 말씀드리고 싶어요. 어디에서 벤치마킹을 한 제도가 아니라 AB180이라는 조직에 적합한 평가 보상 제도를 설계하려는 시도였습니다. 구성원과 조직장, 그리고 동료의 평가 결과를 협의하고 최종 데이터가 객관적인 보상까지 이어질 수 있도록 지금도 개선하고 있는 현재 진행형 프로젝트라 더 남다른 것 같습니다.

플: Review 180에 대해 소개해주실 수 있을까요? 일반적인 평가 제도와 어떤 점이 다른지도 궁금해요.

김나은: 대단한 차별점이 있는 것은 아니에요. 다만 평가가 평가로 끝나지 않게 객관적인 보상의 기반이 될 수 있도록 개선하고, AB180이라는 조직의 특성에 맞는 평가 방식을 계속해서 만들어나간다는 점에서 의미가 있다고 생각합니다. 그 어떤 조직에서 효과적으로 워킹했던 제도라도 우리 조직의 특성과 상황에는 맞지 않을 수 있으니까요.

평가는 매 분기마다 진행하고 있어요. 구성원 본인이 어떤 일을 진행했는지 정리하고, 누구에게 평가 받고 싶은지 동료를 지정합니다. 이후에 본인이 스스로 성과를 리뷰하고, 지정한 동료들도 리뷰해줘요. 조직장이 이 리뷰 결과를 종합하여 1:1 면담을 진행하고 최종 결과를 협의합니다.

플: 구성원이 리뷰하면서 만나는 키워드나 항목의 설계도 쉽지 않았을 거 같아요.

김민지: 평가 프로세스를 계속 고도화하는 작업을 하면서 인상 깊은 경험이 있었는데 바로 평가 항목 플래닝이에요. 성과 리뷰를 키워드 중심으로 진행을 하고 있었는데 초기에는 그 키워드가 굉장히 많았어요. 스킬, 마인드, 협업, 리더십의 4가지 영역이 있고 그 안에 또 많은 키워드로 평가 항목이 있었죠. 여기까지만 들어도 살짝 복잡하실 거예요.

물론 다 일을 잘하기 위해 봐야 하는 키워드인 것은 맞지만, 우리 조직이 집중해야 할 키워드를 더 명확하게 좁혀 일하는 데 도움을 드리고 평가의 객관성도 확보하고 싶었어요. 제일 먼저 한 것은 지금까지 AB180에서 일 잘하는 사람에 대한 ‘공통 키워드’ 찾기였어요. 주로 어떤 키워드가 나타나는지 체크하고, 공통으로 도출되는 키워드 데이터에 맞춰 평가 항목과 절차를 개선해나갔습니다. 팀의 방향성이 더 뚜렷해지니 평가 방식에 대한 구성원 간의 공감대도 형성되고, 각각 성과 개선의 방향도 쉽게 잡아갈 수 있어 더 기억에 남는 것 같아요!

플: 리뷰 결과와 보상은 어떤 프로세스로 연결되나요?

김나은: 분기 평가를 통해 최종 등급이 나옵니다. 기대치를 기준으로 기대치 충족(meet expectation), 기대치 이하(below expectation), 기대치 초과(exceed expectation) 그리고 각 경계 등급을 종합하여 총 6가지 등급으로 나누고 있어요. 이 최종 등급을 분기마다 쌓아서 연봉 협상 시 근거 자료로 활용합니다.

플: 구성원들의 경험이나 반응은 어땠나요? 다양한 의견이 나왔을 것 같아요.

김나은: 처음 제도를 세팅해서 실행하다보니 시행착오가 정말 많았습니다. Review 180에 대한 구성원들의 첫 반응은 긍정적이었어요. 업무를 돌아보는 계기가 되고, 피드백이 성과 개선에 도움이 된다 이런 의견이 대다수였죠. 그런데 평가를 몇 년간 진행해오며, 모두 다른 업무 특성을 지닌 구성원들에게 진행한 프로젝트나 역량 위주의 획일화된 평가는 큰 실효성이 없다는 것을 깨닫게 됐습니다.

그래서 앞으로는 업무 특성 별로 실질적이고 모두가 납득할 수 있는 객관적인 평가를 진행할 수 있도록 직무 별 KPI와 연계하고 보상까지 어떻게 연결되는지까지 가시성을 확보해드리고 싶습니다.

채용 업무도 데이터 드리븐 해봤어?📊

플: HR에서 데이터로 할 수 있는 것들이 정말 많네요. 채용 업무도 데이터로 통해 개선하셨다고 하셨죠?

최소은: AB180에 합류하기 전까지는 인사 채용 업무에 데이터를 접목할 필요성을 몰랐어요. 그런데 여기에서는 루틴하게 돌아가는 채용 업무가 목표를 달성하기 위해 어떤 방향으로 가야할 지 계속 돌아보는 것의 중요성을 알게 됐죠. 그래서 채용 사이트에 GA를 설치하고, 유입되는 데이터로 무얼 봐야하는지, 어떻게 활용해야 하는지 인사이트를 뽑아내는 일을 진행했어요.

김민지: 저희 솔루션인 에어브릿지를 이용해서 채용 업무를 최적화하기도 해요. 여러 채용 사이트 중에서 어떤 채널이 제일 효과가 좋은지, 양질의 후보자 리드가 들어오는지 파악할 수 있는거죠. 감에 의존해서 판단하는 것이 아닌, 확실한 수치와 데이터로 의사결정할 수 있어 계속 개선해나갈 수 있다는 점에서 더 동기 부여가 돼요. 성과를 만들 수 있는 방법도 명확해지니까요.

플: 이런 작업들이 쌓여서 더 좋은 인재가 합류하는 성과로 이어지는 프로세스군요.

김나은: 효과적인 채용을 위해 우리가 원하는 사람이 어디에 있는지, 그들이 원하는 경험이 무엇인지 아는 것이 중요하다고 생각합니다. 때문에 각 직무, 그리고 레벨 별로 채널과 메시지를 고도화 하기 위해 데이터를 활용하고 있어요.

저희 회사는 B2B SaaS 비즈니스를 하고 있는데, 몇몇 직군은 동일 직무를 가진 분을 국내에서 찾기 어려웠습니다. 실리콘밸리에서는 유망한 직군으로 떠오르고 있지만, 아직 국내에는 해당 포지션 타이틀 조차 생소하거든요. 이런 때에는 채용 타깃의 풀을 넓히기 위해 커리어 플랫폼에서 해외 동일 포지션에 계신 분들, 혹은 국내 희소하게 해당 포지션으로 근무하시는 분들의 커리어 패스를 리서치합니다. 그리고 이런 커리어 패스와 유사한 커리어를 갖고 계신 분들을 타겟팅합니다. 이렇게 포지션 별로 채용 풀을 발굴하고, 우리가 원하고 그들이 원하는 경험을 소구하기 위해 광고나 홍보 콘텐츠를 기획하고 트래킹합니다.

UX 관점으로 HR 업무 뽀개기🔬

플: HR 업무마다 체계와 방법을 찾아가는 과정이 논리적이라는 생각이 들어요. 이렇게 일하는 방식을 갖춘 계기는 무엇인가요?

김나은: 사용자 경험 디자인의 관점으로 인사 업무를 바라보았기 때문이라고 생각합니다. UX 연구원으로 일하면서 경험했던 문제 해결 프로세스로 인사 업무를 진행했습니다. 우리가 서비스 디자인을 할 때 기본적으로 타겟 고객이라는 퍼소나를 정의하고 그들에게 서비스의 가치가 잘 전달될 수 있도록 서비스를 설계합니다. 인사도 서비스와 마찬가지라고 생각합니다. 구성원이 인사 제도의 퍼소나가 되고, 인사 제도가 제공하고자 하는 가치를 구성원의 경험으로 연결해야 합니다.

AB180의 업무 문화 슬로건은 “우리는 항상 프로세스를 효율화하여 업무 생산성을 높이며, 회사는 그에 따른 지원을 아끼지 않습니다.” 입니다. 만약 구성원 한 분이 “다른 회사에는 A라는 복지 제도가 있는데 우리는 없어요.” 라고 하면 그 복지 제도가 ‘왜 필요한가’ 부터 출발합니다. ‘왜’라는 고민 속에서 건의한 구성원이 필요로 하는 복지는 사실 A가 아닌 다른 것으로 해결될 수도 있습니다. 그래서 AB180이라는 회사는 퍼소나의 업무 생산성을 증진할 수 있는 방향으로 HR 제도를 세팅하려고 노력합니다. 그러다보니 자연스럽게 논리적인 프로세스를 지향하게 된 것 같습니다.

조직이 급속도로 성장할 때, 가장 필요한 HR 솔루션의 조건✅

플: flex 서비스는 어떻게 알게 되셨나요? 그 당시 HR 업무에서 어떤 불편함을 겪고 계셨는지도 궁금합니다.

김나은: 조직이 커지면서 각종 의사결정에 대해 조직도에 기반한 우리 회사만의 결재 방식이 필요했습니다. 기존에 사용하고 있는 솔루션은 사용성이 좋지 않았고 결재 상황에 맞는 커스터마이징이 불가능했습니다. 그래서 여러 솔루션을 찾다가 flex를 발견하고 데모 신청을 했습니다. 미리 제품을 체험하면서 유연하고 자유도 높은 결재 프로세스 설계 기능에 대한 만족도가 높아졌습니다. 결정적으로는 플렉스팀의 주기적인 업데이트 노트가 지속적으로 제품을 사용하게 된 이유였어요.

플: 업데이트 노트가 도입 결정에 큰 영향을 줬다니 흥미롭네요. 어떤 경험 때문이셨나요?

김나은: HR 솔루션 서비스를 고를 때 가장 염두에 둔 것이 ‘빠른 업데이트가 가능한 솔루션인가’ 였어요. 사용하던 솔루션을 중간에 다른 서비스로 바꾸면 금전적, HR팀 리소스 관리 차원에서, 그리고 구성원들의 심리적으로도 큰 비용이 소모됩니다. 그렇다면 가장 빨리 HR 이슈에 민감하게 대응하고, 기능 개선을 제대로 하는 제품을 고르자는 결론이 도출되었습니다. 그렇게 flex를 선택했습니다. 서비스의 빠른 업데이트 주기 뿐만 아니라 개선된 기능들에서 인사 담당자와 구성원 모두의 경험을 고려하여 설계되었다고 체감했습니다.

특히 서비스 도입 초기에 컨설턴트 미팅을 하면서 더 신뢰가 갔습니다. AB180에 필요한 결재 라인과 프로세스에 대해 집요하게 물어보시고 그에 따라 제품도 빠르게 개선되어 함께 성장하면서 ‘오래 달릴 수 있는 파트너’가 되겠구나 싶었습니다.

플: HR팀 분들이 잘 쓰고 계신 기능은 어떤 것들이 있을까요?

김민지: 방금 말씀드린 워크플로우 기능을 꼽고 싶어요. 다양한 목적의 결재를 원하는 대로 양식부터 만들 수 있고, 결재 라인도 승인권자와 결재 단계를 니즈에 맞게 바꿀 수 있어 가장 만족도가 높습니다.

최소은: 저도 민지님과 같은 의견이에요. 팀 별로 요일마다 나누어서 분리 재택 근무를 하고 있거든요. 그러다보니 서면으로 결재를 진행하면서 시간이 오래 걸리거나 타임라인에 맞추기 힘든 경우가 있었어요. 워크플로우를 사용하고나서부터 이런 부분을 걱정할 필요가 없어 너무 편합니다. 더 빠르고 효율적인 일 처리가 가능하다는 점이 좋아요.

플: 구성원들의 반응은 어떤가요? 사용 전과 후의 달라진 점은 무엇이었나요.

김민지: 이전에는 다른 결재 툴을 썼는데 flex로 바꾼 뒤부터 쉽고 사용성이 좋다는 평가를 많이 해주셨어요. 또 디자인도 직관적이라 필요한 기능을 찾고 사용하기까지 부드럽게 이어지는 경험에 엔지니어 분들이 감동하시더라고요.

최소은: 저는 구성원 입장에서 인정과 피드백 기능이 정말 좋았어요. 구성원에게 격려를 하거나 피드백을 메시지로 전달하는 경험이 슬랙 같은 메신저로 보내는 것과는 다르게 느껴졌거든요. 그리고 신규 입사자 분들에게 입사 축하 메시지가 뜨는 것도 사용자 측면에서 따뜻한 서비스라는 인상을 줬어요. 실제로 입사자 분들도 입사 축하 받는 기분이 들어 더 좋은 온보딩인 것 같다는 의견도 주셨고요.

플: ‘꼭 flex 해야 한다!’라고 추천해주신다면 어떤 회사, HR 담당자에게 필요할까요?

김나은: SMB 비즈니스에서 빠르게 인사 및 결재 프로세스를 구축하고 싶다면 정말 flex를 강추하고 싶습니다. flex를 통해 반복적인 업무의 비효율을 줄여 인사담당자가 보다 전문성 증진에 힘을 쏟을 수 있도록 여유를 마련해주는 것은 기본이고, 뛰어난 사용성으로 경영진과 구성원 양 측의 업무 효율까지 높여줄 수 있습니다.

플: 긴 시간, 알찬 인사이트 들려주셔서 감사합니다. 마지막으로 ‘인사란 무엇인가’에 대한 HR팀의 생각 들으면서 마무리해볼게요.

김나은: 인사는 ‘인터널 서비스’다. 예전에 경험했던 큰 조직과 달리 자율과 책임이 존중되는 조직에서는 최대한 구성원이 만족할 수 있는 업무 환경을 마련해 주는 것, 만족할 수 있는 업무 환경을 위해 인사 제도나 복지가 뒷받침이 되어 좋은 동료들이 오래 함께 할 수 있도록 도와드리는 것이 인사팀의 역할이라고 생각해요.

김민지: 저도 나은님과 비슷한 정의를 갖고 있어요. 조직과 구성원이 성장할 수 있는 업무 환경 구축, 그리고 같은 목표를 바라보고 나아갈 수 있도록 싱크를 맞추는 일이 HR 담당자가 해야 할 일이고, 앞으로도 놓치지 말아야 할 마음가짐인 것 같습니다.

최소은: 결국 인사는 구성원 경험을 디자인하는 일이라고 생각해요. 입사 전, 후보자로 계시는 분들의 경험도 포함하는 거겠죠. 이 분들도 회사와 인터랙션을 하시면서 AB180이 어떤 곳인지 알아갈 거고, 구성원 분들도 인사팀을 통해 일하는 경험을 만나게 되고요. 구성원의 상황과 위치 곳곳에 일관된 경험을 할 수 있도록 구성하는 것이 HR이라고 봐요.