스타트업이 애자일이 아닌 장인정신으로 운영될 수 있을까? : 루닛 강진민, 이은별 HR 매니저

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고객사 인터뷰
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인류의 건강을 위해 장인정신으로 한 치의 오차도 없는, 신뢰도 높은 제품을 만드는 루닛을 소개합니다. 루닛은 인공지능을 통해 인류가 암을 포함한 질병에서 해방되는 그날을 꿈꾸며 혁신적인 제품과 그것을 만드는 더 혁신적인 사람들과 함께 초고속 성장 중인데요. 루닛의 강진민, 이은별 HR 매니저를 만나 스타트업을 장인정신으로 운영한다는 것에 대한 이야기를 들어봤습니다.

🚀 루닛은 어떤 회사?

루닛2013년 설립된 국내 최초의 딥러닝 의료 AI(인공지능) 기업입니다. 루닛은 ‘러닝 유닛(learning unit)’의 줄임말로, 독자적인 딥러닝 기술을 기반으로 인공지능을 통해 암을 포함한 질병의 진단 및 치료에 기여하는 솔루션을 개발 및 제공하고 있습니다.

주요 제품으로는 Lunit INSIGHT CXR (흉부 엑스레이 진단 보조 인공지능 소프트웨어)와 Lunit INSIGHT MMG (유방암 진단 보조 인공지능 소프트웨어)가 있습니다. 진단에만 그치는 것이 아니라 치료에까지 도움을 줄 수 있는 Lunit SCOPE 제품 또한 개발합니다. 최근에는 글로벌 파트너들과 함께 미국을 포함한 해외 시장 진출에 박차를 가하며, 내년 상반기 코스닥 시장 상장을 목표로 고속 성장 중입니다.

건강을 선물합니다 🎁

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요, 루닛을 소개할 수 있게 되어 영광입니다. 간단한 소개 부탁드리겠습니다!

강진민: 안녕하세요. 저는 루닛에서 평가∙보상 업무를 메인으로 노무, 퇴직, 연구원 관리 등 HR 업무 전반을 맡고 있는 강진민 HR 매니저라고 합니다. 루닛에는 2019년 1월에 조인했습니다. 그때는 50여 명 남짓한 규모였는데 이젠 250명이 넘는 회사가 되었네요. 감격스럽습니다. (웃음)

이은별: 전 인턴으로 루닛에 입사해 정규직으로 전환이 되었는데요. 저 같은 경우에는 중학교 때부터 쭉 해외에서 생활했어요. 그 경험을 바탕으로 현재 루닛에선 글로벌 HR을 담당하고 있습니다.

플: 루닛을 Next career로 선택한 계기가 있으셨나요?

강진민: 원래는 신문∙미디어 업계에서 5~6년간 HR을 담당했는데요. 어느새 아무런 목적 없이 늘 같은 루틴으로 똑같은 업무만 반복하는 저 자신을 발견했어요. 이대로는 안 되겠다 싶어서 좀 더 내가 주도적으로 HR 제도를 기획∙실행할 수 있는 곳이 없을까 찾게 되었죠. 그러던 중 스타트업 업계를 알게 됐고, 그중에서도 회사의 목표가 돈을 버는 것이 아닌 ‘사람을 살리는 일’인 루닛의 미션에 깊은 감동을 느껴 이런 목표를 가진 회사라면 더 자부심을 가지고 보람차게 일할 수 있겠다는 생각이 들었고, 망설임 없이 루닛을 선택하게 되었습니다.

이은별: 전 되게 현실적인 이유로 루닛을 선택했는데 많은 분들이 공감하실 거예요. 모든 취준생이 그렇듯 저도 여러 군데에 지원하고 면접을 봤는데요. 루닛의 면접 경험이 단연 제일 좋았어요. 면접은 지원자가 평가당하는 자리이기도 하지만 반대로 지원자도 회사를 평가할 기회라고 생각하거든요. 루닛 면접은 면접관의 스마트함과 젠틀한 태도를 경험할 수 있는 자리였습니다. 굉장히 존중받는 느낌이었어요. 그래서 너무나 기분 좋은 마음으로 루닛에서 커리어를 시작하기로 결심했습니다.

플: 직원 경험뿐만 아니라 지원자, 즉 예비 직원의 경험까지 생각하는 정말 이상적인 회사네요. 자연스럽게 루닛의 이야기로 넘어가 볼게요. 앞서 글로벌 HR을 담당하고 계신다고 했는데 해외 오피스는 어떻게 구성이 되어 있나요?

이은별: 루닛은 한국에 본사를 둔 글로벌 기업입니다. 네덜란드, 미국, 중국, 영국, 노르웨이 등 각지에 루니션(Lunitian, 루닛 직원들을 통칭하는 단어)분들이 포진해 계세요. 현재 해외 시장 진출에 박차를 가하는 단계이기 때문에 현지 사정을 잘 아는 로컬라이즈 된 전문가를 채용하고 있습니다.

루닛 이은별(좌)/ 강진민(우) HR 매니저

애자일보다는 장인정신으로 🧑‍🔬

플: 의료 IT 분야, 글로벌 기업, 다양한 직군의 공존 등 루닛을 이루는 요소들이 굉장히 흥미로워요. 이 모든 것을 아우르는 루닛만의 일하는 방식이 있는지도 궁금하네요.

강진민: 루닛이 재미있는 게 스타트업 기반의 회사이긴 하지만 기존 스타트업의 문법을 그대로 따르지 않는다는 점이에요.

플: 스타트업하면 보통 애자일을 기반으로 빠르게 시도하고, 빠르게 실패하는 문화를 가져가잖아요.

강진민: 맞아요. 그런데 저희는 정확히 반대입니다. 사업 특성상 의료기기를 만드는 회사다 보니 속도보다는 정확함, 정밀함이 중요해요. 의료기기의 정확도가 0.1%만 상승해도 수백, 수천 명의 사람을 더 살릴 수가 있거든요. 그래서 제품을 만들 때 방망이를 깎는 장인처럼 깎고, 깎고, 또 깎고 완벽해질 때까지 심혈을 기울입니다. 이런 기조가 회사 운영이나 제도에도 영향을 미치는 것 같아요.

‘그냥 해보자’가 없어요. 어떤 제도를 기획하고 실행할 때 ‘이전에는 이렇게 했었는데 이런 문제점이 있었고, 그걸 보완해 이렇게 바꿔보고자 한다’ 제도를 기획하게 된 배경과 전후 인과관계, 실행 시 파급력 등을 논리적으로 생각하고 실행하죠. 그래서 구성원의 혼란을 야기하는 것은 지양하려고 해요. 번복이 거의 없죠. 그게 루닛의 전반적인 분위기이자 특성인 것 같습니다.

루닛은 사명감을 가지고 장인정신으로 제품을 빚어낸다.

플: 다양한 가설을 세우고, 결과를 예측하기 위해선 구성원의 소리를 많이 들어야겠어요.

강진민: HR은 소리를 많이 듣는 게 가장 중요한 것 같아요. 저희는 구성원이 직급∙포지션에 상관없이 각자 동일하게 자신의 목소리를 낼 수 있고, 또 그런 보이스를 서로 존중하고 이해하는 문화가 잘 잡혀 있습니다. 그래서 저희가 판만 잘 깔아드리면 구성원분들이 그곳에서 알아서 잘 뛰어노세요.

공식적으로 소리를 낼 수 있는 창구는 제네럴 어셈블리(General Assembly), 루닛 폴(Lunit Poll), 웰컴 서베이(Welcome Survey) 등이 있는데요. 제네럴 어셈블리는 모든 구성원이 참여하는 타운홀 미팅으로 한 달에 한 번씩 합니다. 우리 회사가 현재 어떤 것을 개발하고, 사업이 어떻게 진행되고 있는지를 다 같이 모여 듣고 질문하는 자립니다.

이은별: 루닛 폴은 전사 서베이로 3월, 9월 매년 두 번 진행합니다. 회사 전반에 대한 만족도, 업무 만족도 등 다양한 영역에서 구성원의 목소리를 듣습니다. 그것을 통해 우리가 뭘 놓치고 있는지, 앞으로 뭘 더 해나가야 할지를 확인하죠. 여기서 나온 결과를 취합해 제네럴 어셈블리에서 ‘점수가 어떻게 나왔고, 앞으로 이런 부분을 개선해나갈 예정이다’ 이렇게 꼭 전사 공유를 드리고 있습니다.

웰컴 서베이는 신규 입사자분들을 대상으로 진행하고 있습니다. 입사하기 전 ‘루닛에서 이런 걸 할 수 있겠지’ 예상했던 것들이 실제로 잘 이루어지고 있는지, 입사 후 만족도는 어떤지 등을 웰컴 서베이를 통해 체크하고 있습니다.

강진민: 제 입으로 말하긴 부끄럽지만 저희가 회사 평점 사이트에서 점수가 꽤 높은 편인데 루닛 폴을 할 때도 내부적으로 평균 점수가 정말 높게 나와요. 점수가 높으면 ‘우리가 그래도 바른길로 가고 있구나’ 이런 동기부여가 되기도 하지만 반대로 ‘이제 떨어질 일만 남은 게 아닌가? 이것보다 더 잘하려면 어떻게 해야 하지?’ 이런 위기의식과 부담감도 동시에 느껴지더라고요. HR은 정말 정답이 없는 것 같아요. 꾸준히 하는 것밖에는.

구성원의 의견을 청취하는 루닛 HR팀

Be original : 그 누구도 아닌 ‘루닛’만의 것 🧬

플: 장인정신. 정말 감동적이네요. 이야기를 듣다 보니 HR팀이 일하는 방식이나 원칙이 있는지도 궁금해져요.

강진민: 루닛의 HR은 People Department 아래 크게 총무를 맡고 있는 GA팀(General Affairs Team), 조직문화를 담당하는 CX팀(Culture eXperience Team), 인사 관리 전반을 담당하는 HR팀(Human Resources Team)이 있습니다. 이건 회사 전반적인 특성에 기인하는 것이지만 일단 본인이 원하고, 해보고 싶은 게 있으면 자유롭게 할 수 있는 분위기입니다. 그런 분위기에서 저희는 ‘구성원이 진짜 본인의 업무에 집중할 수 있는 환경을 만들어주자’는 목표를 가지고 일하고 있습니다.

이은별: 조직 규모에 비해 People 부서의 인원이 15~16명 정도로 많은 편인데요. 경영진분들이 조직의 성장∙발전을 위해 People 부서의 역할이 중요하다는 것을 잘 알고 계세요. 인사담당자로서 HR의 중요성을 알아주는 회사에서 일한다는 게 정말 큰 축복인 것 같아요.

플: 한국에 본사를 둔 글로벌 회사다 보니 HR 제도를 기획할 때 잘 맞는 레퍼런스를 찾기도 쉽지 않을 것 같은데 본인만의 노하우가 있으실까요?

강진민: 말씀 주신대로 글로벌 지사가 있는 회사라 주로 해외 실리콘밸리에 있는 기업 사례를 많이 조사하고 참고해요. 하지만 여기서 절대적으로 지키는 원칙이 ‘비슷하게 흉내 내지 않는다‘에요. 참고는 하되 따라 하지는 않으려고 합니다. 그 회사와 루닛은 완전 다른 모양인데 맞지 않는 틀에 억지로 끼워 맞추려다 보면 100% 탈이 나기 마련이죠. 루닛이 편하게 소화할 수 있는 제도나 원칙이 무엇일지 ‘루닛만의 것’을 찾기 위해 항상 고민해요.

플: 인터뷰 준비하면서 루닛 블로그 콘텐츠를 많이 찾아봤는데 의료 헬스케어 회사라고 했을 때 떠오르는 드라이한 이미지가 아니라 아기자기한 이벤트들도 많고, 생각보다 되게 촉촉(?)하더라고요. 확실히 ‘루닛만의 색’이 있다고 느껴졌어요.

강진민: 감사합니다. 뭐 하나를 해도 루닛에 딱 맞게 하고자 노력해요. 자율 출퇴근과 무제한 휴가는 구성원분들이 가장 좋아하는 제도 중 하나인데 그냥 법을 지키기 위해, 구색을 갖추기 위해 하는 것이 아닌 루니션이 진짜 유용하게 활용할 수 있는 방향이 무엇일까 고민하죠.

저희는 오전 6시부터 밤 10시 사이 본인이 원하는 시간에 아무 때나 자율 출퇴근할 수 있도록 설정해놓았는데요. 자율 출퇴근제를 시행하는 목적을 되새겨 봤어요. ‘자신이 가장 몰입할 수 있는 시간에 일하면서 책임감을 느끼고 창의적인 생산성을 내는 것’이 자율 출퇴근의 목적이잖아요. 그럼, 그 제도의 의미를 최대한 살려야 하지 않을까 결론에 이르게 됐고, 출퇴근 가능한 시간의 범위를 최대치로 넓게 가져간 것 같아요.

이은별: 똑같은 원리로 코어타임과 일일 최소 근무 시간도 설정하지 않았습니다. 코어타임이나 최소 근무 시간을 설정하는 자체가 자율 출퇴근제 도입에 반하는 의미를 지니는 것 같아서 과감히 설정하지 않기로 했죠. 대신 필요시에는 ‘부서 내에서 자율적으로 설정하셔도 좋습니다’ 이렇게 가이드를 드리고 있습니다.

할로윈 데이를 즐기는 촉촉한 루니션 💦

플: 아무래도 지금은 코로나 시대다 보니 재택근무를 하는 방식도 여쭤보고 싶어요. 특히 재택 지원금을 매월 지급하는 게 인상 깊더라고요.

강진민: 코로나 이전에도 루닛은 자율 재택근무제를 시행했습니다. 그래서 코로나로 인해 전사 의무 재택을 했을 때 큰 문제가 없을 줄 알았는데 의외로 자율 재택과 의무 재택은 큰 차이가 있더라고요. 원래는 모든 게 자율이었는데 전사 의무 재택은 회사에 나오고 싶은 분들도 나올 수 없는 것이다 보니 답답함을 느끼시는 분들도 있고, 협업에도 문제가 생기더라고요. 그래서 슬기로운 재택 생활을 지속 가능하게 만들기 위해 작년 말에 리모트 워크 가이드를 만들어서 배포했습니다.

플: 리모트 워크 가이드 굉장히 흥미로워요. 어떤 내용으로 구성되어 있는지 자세하게 설명해주실 수 있을까요?

강진민: 특별할 건 없는데요. 우선, 크게는 1. 업무(근무) 일정 공유 방식, 2. 업무 공유 방식, 3. 온라인 회의 원칙, 4. 원격근무 시 리더의 역할, 5. 상황별 Tip 등의 내용을 담고 있습니다. 온라인 회의 시 진행자의 역할, 참석자의 역할, 에티켓, 상황별 대처 방안, 체크리스트, 상황별 Tip으로 원격 근무 시 집중력을 향상 시키는 방법, 번아웃∙고립감 예방 등의 심리적 안정을 도모하는 방법을 구체적으로 명시해놨습니다. 이런 가이드가 특히 신규 입사자분들이 적응할 때 꽤 많은 도움이 되더라고요.

코어밸류 : Love One Another 💖

플: 6가지 코어 밸류를 인상 깊게 봤는데요. 각자 어떤 코어 밸류를 좋아하시는지 궁금해요.

강진민: 일단 루닛의 코어 밸류는 다음의 6가지입니다. 1. Be Original 2. Motivate Yourself 3. Live To Learn 4. Push For Craftsmanship 5. Build With Evidence 6. Love One Another. 제가 앞서 말씀드렸던 것들에 알게 모르게 이 코어밸류가 녹아들어 있어요. 루닛만의 것을 만들자는 1. Be Original, 장인정신을 불어넣자는 4. Push For Craftsmanship 5. Build With Evidence, 교육을 적극적으로 지원하자는 3. Live To Learn, 자율 출퇴근제는 2. Motivate Yourself. 최대한 제도와 코어 밸류 사이의 간극이 생기지 않게끔 밀접하게 연결시키고 있습니다.

이은별: 제가 제일 좋아하는 코어 밸류는 Love One Another입니다. 루닛은 정말 다양한 사람들이 모여 있어요. AI 개발자, 의사, 미국인, 유럽인, 한국인 등. 다양한 사람들이 한곳을 바라보며 함께 일을 하기 위해선 서로 존중하고 배려하는 게 필요한데 이 코어 밸류가 그 부분을 잘 드러내 주고 있는 것 같습니다.

플: 은별 매니저님이 글로벌 HR을 맡고 계시니 그것에 대한 이야기도 들어보고 싶어요.

이은별: 우선 글로벌 HR의 경우엔 각 나라의 Context를 이해하는 게 중요해요. 각 국가의 노동법이나 관례로 행하는 것들이 다 다르거든요. 제가 처음 맡았던 업무가 각 국가별 HR 제도를 설계하는 일이었는데요. 제일 어려웠던 부분이 노동법에도 나와 있지 않은 그 국가에서 관례적으로 행하는 것들을 파악하는 것이었어요.

예로 중국에서는 관례로 이 시기에 상여금을 얼마를 준다든가, 네덜란드에서는 휴가갈 때 휴가비를 꼭 지급해야 한다든가. 이런 건 현지인이 아닌 이상 알기 어려워서 해당 국가의 서치펌 등과 소통하며 알아가는 과정을 거쳤는데요. 시행착오도 많이 겪었지만, 프로젝트를 하면서 너무 많은 것들을 단기간에 알차게 배울 수 있어서 좋았습니다.

루닛 HR팀은 코어 밸류를 기반으로 제도를 세팅해나간다.

평가에 대처하는 우리의 자세 🧘🏻‍♀️

플: 진민 매니저님도 지금까지 했던 업무 중 가장 보람찼던 일이 있으셨을까요?

강진민: 아무래도 평가∙보상이 제 메인 업무다 보니 내부적으로 평가 프로세스를 처음 만들어 도입했던 때가 기억에 남는데요. 이 프로젝트에 착수하고 나서 구성원의 의견을 제일 먼저 청취했어요. 어떤 평가 프로세스가 가장 적합할지 내부 의견을 듣고, 외부에서 어떻게 하고 있는지도 찾아보고.

플: 구체적으로 평가 프로세스가 어떻게 진행되는지 조금 더 설명 부탁드려요.

강진민: 제일 먼저 셀프 리뷰라는 것을 해요. 본인이 1년 동안 했던 주요 업무, 성과 등을 서술형으로 적는 방식입니다. 이 셀프 리뷰를 가지고 동료 평가를 받습니다. 본인이 적은 리뷰에 대해 동료들은 어떻게 생각하는지 각자 피드백을 남기죠. 그리고 또 HR팀에서 직군별 문항을 만들어놨는데 이 문항을 통해 성과 평가와 코어 밸류에 핏한 정도, 협업 태도 등을 파악할 수 있어요.

이를 모두 포함해 리포트가 작성되는데, 리포트는 피평가자한테 다이렉트로 전달되지 않고 리더를 한번 거쳐서 리더의 최종 평가 피드백 의견을 담아 전달돼요. 저희는 평가 등급을 나누진 않았고, 서술형으로 적은 의견으로 결과를 전달하고 있습니다.

플: 시행 후 구성원분들의 반응은 어땠나요?

강진민: 아직은 처음이라 스스로 만족할만한 완성도 있는 프로세스는 아니었고, 앞으로 개선해나가야 할 부분이 많지만 만들고 시행했을 때 구성원분들이 ‘이거 만드느라 정말 고생 많이 하셨겠어요’ 이런 피드백을 주시는데 그 말 한마디가 큰 응원이 되더라고요.

루닛만의 평가 제도를 만들기 위해 고뇌하는 강진민 HR 매니저

공유하는 문화를 만들고 싶다면, flex 🗣

플: flex를 처음 검토하게 된 계기가 궁금해요.

강진민: 원래 flex가 아닌 다른 HR 솔루션들을 사용하고 있었습니다. 근태 관리만 되는 A 솔루션, 전자 계약만 되는 B 솔루션 이렇게 각각 사용했는데 HR에서 사용하는 툴들이 다 제각각 분산되어 있다 보니까 구성원의 피로도가 높아지고 있었죠. ‘이 모든 HR 업무를 한 플랫폼에서 할 수 없을까’ 고민하던 중 flex를 알게 되었습니다. flex는 근태뿐만 아니라 전자 계약, 유연한 전자 결재까지. 제 니즈가 다 담겨 있었어요. 그래서 flex를 HR 통합 툴로 활용하면 되겠다는 판단이 들어 바로 도입을 결정하게 되었습니다.

플: 다른 서비스를 사용하다 변경하는 게 쉽지는 않으셨을 것 같은데요. flex 도입 후 어떤 긍정적인 변화가 있었을까요?

이은별: 공유하는 문화가 더 단단해진 것 같아요. 이전에는 다른 구성원의 스케줄을 알 수가 없었는데 flex에선 어떤 사람이 언제 휴가인지, 몇 시부터 몇 시까지 근무하는지를 다 같이 볼 수 있잖아요. 그런 게 협업을 하는 데에도 도움이 되니 구성원분들이 공유하는 문화가 훨씬 개선되었다고 느끼시더라고요.

강진민: N주년이나 생일을 알려주는 것도 너무 좋은 것 같아요. 원래는 저희가 라운지 TV에 ‘이달의 생일자’ 이렇게 해서 띄워놓는 문화가 있었는데 코로나로 재택 하는 분들이 많아지다 보니 효용성이 떨어졌거든요. 그런데 flex에선 자동으로 모든 구성원의 기념일을 알려주잖아요. 구성원끼리 가볍게 스몰토크 할 주제가 되는 것 같아 아주 만족스럽습니다.

내 스케줄을 모르는 사람이 없게 하라! (feat. flex)

플: 가장 만족도 높게 사용하고 계신 flex 기능이 있을까요?

이은별: 인사담당자 입장에서 문서 발급 기능이 정말 획기적입니다. 보통 구성원분들이 사업자등록증, 재직 증명서 발급 요청을 정말 많이 주시는데요. 수시로 요청이 들어오다 보니 인사담당자 입장에선 업무 흐름이 자주 끊겨요. 또, 구성원 입장에서도 담당자가 줄 때까지 손 놓고 기다려야만 하니 불편하고요. 직원 경험에 좋지 않은 프로세스인 것 같아 이 부분을 개선하고자 고민을 많이 했었는데요. flex에선 구성원 본인이 원할 때 문서를 스스로, 언제든 발급할 수 있더라고요. 이 기능으로 업무의 효율성이 200%는 올라간 것 같습니다.

강진민: 아까 말씀드렸던 평가 프로세스 중 하나인 셀프 리뷰를 올 상반기에 flex의 워크플로우 기능을 통해 진행했는데요. 워크플로우의 내용을 커스터마이징할 수 있고, 완료된 리뷰들을 엑셀로 한 번에 뽑아 관리할 수 있어 매우 편했습니다. 추가로 flex에 정식 평가 기능이 있다면 정말 좋지 않을까 생각합니다.

flex의 워크플로우 기능을 통해 평가도 진행할 수 있다.

플: 지금 전문가들이 모여 평가 기능도 열심히 만드는 중입니다. 조만간 만나보실 수 있으니 많은 관심 부탁드립니다. (웃음) 그럼 flex를 먼저 사용해 본 입장에서 ‘이런 회사는 꼭 flex 해야 한다!’ 추천해주신다면요?

강진민: 잔 업무에 치여 정작 HR의 본질에 대해 고민할 시간이 없는 인사담당자에게 추천해 드립니다. flex는 HR에 필요한 거의 모든 기능을 담고 있고, 반복적인 인사 업무를 자동화해주기 때문에 flex 사용 후 업무 효율성이 고속 상승하는 신세계를 경험하실 수 있을 겁니다.

플: 마지막으로 ‘인사란 무엇인가’에 대한 생각 들어보며 인터뷰 마무리해볼게요.

강진민: 인사는 서비스라고 생각합니다. 구성원분들이 저희의 고객인 거죠. 구성원이 원하는 것, 불편해하는 것을 먼저 캐치하고, 들으면서 고객의 소리(VoC)를 끊임없이 해결해나가야 해요. 그래서 인사담당자는 언제나 서비스마인드를 잘 갖추고 있어야 하죠.

이은별: 전 인사는 소통창구인 것 같아요. 구성원분들이 솔직하고 편하게 의견을 말할 수 있는 창구가 되어야 한다고 생각합니다. 인사팀에게 솔직히 말할 수 없는 문화가 형성되면 결국 문제가 곪아서 회사와 구성원 모두에게 타격을 주더라고요. 오해하고, 상처받기 전에 구성원이 솔직하게 의견을 개진해도 안전하다고 느끼는 ‘오픈 마인드를 갖춘 인사팀’이라는 진심을 보여주는 게 중요한 것 같습니다.

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