인재상이 아닌 잠재력에 집중하기: 뷰노 김동윤, 최윤경 HR 매니저

전 세계에서 쓰이는 인공지능 의료 소프트웨어를 만드는 회사가 있습니다. 의사와 개발자가 힘을 합쳐 일하고, 국제적으로 저명한 학술지에 논문도 발표합니다. 실리콘밸리 회사냐구요? 놀랍게도 국내기업인 뷰노의 이야기입니다. 국내를 넘어 글로벌 넘버 원 의료인공지능 기업을 꿈꾸는 뷰노의 김동윤 HRBP(HR Business Partner)님, 최윤경 HR 매니저님을 만나 뷰노의 특별한 인사관리 철학에 대해 들어보았습니다.

뷰노는 어떤 회사인가요? 🚀

삼성전자 종합기술원 인공지능 R&D 팀으로 다년간 연구개발에 전념한 3인의 창업자에 의해 2014년 설립된 뷰노는 이미 300여곳 이상의 의료기관에서 사용하고 있으며 2021년 코스닥 상장까지 이뤄낸 인공지능 의료 소프트웨어 스타트업입니다.

  • 설립: 2014년
  • 인원: 150 – 200명
  • 업계: IT, 의료 서비스
뷰노 기업 소개 영상

글로벌 의료 인공지능 기업, 뷰노 👨

안녕하세요! 반갑습니다. 두 분 소개 부탁드립니다.

김동윤(이하 김): 안녕하세요, 저는 기존에 채용 업무를 담당하다가 최근에 HRBP로 직무를 변경, 조직 문화와 관련된 업무를 주도하고 있는 김동윤이라고 합니다.

최윤경(이하 최): 안녕하세요, 뷰노에서 채용 파트를 맡고 있는 최윤경이라고 합니다.

동윤님부터 질문 드릴게요. 뷰노에 오기까지 어떤 커리어를 밟아오셨나요?

김: 저는 커리어 내내 채용 업무를 주로 담당했습니다. 첫 회사는 대기업 계열사였고 이후에는 외국계로 이직을 했어요. 그러던 중 주도적으로 업무를 수행해보고 싶다는 생각이 강해져서 스타트업에 관심을 가지기 시작했는데요, 제가 주로 근무했던 회사가 헬스케어 관련 회사였기에 자연스럽게 IT와 헬스케어의 특징을 함께 가진 뷰노를 선택하게 되었습니다. HR 담당자지만, 비즈니스의 이해도 중요하다고 생각해서 뷰노가 더욱 잘 맞다고 느꼈어요.

윤경님은 뷰노가 첫 회사라고 들었어요.

최: 저는 대학에서 심리학을 전공했는데요, 조직 심리나 산업 심리 과목에 관심이 많이 가서 자연스럽게 회사의 HR업무를 선택하게 된 것 같습니다. 개인적으로 스타트업에서 수평적인 문화로 일하는 걸 경험해보고 싶었는데, 뷰노에 대한 리뷰를 보면서 여기라면 이런 문화를 가지고 있겠다는 확신이 생겼어요.

뷰노 김동윤 HRBP, 최윤경 HR 매니저

말씀을 들으니 뷰노가 어떤 회사인지 더 기대되는데요. 어떤 서비스를 하는 곳인가요?

김: 뷰노를 한 문장으로 정의한다면 ‘글로벌 의료 인공지능 기업’이라고 할 수 있습니다. 기술적으로 서비스에 대해서 추가로 설명한다면 의료 현장에서 발생하는 데이터를 정량화하고 의료진들이 이런 데이터를 바탕으로 임상을 결정할 수 있도록 AI가 접목된 기능을 제공한다고 할 수 있습니다. 업계 전체를 기준으로 해도 쌓인 노하우가 상당한 상태이고, 회사에서도 지속적으로 R&D에 투자하고 있습니다.

해외 시장에서도 의료 데이터 니즈가 많을 것 같아요. 요새 트렌드이기도 하고요.

김: 최근에는 미주, 일본, 대만 동남아 등 글로벌로 사업을 확장하는 것에 힘쓰고 있는데요, 이미 외국의 글로벌 회사나 병원과도 많은 협력을 하고 있습니다.

뷰노의 의료 인공지능 분야 연구는 학회에서 탁월한 성과로 인정받고 있다.

선생님들이 만들어낸 수평문화 🙌

의료와 인공지능이 만나는 제품이라 구성원의 전문성도 뛰어날 것 같아요.

김: 성장하는 회사에서 최고의 복지는 구성원이라고 생각하는데 이 가치관이 뷰노와 정말 잘 맞습니다. 뷰노의 구성원들은 연구원, 개발자, 의사 등으로 이루어져 있는데요. 국내 뿐 아니라 글로벌 시장에서도 충분히 경쟁력 있는 분들로 구성되어 있습니다. 두 번째는 유연한 문화예요. 저희는 모든 구성원이 서로를 ‘선생님’이라고 호칭합니다.

연구원 뿐 아니라 모든 구성원 분들도요?

김: 맞아요. 어떻게 보면 단적인 예라고 볼 수도 있지만, 그만큼 서로의 전문성을 진심으로 존중한다는 의미를 지니고 있어요. 이런 호칭이 자연스럽게 구성원 간의 관계와 일하는 방식에도 긍정적인 영향을 끼치거든요. 이 부분이 정말 자랑할만한 문화라고 생각합니다.

최: 저도 첫 번째 자랑거리는 각 분야에 탁월한 전문가 동료인 것 같습니다. 두 번째는 ‘너무’ 수평적인 문화가 아닐까 싶어요, 모든 구성원들이 서로의 이야기에 최선을 다해 귀 기울이다보니 의사결정에 시간이 꽤 많이 걸릴 정도거든요. 그만큼 협업하는 동료의 의견을 경청하는 문화가 자리 잡고 있어요.

말씀하신대로 다양한 직군이 협업하다보니 다른 회사와 조금 다른 점도 있을 것 같아요

김: 앞서 윤경님이 말씀하신 것과 같은 맥락인데요, 다양성을 정말 존중해 준다는 점이 다른 것 같습니다. 연구원, 개발자, 의사 등 모든 구성원들이 자기 목소리를 내는 데 거리낌이 없고 자신의 의견을 길게 얘기해도 전혀 눈치 주는 사람이 없습니다. 저한테는 이런 점이 굉장히 신선했던 것 같아요

얼마 전에 방송 프로그램 유퀴즈를 보는데 나영석 PD, 김태호 PD님과 같이 일했던 작가님이 출연하셨더라고요. 그 작가님이 말씀하신 두 PD님의 공통점이 바로 ‘다양한 의견에 귀를 기울이는 것’이었어요. 순간, 우리 회사의 미팅 장면이 머리 속에 펼쳐졌죠. 뷰노에서는 편견 없이 정말 모든 구성원의 의견을 다 듣고 피드백 해줘요. 중간에 끊는 것도 없고요. 물론 불필요하게 미팅 시간이 길어져서는 안되겠지만, 밑바탕에 깔린 이 협업 문화가 정말 좋다고 생각해요.

뷰노의 수평 문화는 다양한 의견을 수용하는 문화에서 시작된다.

구성원 맞춤 코어타임 근무제 ⏱️

협업의 효율도 중요할 것 같은데 뷰노는 어떤 근무 제도를 운영하고 있나요?

김: 코어타임이 있는 유연 근무제를 실시하고 있어요. 코어 타임 외에는 출퇴근도 자유롭게 하면서 8시간 맞춰 일하면 돼요. 자기 시간과 집중할 수 있는 근무 시간을 유연하게 조정할 수 있어 구성원 반응이 상당히 좋습니다.

코어타임은 몇 시로 정해져 있나요?

김: 오전 11시부터 4시예요. 만약 코어타임을 지켰는데 그 날 8시간을 못 채웠다고 하면 다음 날 근무를 해서 주 40시간을 맞추는 형태로 근무 유연성을 최대한 보장하고 있고요.

업무 리듬이 정말 유연하네요. 처음부터 이런 시도를 하기 어려웠을텐데 어떻게 자리잡게 됐나요?

김: 앞서 말씀 드린대로 뷰노는 다양한 전문가가 모여 있다보니 구성원들이 집중해서 일할 수 있는 시간이 조금씩 다른 점이 고민이었어요. 그래서 업무 만족도와 퍼포먼스, 둘 다를 개선하기 위해 코어타임 근무제를 시행한거죠. 코어타임 외에는 구성원 본인이 더 집중할 수 있는 시간을 최대한 자율에 맡기고요. 처음에는 시행착오도 있었지만, 지금은 코어타임 안에서 소통과 협업을 최대한 수행하고 나머지 시간에 각자의 업무를 진행하는 리듬으로 정착했습니다.

코어타임을 통해 협업과 업무 효율의 밸런스를 맞춰가고 있다.

1:1평가와 전문성에 기반한 채용 🎯

직군과 업무가 다양하기 때문에 평가도 고민이 많을 것 같아요.

김: 평가의 경우 반기에 한 번 씩 하고 있는데요, 지금은 본인이 평가를 하고 팀장이 피드백을 주는 식으로 하고 있습니다. 말씀하신 것처럼 워낙 다양한 구성원이 공존하는 조직이라 평가 제도는 지속적으로 개선해나가고 있어요.

본인이 스스로 자기 평가를 하고 그 다음에 피드백을 받는?

김: 뷰노의 조직 규모가 작을 때는 구성원들이 서로의 강점과 특징을 잘 알고있어 피드백이 수월했는데요. 이제는 구성원 수가 200명이 넘어 그런 피드백을 주고받기 힘들어졌어요. 그래서 전사 피드백보다 매니저와 실무자의 1:1 미팅을 통한 피드백을 더 강화하고 있습니다. 현재는 1:1중심으로 팀장과 팀원이 서로의 기대치를 편안하게 얘기하고, 그 기대치를 기준 삼아 업무 성과를 피드백 하는 방식 운영하고 있습니다.

채용의 경우 어떤 부분을 가장 중요하게 보시는지도 궁금합니다.

최: 어떤 인재상이나 ‘이런 사람이어야만 해’ 같은 기준을 따로 규정해두진 않아요. 그런 기준이 자칫 잘못하면 획일적인 채용으로 이어칠 수 있으니까요. 대신 가장 중요하게 보는 점은 ‘업무 전문성’이라고 할 수 있습니다. 그 다음으로는 공감과 협업 능력을 많이 보는 편인데요, 아무래도 다양한 직군이 모여서 일하는 조직이다보니 실제 면접에서도 관련 부분을 중점적으로 평가하고 있습니다.

정해진 인재상보다 다양한 잠재력을 확인하는 프로세스로 채용을 진행한다.

오히려 인재상이 다양한 잠재력을 갖춘 사람을 채용하는 데 걸림돌이 될 수도 있겠네요.

최: 맞아요. 그래서 인터뷰 질문도 꼭 물어봐야 하는 공통 항목이 없어요. 평가 영역만 있고, 지원자의 경력과 경험한 프로젝트에 맞춰 면접관이 각각 다르게 질문을 드립니다. 평가에는 다섯 가지 항목이 있는데요. 첫 번째는 커뮤니케이션 능력, 두 번째는 리더십이에요. 이것도 질문 자체는 개인마다 다르게 하고 있습니다.

연구원 같이 전문직에 속한 분들을 어떤 방법으로 채용하고 계신가요?

최: 말씀하신대로 워낙 모시기 어려운 포지션의 직원들도 계시다보니 다양한 방식으로 채용을 진행하고 있습니다. 일반적인 채용사이트도 이용하고 서치펌을 활용하거나 물론 직접 소싱하기도 합니다.

김: 무엇보다 사내에 계신 분들의 추천이 큰 힘이 되는 것 같습니다. 추천으로 들어오신분들이 적응도 빠르고 리텐션도 긴 편이거든요. 그래서 최근에는 사내 추천 제도를 개편해서 최대한 활성화하려고 노력하고 있고 성과도 나오고 있어요. 심지어 퇴사하신 분들의 추천을 통해서 입사하신 분들도 있을 정도입니다.

만반잘부 온보딩 프로세스 👋

신규 입사자 분들의 칭찬이 자자한 온보딩 프로그램이 있다고 들었어요.

김: 신규 입사자 분들이 뷰노에 잘 적응하실 수 있도록 여러 프로그램을 운영하고 있는데요. 그 중 가장 만족도가 높은 ‘만반잘부 타운홀’이 있습니다.

이름이 특이하네요. ‘만반잘부’ 무슨 뜻인가요?

김: ‘만나서 반가워 잘 부탁해’라는 의미인데요. 이전에는 신규 입사자가 오면 ‘오리엔테이션’, ‘교육’ 이런 식으로 웰컴 프로그램을 진행했어요. 그런데 조직과 새로 오신 분이 함께 친해지는 자리가 아닌, 일방적인 교육처럼 느껴지는 경우가 많았거든요. 그래서 좀 더 캐주얼하게 신규 구성원이 회사에 대한 친밀감을 느낄 수 있도록 개편한 프로그램입니다. 경영진 분들이 직접 총출동하셔서 입사자와 생각이나 비전을 편하게 공유하는 방식으로 진행하고 있어요.

경영진과 신규 입사자 간의 거리를 좁히는 취지로 좋은 반응을 얻고 있는 만반잘부 온보딩.

그 다음 3가지 단계를 거쳐 온보딩을 진행하게 되는데, 나, 동료, 회사의 차례로 진행됩니다. 첫 번째로 나를 잘 이해하기 위해서 MBTI 워크숍을 진행하면서 간단히 나와 서로에 대해서 이해하는 시간을 가집니다. 두 번째 단계에서는 버디 프로그램을 적극적으로 활용하고 있는데요, 버디 분들이 회사 생활부터 직무까지 신규 구성원이 잘 적응하고 역량을 펼칠 수 있도록 서포트 해주고 계세요. 마지막으로, 코파운더 분들과 함께하는 자리를 지속적으로 마련해서 비전에 공감할 수 있도록 돕고 있습니다.

나와 동료를 알아가는 과정부터 자연스럽게 스킨십이 이뤄지네요.

김: 나 → 동료 → 회사의 순서로 진행해야 나라는 사람과 조직과의 접점을 찾기 쉽다고 생각해요. 재미 요소도 당연히 있고요. MBTI의 경우, 말 그대로 타입 인디케이터여서 일종의 유형을 구분해주는 테스트거든요. 대중적이기도 하고 상대방과 쉽게 소통하는 도구 역할을 하는 거죠. 하지만 인사담당자 입장에서 MBTI를 너무 신뢰하는 편은 아니에요. 채용에 적용하는 경우도 없고요. 인재상 자체가 오히려 획일적인 기준이 될 수 있는 것과 같은 맥락인 거 같아요.

만반잘부 온보딩에서 MBTI 워크샵을 진행하고 있는 김동윤 HRBP.

마지막 단계까지 경영진과 정기적으로 소통할 수 있다는 게 정말 좋은 것 같아요. 회사의 방향을 가장 쉽게 이해할 수 있는 기회이기도 하고요.

최: 그런 점에서 만반잘부 타운홀의 반응이 정말 좋았어요. 새로 입사하신 분들 입장에서 창업자나 경영진과 이야기 나누는 것이 어렵고 멀게 느껴졌는데, 그런 거리감을 허물고 적극적으로 자신의 생각도 제시할 수 있는 경험이었다고 하시더라고요. 이런 피드백을 바탕으로, 3개월의 수습이 끝난 분들을 대상으로 2차 만반잘부를 진행하는 것도 기획 중입니다.

근무제 적용은 유연하게, 인사 제도 적용은 빠르게🚀

이제 flex 이야기로 넘어가 볼게요. 어떤 계기로 도입하게 되셨나요?

김: flex 도입의 첫 번째 목적은 근태 관리였습니다. 뷰노는 코어 근무제를 운영하지만 더불어 자율 출퇴근 제도를 채택하고 있다 보니 flex가 이것을 가장 잘 서포트할 수 있다고 생각해서 도입하게 되었습니다. 그리고 구성원들의 의견도 한 몫 했어요. 이전 회사에서 flex를 사용한 경험이 좋아서 뷰노에도 잘 어울릴 것 같다고 추천해주신 분들이 많았거든요.

가장 잘 쓰고 계신 기능은 무엇인가요? 업무에 도움이 되셨는지도 궁금하네요.

최: 예전에는 백신 휴가나 명절에 쓸 수 있는 특별 휴가를 매번 만들어서 전파하고, 실제 연차에 적용하는 과정이 정말 복잡했는데 flex에서는 쉽고 빠르게 적용할 수 있는 점이 가장 좋았습니다. 사용하다가 궁금한 점이 생기면 바로 컨설팅 매니저 분께 연락할 수 있는 것도 좋았어요. 더불어 저 또한 사용자 중 한 명으로서 심플하고 직관적인 UI도 좋았습니다.

flex에서는 커스텀 휴가 셋업과 적용이 연동되어 인사 제도를 유연하게 운용할 수 있다.

김: 저도 윤경님과 비슷해요. 인사 관리는 물론이고, 특히 급여까지 한 플랫폼에서 관리할 수 있어 좋았습니다.

구성원들의 사용 경험은 어땠나요?

김: 뷰노가 슬랙을 메신저로 사용할 때 연동이 자연스럽게 되는 부분에서 박수를 쳐주셨어요. 팀원들이 휴가를 언제 가는지 한 눈에 볼 수 있는 점도 편리하다는 의견이 많았고요. 유연 근무제를 채택하고 계신 회사에는 flex만한 인사 관리 플랫폼이 없다는 생각입니다.

최: 디자인이 예쁜 것만이 아니라 구성원들이 정말 편하고 직관적으로 사용할 수 있다는 점이 큰 강점인 것 같습니다. 어찌 보면 눈에 보이지 않는 경험이지만, 불편해서 쓰지 않는 상황은 소리 없이 벌어지거든요. 그런 점에서 flex는 관리자 뿐 아니라 구성원의 경험도 잘 케어해준다고 생각해요.

감사합니다. 추가로 개선해야 될 부분도 있으시다면 말씀해주세요.

최: 뷰노가 현재는 마이크로소프트 팀즈를 메신저로 쓰고 있는데 슬랙 외의 메신저도 연동이 되면 좋겠다고 생각합니다.

김: 휴가 리스트의 경우 특정 휴가만 쓴 사람들을 리스트로 보는 기능이 안되는 것 같은데 이런 기능도 있다면 편리할 것 같아요.

오늘 두 분, 함께 해주셔서 감사합니다. 마지막으로 인사에 대한 정의로 인터뷰를 마치겠습니다.

최: 인사를 한 문장으로 정의하기는 너무 어렵더라고요. 그래서 인사 업무를 할 때 어떤 자세를 가지면 좋을까 고민해봤는데 ‘나무보다는 숲을 보아야 한다’는 표현이 떠오르네요. 뷰노인 개개인이 나무라면 그 분들이 모인 숲을 봐야 한다는 의미가 될 것 같아요. 운영자의 관점에서 넓고 다양한 영역들을 보는 것이 중요하다고 생각합니다.

김: 저는 ‘인사는 KTX’라고 생각해요. 회사라는 곳은 함께 공통의 문제를 풀고, 골 지점으로 가는 ‘원 팀’이에요. 결국 목적지로 구성원과 함께 잘 가는 방법을 고민하는 게 인사담당자의 일이라고 봅니다. 어떻게 가야 모두 편하면서도, 빨리 잘 갈 수 있을까? 여기에서 많은 인사 업무의 고민과 시도가 나오는 것 같아요. 구성원들을 잘 채용해서 태우는 것부터, 기차에 연료를 싣고, 중간에 함께 하기 어려운 구성원과도 웃으면서 끝을 매듭지을 수 있는 것까지 책임지는 것이 인사죠. 그 여정의 길을, 잘 만들고 싶어요.

뷰노는 엔지니어, 의사, 변호사, 회계사 등 각계 전문가로 구성된 150여 명의 팀이 의료 인공지능 소프트웨어의 전 주기를 주도적으로 이끌어 나가는 First mover 입니다. 헬스케어와 IT를 접목시켜 빠르게 성장하는 로켓에 지금 탑승하세요!

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