초기 조직 성과 관리, 리뷰로 쉽게 시작하기

2023. 10. 11

4분기는 모든 팀들이 한 해를 마무리하기 위해 바쁜 시즌이지만, HR의 경우, 하반기 리뷰, 연말정산과 같이 굵직한 이슈들로 특히나 더욱 바빠지는 시기입니다. 올해 조직의 성과와 구성원들의 역량을 정확하게 이해하고 내년 성장을 위한 목표와 전략을 세우기 위해 리뷰를 제대로 하는 것은 무엇보다 중요한데요. 하지만, 초기 단계의 조직이라서 혹은 조직의 규모가 아직 작아서 제대로 된 성과 관리 체계를 수립하지 못했다면, 연말 리뷰를 어디서부터 어떻게 시작해야 할지 난감하기만 합니다.

만약 비슷한 고민을 하고 있는 HR 담당자라면 주목하세요! 지금 구조화된 성과 관리 체계 수립 이전에 다가오는 연말 빠르게 시도해보실 수 있는 리뷰 방안을 케이스 별로 간단히 정리해드릴게요.

리뷰, 왜 중요한가요?

리뷰란 일반적으로 우리 회사가 중요하게 생각하는 목표, 방향성, 가치 등에 비추어 현재 상황을 점검하고 지난 과정을 회고하여 더 큰 성과를 함께 만들기 위해 필요한 전략과 자원을 논의하는 과정입니다. 성과 관리의 중요한 요소 중 하나임과 동시에, 성과 관리 체계 기반을 마련하기 위한 첫 걸음이 될 수 있습니다.

현재 상황을 점검하고 지난 과정을 회고하는 과정에서 우리 회사가 중요하게 생각하는 가치와 역량이 좀 더 명확해지거나 혹은 새로이 발견될 수 있습니다. 또한 필요한 전략과 자원을 논의하는 과정에서 조직의 미래 목표나 장기적인 방향성이 수립되기도 합니다. 따라서, 우리 회사만의 구조화된 성과 관리 체계가 없는 조직일 수록 정기적인 리뷰를 통해 구성원들이 방향성을 잃지 않도록 하며, 향후 우리 조직의 성과 관리 체계 수립의 기반이 될 수 있는 요소들을 계속해서 찾아내셔야 합니다.

리뷰를 진행하기 전, 어떤 점을 고려해야 하나요?

리뷰는 크게 2가지 축으로 나누어 진행됩니다. 바로 성과 리뷰와 역량 리뷰이며, 조직 내 정의된 명확한 기준이 이미 존재하느냐, 하지 않느냐에 따라 적합한 진행 방식은 달라질 수 있습니다.

성과 리뷰:
조직의 성공을 위한 목표 달성 관점에서 어떤 점을 잘했고, 어떤 점이 부족했는지 판단하는 리뷰입니다.
역량 리뷰:
구성원 각자의 직무 또는 직급 별로 요구되는 주요 역량의 성장 관점에서 어떤 점을 잘했고, 어떤 점이 부족했는지 판단하는 리뷰입니다.

성과 리뷰: 명확한 공동의 목표가 있는가?

성과 리뷰 방식을 가르는 가장 큰 기준은 ‘명확한 공동의 목표’입니다. 우리 조직의 목표가 제대로 된 성과 리뷰 진행을 위해 잘 정의된 공동 목표인지 판단해보고 싶다면 아래 4가지 관점에서 지금 현재 셋업 된 조직의 목표를 살펴보세요.

Aligned: 회사 비전과 직접적으로 연계된 전략 과제 달성에 집중하고 있나요?
Target-oriented: 전략 과제 별로 반드시 도달해야 할 목표 수준을 명확히 정의했나요?
On-going: 명확한 지표를 기준으로 목표 달성 과정을 모니터링 하고 있나요?
Data-based: 데이터에 기반해 성과를 측정하고 커뮤니케이션하고 있나요?

역량 리뷰: 정의된 핵심 역량이 있는가?

역량 리뷰 방식을 가르는 가장 큰 기준은 ‘우리 조직만의 정의된 핵심 역량’입니다. 우리 조직에서 목표 달성을 위해 구성원들이 갖추고 발전시켜나가야 할 역량을 ‘핵심 역량’이라고 하는데요. 핵심 역량은 단순히 리뷰 뿐 아니라, 신규 구성원들의 선발 및 기존 구성원들의 성장 방향성을 설정할 때도 활용되는 중요한 요소인 만큼, 내부적으로 정의된 핵심 역량이 없다면, 이를 정리하여 명문화할 필요가 있습니다.

그렇다면 우리 조직 상황에 맞는 리뷰 방법은?

앞서 설명드린 명확한 기준의 유무에 따라 크게 네 가지의 케이스로 조직을 분류할 수 있습니다. 우리 조직이 어떤 케이스에 해당 하는지 확인하여, 케이스 별 맞춤 리뷰 진행 방식을 아래에서 알아보세요.

Case 01. 성과 리뷰 : 공동의 목표가 있어요.

공동의 목표가 있는 경우, 정해둔 목표를 측정하고 달성했는지만 파악하면 안 됩니다. 성과지표 기반 으로 달성 현황을 분석하고, 목표를 달성했다면 어떤 러닝이 있었는지 찾아보고, 달성하지 못했다면 내년에 더 잘할 수 있는 개선 방안은 무엇인지 도출해 보세요.

이를 통해 우리 조직의 다음 목표를 셋업하고, 해당 목표 달성을 위한 전략 방향까지 잘 설정할 수 있을 겁니다.

Case 02. 성과 리뷰 : 공동의 목표가 없어요.

공동의 목표가 없으면 성과 리뷰가 불가능한가요? 그건 아닙니다. 공동의 목표가 없는 조직의 경우, ‘CSS’ 3가지를 기억하여 하기 관점에서 리뷰를 진행해보세요.

Continue 계속해야 할 것, 좋은 점을 더 좋게 만들 수 있는 점에 대해 이야기를 진행해 보세요.
Start & Stop 앞으로 새롭게 시작해야 할 것과 이제 멈춰야 할 것들에 대해 의견을 나눠봅니다.

이를 통해, 조직의 성장 관점에서 긍정적인 영향을 미치는 액션들을 강화하고, 성장을 저해하는 요소를 중단할 수 있습니다. 자연스럽게 다음 성장 목표를 도출하는 것도 가능합니다.

Case 03. 역량 리뷰 : 정의된 역량이 있어요.

정의된 역량은 크게 핵심가치, 일하는 방식, 리더십 등의 카테고리로 나눠질 수 있습니다. 우리 회사가 일하는 과정에서 무엇을 중시하고 어떻게 해야 하는지 확인할 수 있고, 셀프리뷰 → 피어리뷰 → 원온원의 방식으로 해당 역량이 어떻게 발현되고 있는지를 검토할 수 있습니다.

Case 04. 역량 리뷰 : 정의된 역량이 없어요.

정의된 역량이 없다면 지금 보여지는 템플릿을 활용해 보세요. Work, People, Leadership 등 넓은 범주에서 셀프리뷰와 피어리뷰를 받아보는 것인데요. 이 과정을 통해 우리가 일하는 방식에서 중요하게 생각하는 가치와 역량을 도출해 볼 수 있습니다. 그리고 향후 역량 리뷰에 이를 반영해 볼 수 있겠죠.

🚀 우리 회사에 맞는 리뷰 운영, flex와 함께라면 더 간편하게 할 수 있어요

✅ 우리 회사에 맞는 리뷰 방식 설정하여 운영할 수 있습니다.

flex에서는 네 가지 리뷰 방식(셀프 리뷰, 동료 리뷰, 상향 리뷰, 하향 리뷰) 각각에 맞는 리뷰 템플릿을 제공하고 있습니다. 해당 템플릿은 글로벌 기업이 채택한 글로벌 스탠다드 문항을 기초로 제작되어, 보다 검증된 방식으로 리뷰를 효과적으로 쉽게 시작할 수 있어요.

✅ 불필요한 운영 리소스를 자동화하여 ‘리뷰’의 본질에 집중할 수 있습니다.

‘자동 지정’ 기능을 활용해 리뷰 유형과 조직 구성에 따라 리뷰 작성자를 자동으로 지정할 수 있어요. 예를 들어, 상향 리뷰라면 조직장이 속한 조직의 구성원들을 작성자로 지정해 주는 거죠. 리뷰마다 일일이 작성자를 지정하지 않아도 돼서 운영에 들어가는 시간을 절약할 수 있어요.