[타입캐스트] 50인 이상 팀이 더 성장하기 위해 해결해야 할 HR 과제

타입캐스트(네오사피엔스)와 비슷한 업종/규모의 회사들이 flex로 어떻게 HR을 하는지 궁금하신가요? 우리 회사도 flex로 조직의 성장을 부스팅하고 싶다면 플렉스팀 컨설턴트와 1:1 상담을 시작해보세요.

🚀 flex 도입 상담 신청하기

타입캐스트는 50인 이상 조직의
HR 문제를 어떻게 해결했을까요?

AI를 활용한 인공지능 콘텐츠 제작 서비스, ‘타입캐스트’를 운영하는 네오사피엔스는 2명으로 시작해 70명이 넘는 팀으로 성장했는데요. 팀 규모가 커지면서 어떤 HR 문제가 발생했을까요? 50인 이상 조직이 부딪치는 HR 문제는 무엇인지, flex와 함께 막힌 성장판을 어떻게 뚫었는지 알려 드립니다.

🎙️ 인터뷰: 이태화 HR 리드

타입캐스트 HR Lead를 맡고 있습니다. 조직 개발과 HRM 전반을 책임지고 있습니다. 제도 수립과 실행, 빠른 성장을 뒷받침할 수 있는 구성원 경험과 조직 문화를 구축하는 것이 주요 업무입니다.

---

flex 도입 전, 타입캐스트의 HR 문제는 무엇이었나요?

근태 관리와 일정 공유의 어려움

타입캐스트의 근태관리 문제는 2가지였습니다. 첫 번째는 수기 관리로 인한 오퍼레이션 과부하, 두 번째는 구성원들이 쓰지 않는 HR 시스템이었습니다. 구성원 수가 3배 가까이 늘면서 예전에 메신저나 수기로 체크했던 근태 관리가 불가능해졌어요. 출퇴근은 물론, 연차도 캘린더를 일일이 찾아 파악하면서 구성원 간의 일정 공유와 협업에 빨간불이 켜졌습니다.

이전에는 그룹웨어 형태의 HR 시스템을 쓰고 있었는데요. 기존 시스템은 워낙 제품이 복잡해 소수의 관리자만 들어가고 구성원은 로그인조차 하지 않는 상황이었습니다. 결국, 근무 데이터가 안 쌓여 근태 관리가 어려운 무용지물 시스템이 되었어요. 누가 연차를 썼는지 물어보고, 연락을 취하는 불필요한 커뮤니케이션이 반복되면서 팀 전체의 업무 피로도도 높아졌습니다.

그밖에 가장 힘든 근태관리 업무로 ‘연차 사용 촉진’ 이 있었습니다. 연차 촉진 업무에 너무 많은 오퍼레이션이 과부하되면서 다른 업무가 중단되는 상황이 발생했습니다. 비효율적인 커뮤니케이션과 오퍼레이션이 반복되어 연차 촉진에만 HR팀 리소스를 5일 이상 썼어요. 사람의 손을 타는 오퍼레이션 비효율, 구성원과의 소통 문제, 기존 HR 업무 효율 저하가 복합적으로 문제를 일으켰습니다.

비효율적인 리뷰 셋업과 진행

구글 설문 기능으로 평가 문항을 만들었는데 리뷰에 최적화된 폼이 아니라 리뷰를 할 수 있게 구현하는 것만으로도 많은 시간이 소요됐습니다. 리뷰 결과도 관리자가 열람하려면 HR팀에 요청하고, 드라이브에 있는 결과를 pdf 파일로 가공해서 전달하는 수작업이 반복되고 있었습니다. 사람이 관리하니 파일이 삭제되거나 노출되는 사고도 큰 문제였죠.

리뷰 작성자와 대상자를 정하는 것도 복잡한 오퍼레이션 중 하나였습니다. 일일이 리뷰 권한을 부여하는 작업도 비효율적인데 잘못 부여되면 노 리스크가 있어 다른 팀원이 볼 수 있는 문제가 있었죠. 리뷰 진행을 엉뚱한 사람이 하는 것은 물론, 데이터 관리도 공백이 자주 발생하곤 했습니다.

flex 도입 후, 어떻게 문제가 해결되었나요?

근태 관리와 일정 공유의 어려움 → 업무 오너십과 협업 시너지 증가

flex 도입 후 타입캐스가 경험한 가장 큰 변화는 팀 전체 근무 현황과 구성원 일정의 유기적인 공유입니다. 따로 물어보고, 말하지 않아도 ‘알아서 공유가 이뤄지는’ 업무 동기화가 구축된 거죠. 지금은 휴가를 쓰든 재택 근무를 하든, 사전 승인 없어도 서로의 일정을 알고 있어 동료 간, 팀 간 협업이 막힘없이 진행되고 있습니다. 구성원은 자율적으로 일정을 관리하기 때문에 스스로 업무를 챙기고, 도움을 요청하는 오너십이 자리잡을 수 있었죠.

반면, 불필요한 커뮤니케이션은 0에 가까울 만큼 줄었습니다. 꼭 flex에 접속하지 않아도 휴가 및 근무 일정이 구글 캘린더에 연동되고 슬랙 메신저에 알람도 오기 때문에 구성원들이 미리 일정을 반영한 업무 플래닝을 할 수 있죠. 오히려 업무 관련 소통량은 늘어 일의 몰입도는 높아졌습니다.

비효율적인 리뷰 셋업과 진행 → 체계적인 리뷰 진행과 운영 효율화

상향, 하향, 동료, 셀프까지 리뷰 목적에 맞게 문항 설계와 결과값을 도출할 수 있어 조직 방향성에 맞는 리뷰를 만들 수 있게 된 것이 리뷰 설계 과정의 가장 큰 변화예요. 문항 제작의 자유도도 높고, 리뷰 절차를 회사 제도에 맞게 더하거나 빼는 것도 클릭 한 번에 가능해졌습니다.

리뷰 작성자와 대상자를 지정하는 세팅 작업, 그리고 리뷰 결과를 확인할 수 있는 열람 권한 부여도 간편해지면서 리뷰 설계 – 리뷰 작성자&대상자 매칭 – 결과 데이터 관리까지, 3단계에 걸친 오퍼레이션이 사라졌습니다. 이제는 flex에서 리뷰를 작성하면 바로 확인이 가능하기 때문에 결과를 따로 전달하는 절차가 필요 없어졌어요. 타입캐스 팀은 리뷰 결과를 활용해 구성원 성장에 기여하는 액션 아이템에 더 집중할 수 있게 됐습니다.

flex 기능 활용 TIP

리뷰 히스토리: 구성원의 성장 추이를 한 눈에

이전에는 과거부터 지금까지의 리뷰 결과를 볼 수 없어 리뷰하는 구성원의 성장 과정을 파악하기 어려웠습니다. 해당 분기에 대한 성과만 보니 리뷰도 단편적으로 진행될 수 밖에 없었죠.

flex의 ‘리뷰 히스토리’는 구성원의 성장 히스토리를 한 눈에 볼 수 있어 과거부터 지금까지 구성원의 역량이 어떻게 변화했는지 파악할 수 있습니다. 지금은 리뷰 결과로 원온원 미팅을 할 때, 리뷰 히스토리를 체크하면서 양질의 피드백을 주고받을 수 있어. 피드백을 받는 구성원도 자신의 상황을 이해한 피드백 덕분에 개선 방향이 뾰족해졌다는 긍정적인 반응이 많았습니다.

조직도 설정: 팀 변화를 실시간으로 반영하는 편리함

flex가 제공하는 조직도는 구성원의 입/퇴사는 물론, 인사 발령을 실시간으로 반영해 별도의 수정이 필요 없습니다. 한 사람에게 겸직 발령도 가능해 조직도를 다양한 구조로 재구성할 수도 있죠. 과거의 HR팀은 조직이 바뀌거나 입퇴사가 발생할 때마다 조직도를 수정했는데 지금은 가장 최신 버전의 조직도를 편하게 확인하고 경영진과의 커뮤니케이션도 효율적으로 진행할 수 있게 되었습니다.

이런 팀에게 추천해요

외부의 변화에 흔들리지 않고, 꾸준한 성장을 하고 싶은 기업에게 flex를 추천합니다. 아무리 팀 규모가 커지고, 새로운 구성원이 들어와도 팀이 흔들리지 않고 한 방향으로 역량을 집중하려면 조직문화가 단단해야 한다고 생각했어요. 그리고 조직문화를 일하는 방식에 적용할 ‘시스템’이 필요했습니다. 그런 점에서 flex는 근태, 계약, 커뮤니케이션 등 팀의 정책을 업무 방식에 녹이고 자동화할 수 있는 서비스였어요. 여러 시스템을 체험하면서 비교했는데 다른 서비스보다 월등히 높은 편의성, 그리고 조직의 일하는 방식을 다양한 HR 영역으로 적용할 수 있는 점에서 flex를 선택했습니다.

HR 시스템 검토할 때 담당자 분들의 고민이 “지금 쓰는 서비스가 더 이상 우리 회사랑 안 맞으면 이걸 또 어떻게 바꾸지?” 이거든요. 엄청난 리소스와 오퍼레이션이 소모되니까요. 그런데 flex를 3년간 써오면서 그런 염려나 불안이 없어졌어요. 기능 문의나 건의를 하면 정말 팀 전체가 치열하게 고민하고, 제품을 개선하는 모습을 볼 수 있었거든요. 오랫동안 함께 할 수 있는 HR 파트너를 찾는다면 flex라고 말씀 드릴 거예요.

타입캐스트처럼 조직문화와 일하는 방식을 HR 시스템에 적용하고 싶다면? 구성원의 생각을 행동으로, 행동을 성과로 만들고 싶다면 flex를 어떻게 활용해야 할지 알아보세요.

🚀 flex 도입 상담 신청하기

---

타입캐스트의 조직문화

생존이 중요한 스타트업이 조직문화부터 세운 이유

예를 들어, 비즈니스가 성장하면서 20명이었던 조직이 40명으로 늘어났다고 해볼게요. 그러면 절반이 아예 새로운 사람이 들어오는 거잖아요. 일하는 방식도 달라지는 거고요. 회사 문화로 보면 완전히 다른 회사가 되는 거죠. 여기서 팀의 역량이 분산되고, 원팀으로 움직이지 못하는 문제가 생길 수 있어요. 그래서 처음부터 조직문화를 잘 구축하는 것이 중요했어요. 그렇게 우리가 잘하는 방식을 정의하고 전파해야 조직이 커지더라도 더 빠르게 성장할 수 있거든요.

비전과 미션을 실현하기 위한 ‘공유 가치’

타입캐스트의 공유 가치는 우리 팀의 비전과 미션을 이루려면 일할 때 어떤 가치를 중요하게 여겨야 할까? 어떤 습관과 방식으로 임해야 할지 정리한 체계에요. 공유 가치는 우리 회사의 특수성을 꼭 반영해야 해요. 그렇지 않으면 우리의 업과 동떨어진 방식으로 일하게 되고, 성장하기 어려워지죠.

타입캐스트의 공유 가치는 3가지인데요. 첫 번째는 우리는 자율적으로 협업한다. 두 번째, 실행을 통해서 배운다. 세 번째가 우리는 일의 목적과 의미를 알고 실행한다. ‘Ask Why?’를 모든 구성원이 일하거나 소통할 때 갖는 마인드셋으로 잡고 있습니다.

타입캐스트에서 일 잘하는 법

구성원이 갖춰야 할 7가지 역량 중 1순위는?

위에서 말씀드린 공유 가치를 잘 실천하기 위해 더 구체적으로 일하는 습관을 7가지로 정리한 것인데요. 이 7가지는 타입캐스트 구성원이라면 누구나 갖춰야 할 역량이에요. 이걸 기반으로 채용 기준, 평가 기준, 인재상까지 모든 공통 역량 체계로 삼고 있습니다. 그 중에서 가장 중요한 1순위는 Self-Awareness(자기 인식)예요. 스스로의 행동과 의사결정에 책임을 지는 자기 인식이 있어야 타입캐스트가 중요하게 여기는 ‘주도적으로 일하기’가 가능하거든요.

멈추고, 생각하고, 결정하기의 선순환

Self-Awareness를 잘 발휘해서 업무를 실행했는지 평가하는 문항이 있는데 바로 Stop-Think-Choose예요. 갑자기 생긴 서비스 문제, 고객의 불만, 동료의 언행, 회사의 공지 등… 이런 경험에 구성원이 스스로 멈추고 생각하고 선택할 줄 알아야 한다는 뜻이죠. 만약에 멈추고 생각해보니 이건 내가 지금 선택할 수 있는 게 아니라면 동료에게, 혹은 리더에게 질문하는 것을 선택할 수도 있어요. 생각하고 선택했는지, 생각 없이 반응했는지의 차이는 엄청납니다.

타입캐스트 HR팀이 일하는 법

타입캐스트에서 MADI(마디)는

M : Mission, Vision, Shared values를 기준으로 우선순위를 점검하고,
A : Alignment 한 방향 정렬하고
D : Development(성장)과 새로운 Discovery(발견)을 공유하면서
I : Innovation(쇄신)하는 시간 이라는 뜻인데요.

MADI는 크게 주, 월, 분기, 6개월 단위로 진행합니다. 1주일에 한 번, 팀 정기 회의를 갖고 1달마다 전사가 모여 올핸즈 미팅을 진행해요. 이 때 다른 팀의 주요 업무도 공유하고 대표와의 Q&A, 특강도 열죠. 6개월 단위로는 전사의 전략을 함께 고민하는 ‘전략 워크샵’을 진행합니다. 마지막으로 분기 별로 flex를 활용한 리뷰, 그리고 컬처 데이를 가져요. 컬처 데이는 다 같이 조직문화를 만드는 취지로 다양한 프로그램을 진행합니다. 지금까지 러닝 퍼실리테이션, 팀워크 트레이닝, 비전 드로잉 등 여러 활동을 해오고 있습니다.

전 세계에서 사랑받는
AI 콘텐츠 플랫폼으로

타입캐스트의 비전은 ‘AI로 창의성의 미래를 만드는 것’입니다. ‘1분 요리 뚝딱이형’(구독자 272만 명)같이 목소리와 캐릭터만으로도 성장하고 있는 크리에이터들이 유튜브 플랫폼의 변화를 가져오고 있습니다.

이렇게 빠른 성장 뒤에는, 1년 여 동안 다듬어온 타입캐스트의 조직문화와 공유 가치가 있었습니다. 무엇보다, 문장에 그치는 문화가 아닌 조직의 일하는 방식에 녹아 있었기에 팀과 조직 모두의 성장을 이끌어올 수 있었습니다. 채용, 평가 등 다양한 HR 의사결정을 내려야 하는 상황에 공유 가치와 7가지 습관은 중요한 기준이 되어주고 있습니다.

앞으로 AI를 활용한 콘텐츠의 가능성이 무궁무진한 지금, 글로벌 엔터테인먼트와 콘텐츠 업계에 새로운 바람을 몰고 올 타입캐스트의 혁신을 플렉스팀이 응원합니다. 더 큰 성장을 향해 나아가는 여정에 플렉스팀도 든든한 조력자가 될 수 있도록 최선을 다하겠습니다.

👉 타입캐스트 기업 문화 보러가기
👉 타입캐스트 채용 공고 확인하기