임금정책의 ‘뉴 노멀’: 글로벌 vs 한국, 그리고 기업의 대응

2025. 8. 27

임금정책의 ‘뉴 노멀’: 글로벌 vs 한국, 그리고 기업의 대응

AI로 분석한 보상 중심 직무 지도
HOW TO PLAY IT : 산업계

국제노동기구(ILO)의 최신 세계 임금 보고서에 따르면 2022년 실질임금 하락 이후 2023년과 2024년 상반기에 다시 플러스로 전환하고 있다. 그러나 회복 속도와 분포는 국가·계층별로 차이를 보이며, 정책의 초점은 임금 결정의 공정성과 투명성, 동일가치노동의 객관적 비교 기준으로 재정렬되고 있다. 이 흐름은 글로벌 규제의 두축—임금정보의 공시·게시와 직무·성과 중심 보상체계의 정합화—으로 구체화되고, 기업에는 ‘설명가능한 임금’과 ‘검증가능한 평가’라는 이중의 책무를 부여한다고 볼 수 있다.

글로벌 차원에서 살펴보자면, 먼저 유럽연합의 임금투명성 지침은 회원국이 2026년 6월 7일까지 국내법으로 전환하도록 요구했다. 이 지침에 따르면, 채용 전 임금정보 제공, 임금범위의 예측 가능성, 과도한 비밀유지 금지, 임금 공시에서 동일가치노동 집단의 성별 임금격차가 5% 이상으로 확인되고, 이를 객관적 사유로 설명하지 못하거나 시정하지 않으면, 노사 공동의 ‘공동임금평가’를 반드시 실시해야 한다. 규모별 공시 주기(예: 250인 이상 매년 공시 등)와 임금결정 기준의 설명권 강화도 핵심이다.

한국은 ‘기초체력’과 ‘투명성 인프라’의 동시 보강에 방점을 찍었다. 직무 중심 보수체계(직무급) 도입은 공공부문에서 빠르게 확산되어 2024년 점검 기준 129개 공공기관이 도입했고, 특히 공기업·준정부기관의 93.1%에서 정착 양상을 보였다. 정부가 임금의 구조적 비교를 가능하게 할 ‘임금분포제’를 국정과제로 추진한다는 보도도 이어지고 있으며 ‘동일노동·동일임금’의 근로기준법 명문화 추진 보도가 있었고, 구체적인 설계와 법제화 경로를 조율 중인 것으로 보인다. 한국은 직무체계 표준화와 임금분포 데이터 인프라를 선행해 민간 파급의 토대를 다지는 전략을 취하고, 글로벌은 공시·게시 의무화를 촘촘히 법제화하는 방식을 보인다. 즉 지향은 같되 접근법은 다르며, 이에 따라 공통점과 차이점이 분명하다고 할 수 있다.

공통점은 직무·성과 중심으로의 이동, 임금결정의 ‘설명가능성’ 확보, 성별·고용형태 등 집단 간 격차를 데이터로 진단·개선하려는 제도화이다. 차이점은 글로벌이 ‘급여대역 공개·격차 공시·동일가치노동 기준’의 법제화를 촘촘하게 깔아 즉시 준법 리스크를 부각하는 반면, 한국은 직무체계와 임금분포 데이터 인프라를 정비해 민간 확산의 기반과 기준점을 먼저 세운다는 점이다.

결과적으로 국내 기업은 해외 사업장(특히 EU·미국) 주 법제에 대한 준수와 국내 정책의 방향성(직무·성과 정합화, 임금분포 공개 가능성)에 대한 선제 대응을 병행해야 할 것이다.

이러한 변화에 대한 기업 차원의 실무 대응은 네 가지 고리로 압축할 수 있다. 첫째, 직무체계 리디자인—직무기술서(JD)·직무가치평가(JE)·직무 계열/그레이드(레벨링)를 일관화해 ‘비교 가능한 집단’을 명확히 정의해야 한다. 이는 한국 공공부문 점검 프레임과도 합을 맞추어 외부 커뮤니케이션 비용을 줄일 수 있을 것으로 보인다.

둘째, 급여범위(연봉밴드) 설계·공개의 표준화를 추진하고, 국가별·주별 요구가 상이하므로 ‘가장 엄격한 기준’을 내부 공통 기준으로 채택하는 것이 좋을 것이다. 특히 글로벌 오피스를 운영하는 사업의 경우, EU 및 미국 주 법령상 요건(사전 임금정보 제공, 채용공고 표기 항목·형식, 질의응답처리 절차)을 규정집에 구체화해두는 것이 바람직하다.

셋째, 정기적 격차 분석 및 시정 계획을 통해 성별·고용 형태·직무 범주별 격차를 OECD 권고 기준으로 지속 점검하고, 공시와 감사에 대비하여 데이터 품질을 상시 개선하도록 한다.

넷째, 성과관리의 신뢰성—목표설정, 조정(Calibration), 이의제기 프로세스를 제도화해 직무성과급제의 설득력을 뒷받침할 수 있도록 해야 한다.

이러한 네 가지 과제가 모두 작동하는 기업만이 임금분포제와 글로벌 투명성 규제의 확산 속에서 비용 부담을 최소화하고, 동시에 신뢰와 경쟁력을 확보할 수 있을 것이다.

아울러, 국내 ‘동일노동·동일임금’의 법제화 보도는 정책설계와 법률문안의 세부에 따라 기업 영향이 크게 달라질 수 있다. 정부 설명자료 및 향후 입법 공청·행정예고를 통한 구체 요건(‘동일가치’ 판단기준, 비교대상 범위, 시정·제재 메커니즘 등)을 면밀히 추적해, 글로벌 공시제도와의 정합성(예: EU 공동임금평가 트리거)까지 고려한 통합 시나리오를 준비하는 것이 안전할 것이다.

이러한 상황 속에서 포브스코리아X플렉스의 임금데이터분석 스페셜 리포트는 기업들이 선제적으로 임금정책의 뉴노멀에 대응하면서, 구체적인 데이터를 바탕으로 자사의 니즈에 부합하는 실질적인 인재채용의 전략수립과 지속적인 인재 유인책에 큰 도움을 줄 수 있을 것으로 보인다.

또한 향후에는 이 임금데이터 분석 리포트를 바탕으로 각 기업의 현재 채용뿐만 아니라 향후 기업의 인재풀의 변화 방향성과 이에 대한 채용 전략의 적합성에 대한 시뮬레이션을 가능하게 함으로써 좀 더 유연하고 선제적으로 좋은 인재를 선점하고 유지할 수 있도록 하는 가이드 역할까지 기대해본다.