HR 시장을 읽고 인재를 움직이는 전략
HR 시장을 읽고 인재를 움직이는 전략
AI로 분석한 보상 중심 직무 지도
최근 정부가 ‘직무성과급제’와 ‘고용평등임금공시제’ 등 보상 체계의 고도화 정책 추진을 시사하면서, 기업 현장에서는 실질적인 임금 데이터와 직무 중심 인사 전략의 중요성이 크게 부각되고 있다. 정부가 동일노동 동일임금 원칙을 근로기준법에 규정하기로 했지만, 이를 실현하기 위해선 임금체계 개편이라는 선결 과제가 있다. 해외 사례를 보면 영국과 독일이 동일노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해 직무급제를 적용했다. 그리고 직무급제는 객관적이고 정확한 시장 데이터를 전제로 할 때 공정성과 신뢰성을 갖출 수 있다.
포브스코리아와 AI 기반 HR SaaS기업 플렉스는 플렉스 자체 데이터와 AI 기술을 활용해 직무·직급별 시장임금 통계와 보상 격차를 진단했다. 직무별 기대치와 조직 내 직급 구조를 표준화해 임금 구간을 분석함으로써 임금의 객관적이고 실질적인 기준을 들여다볼 수 있도록 접근했다. 특히 ‘고보상+고격차’ 경쟁 직무부터 ‘표준화된 저보상’ 직무까지 국내 주요 직군·직급별 임금 분포 현황, 성장 전략, 데이터 기반 인사관리 혁신 방안을 체계적으로 다뤘다.
방법론
HR 플랫폼 플렉스가 보유한 유효 연봉 정보 데이터(2025년 6월 말 기준)를 분석했다. 표준 직무·직급 체계는 플렉스 소속 HR 파트너스가 직접 분류하여 표준화한 데이터세트를 기준으로 ‘플렉스 AI HR 데이터 스탠더다이저’ 도구를 이용해 이와 가장 유사한 분류 결과를 생성할 수 있는 LLM 모델과 프롬프트 조합을 탐색하여 분류 최적화를 진행했다.
개인의 인사정보(직무/직위/직급/직책/조직장 여부/근속기간 등)와 개인이 속한 기업의 직위/직급/직책 체계를 종합적으로 고려해 표준 직무·직급과 비교 후 판단하는 과정을 거쳐 1차 분류했다. AI가 분류한 결과를 HR 파트너스가 검수하고 신뢰도 스코어를 기반으로 2차 판단을 거쳐 최종 표준 직무·직급을 결정했다.
표준 직급은 기업별로 상이한 직위/직급/직책 체계를 표준화하기 위해 ▶레벨 1(연차 3년이하) ▶레벨 2(연차 3~7년 이하) ▶레벨 3(연차 7~12년 이하) ▶레벨 4(연차 12~16년 이하) ▶레벨 5(연차 16년 초과)로 분류했다.
시장임금 추정값은 표준 직무·직급 기준의 개인 연봉 데이터에 따라 시장임금 범위를 추정했다. 시장임금 범위는 백분위수를 추정하여 도출, 상위 95백분위수, 75백분위수, 50백분위수, 25백분위수 등을 분석에 적용했다. 추정된 시장임금의 신뢰구간 너비로 불확실성을 측정하고, 이 값의 크기에 따라 신뢰구간을 5개 등급(매우 높음, 높음, 보통, 낮음, 매우 낮음)으로 구분했다. 이번 분석은 보통 이상의 신뢰등급을 갖는 시장임금 범위만을 대상으로 했다.
데이터 보안 및 정보보호를 위해 플렉스 서비스 이용약관에 동의한 고객 중 특정 시점의 유저 데이터에 한하여 분석을 수행했다. 모든 데이터는 개인정보보호위원회의 '가명정보 처리 가이드라인'을 준수하여 데이터 가명화 처리를 선행했으며, 데이터 접근 권한 분리 등 개인 식별 가능성을 차단한 환경 하에 분석을 실시했다.
이진원 기자 lee.zinone@joongang.co.kr
출처: 포브스 코리아 '25년 9월호
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