직장 내 성추행 및 2차 가해 대응 안내서

노무 Q&A
페이스북링크드인트위터

성추행 사건 직후, 피해자 입장에서 가장 힘든 것이 ‘객관적 증거 확보’와 ‘2차 가해 대응’ 입니다. 대부분의 사건이 가해자와 피해자 단둘이 있는 공간에서 기습적으로 이뤄지기 때문에 객관적 증거 확보는 어려울 수 밖에 없는데요. 이번 시간에는 간단하지만 강력한 객관적 증거 확보 방법을 정리했습니다. 또한 피해자 2차 가해 관련 대처 방안도 함께 다뤄봤습니다.

#1. 객관적 증거를 최대한 확보하자

Q. 직장 내 성추행, 가해자가 “그런 적 없다”고 발뺌할 경우 어떻게 해야 하나요?

A. 사건 직후, 구체적인 가해 사실의 정황을 파악할 수 있는 기록을 최대한 남겨두어야 합니다. 문자나 메일, 대화 내용 녹음, CCTV 확보 등이 이에 해당합니다. 직접적인 자료를 확보하지 못했더라도, 피해자의 구체적이고 일관된 진술이 증거 자료가 될 수 있습니다.

가해자와 동료, 지인에게 사건 정황에 대한 연락을 남기는 것이 중요하다.

가해자에게 이메일/문자 보내기

피해자는 가급적 사건 직후, 가해자에게 사과를 요구하는 등의 문자, 메일을 남겨두거나 대화 내용을 녹음해두는 것이 필요합니다. 이는 정말 사과를 받는 목적이 아닌, 강력한 정황 증거가 되기 때문입니다. 만약 가해자가 이메일이나 문자에 회신하면서 행위 사실을 인정하거나, 미안하다 잘못했다는 답변을 보낸다면 범죄 사실을 인정한 것과 다름없습니다.

동료, 지인이나 가족에게 연락 남기기

피해 직후, 성추행 현장에 있던 동료나 신뢰할 수 있는 사람에게 그 당시 상황을 직접 말하거나 유추할 수 있는 메시지를 보내는 것도 객관적 증거를 남기는 방법입니다. 사건이 발생한 공간에 CCTV가 있었다면 CCTV 열람 신청을 통해 증거 자료를 확보할 수도 있습니다.

당시 상황과 심정을 구체적으로 진술

만약 위와 같은 기록이나 증거 자료를 확보하지 못했더라도, 피해자의 구체적이고 일관된 진술은 가해 사실을 입증할 수 있는 증거 자료가 될 수 있습니다. 피해 발생 일시와 장소, 일어난 행위 등을 단계적으로 기록해 둡니다. 더불어 당시에 느꼈던 심정도 함께 서술하는 것이 필요합니다. 다만 시간 간격이 멀어질수록 피해자의 기억이 희미해져 일관된 진술이 어려워지기 때문에 가급적 가해 시점으로부터 이른 시일 내에 하는 것이 좋습니다.

(출처 : 동아일보)

#2. 성희롱, 성추행 2차 가해를 당했어요

Q. 성희롱 피해 사실을 사내 담당자에게 알렸는데 회사에서 2차 가해를 합니다. 너무 억울하고 분한데 어떻게 구제받을 수 있을까요? 구체적인 행동 절차가 궁금합니다.

A. 피해자가 불리한 조치, 또는 부당한 인사 처분을 당했다면 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 또한, 성희롱 행위에 따라 형사 고소 및 민사상 손해배상 청구 소송도 가능합니다.

신고 및 구제 신청 방법

(1) 신고 절차

직장 내 성희롱 피해자는 1차적으로 회사 내 고충 처리 담당 부서에 성희롱 피해 사실을 신고하여 대응할 수 있습니다. 그러나 성희롱 가해자가 회사 대표나 의사결정권자일 경우, 또는 회사가 피해 사실이 유출되는 것을 두려워할 때 사내 절차가 제대로 진행되지 않을 가능성이 높습니다. 그럴 경우, 피해 신고 기관에 연락해 외부 절차를 활용하는 것이 좋습니다.

조직 내에서 1차 대응이 어렵다면, 신속하게 외부 절차를 밟을 필요가 있다.

(2) 구제 신청: 진정, 형사 고발, 민사 소송

피해자는 노동청에 진정이나 고소, 고발을 할 수 있으며 성희롱 신고 후 2차 피해를 본 사안에 대하여 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다. 또한 성희롱 피해 이후 부당 해고나 전직, 징계 등 부당한 인사 처분을 당했다면 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있습니다. 피해 행위가 강제 추행이나 강간, 업무상 위력에 의한 간음 및 추행 등 형사상 처벌이 되는 법 위반에 해당한다면 형사 고소 및 고발도 가능합니다.

그리고 피해자가 불이익 조치로 인한 손해에 대하여 금전적으로 배상을 받고 싶다면 사용자를 상대로 민사상 손해 배상 청구 소송을 제기할 수도 있습니다. 위반 사항에 대한 분쟁 해결 절차에서 입증 책임은 사업주가 부담하게 됩니다(남녀고용평등법 제30조).

불리한 처우 유형 정리

신분 상실 조치: 파면, 해임, 해고 부당 인사 조처: 징계, 정직, 승진 제한, 직무 미부여, 직무 재배치 차별 인사 조치: 성과 평가 차별, 임금 또는 상여금 지급 차별, 직업 능력 개발 및 교육 기회 제한 기타 행위: 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적 신체적 손상 행위

위의 행위 발생을 방치하는 행위, 그밖에 신고한 구성원과 피해자 의사에 반하는 처우를 할 경우, 남녀 고용 평등법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천 만 원 이하의 벌금을 부과합니다. (남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조 제2항 제2호)

피해자에게 2차 가해를 할 경우, 꼭 민형사 소송을 통해 해결해야 한다.

피해 사실 조사 및 조치를 안 할 경우

사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 알았는데도 확인을 위한 조사를 하지 않는 경우, 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.(남녀고용평등법 제14조 제2항, 제39조 제2항 제1의 4)

또한 성희롱 사실이 확인되었다면 피해 구성원이 요청할 경우, 사업주는 근무지 변경, 배치 전환, 유급 휴가 명령 등 조처를 해야 하며 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. (남녀고용평등법 제14조 제4항, 제39조 제2항 제1의 5)

_글. 고아연 변호사(법무법인 선담)


📌 flex community에 초대합니다!
다른 회사 HR 담당자들이 어떻게 일하는지 궁금하다면? 대기업부터 스타트업까지, 다양한 분야의 HR 담당자들이 소통하고 있는 flex community로 들어오세요!
⚡ 슬랙 커뮤니티 입장하기
글이 마음에 드셨나요?
공유하기
페이스북링크드인트위터
새로운 HR의 시작,
무료 체험하기