[HR 셋업 Q&A] 법적 요건을 지켜야 하는 유연근무제 유형은 무엇인가요?
✅ 도입 절차와 주의해야 할 운영 사항
✅ 근로자 대표가 없는 경우 서면 합의 방식
조직 스케일업을 고민하고 있는 스타트업 K 대표님은 고민에 빠졌습니다. 어떻게 하면 핵심인재를 유치하고 고숙련 인재의 이탈을 방지하여 양적•질적 스케일업을 할 수 있을지 말이죠. 그러던 중, 유연근무제 도입을 추천 받게 되었어요.
연차와 나이가 있는 숙련 인재들의 경우, 육아와 가정 생활의 중요도가 커지면서 근무 시간을 유연하게 가져가고 싶은 건의사항이 있었습니다. 채용팀에서도 후보자들의 질문 중 자율적인 근무 환경에 대한 관심도가 높다는 피드백이 많았고요.
조직 규모가 커질수록 인재의 다양성이 높아지고, 직무가 세분화되면서 유연근무제 도입은 필수가 되고 있는데요. 유형도 다양하고 법적 요건도 복잡한 유연근무제. 근무 제도마다 법에 맞게 정착시키기 위한 체크 리스트를 알려 드립니다.
유연근무제 도입 시 거쳐야 할 법적 절차
Q. 유연근무제 중에서 법적 요건과 절차가 필요한 근무 형태는 무엇인가요?
A. 법적으로 명시된 유연 근무 제도는 총 4가지입니다.
유연근무의 종류에는 근로 시간을 유연하게 활용하는 ① 시차출퇴근제, ② 선택적 근로시간제, ③ 탄력적 근로시간제, ④ 간주 근로시간제, ⑤ 재량 근로시간제, 근무 장소를 유연하게 활용하는 ① 재택근무제, ② 원격근무제(Mobile Office), ③ 스마트 워크플레이스 등이 있습니다.
이 중에서 법적으로 명시된 근무 제도는 ‘선택적 근로시간제’, ‘탄력적 근로시간제’, ‘간주 근로시간제’, ‘재량 근로시간제’ 입니다.
유연근무제 유형별 도입 요건 및 운영 체크리스트
선택적 근로시간제
일정 기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도
도입 요건:
✅ 취업규칙 또는 이에 준하는 문서에 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자 결정에 맡긴다는 내용과 맡기기로 한 근로자를 기재할 것
✅ 근로자 대표와 서면 합의
- 대상 근로자
- 정산 기간 및 총 근로시간
- 의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대
- 표준근로시간
도입 절차:
📌 취업 규칙 내용 반영 > 근로자 대표와 서면 합의 > 개별 근로계약서 내용 반영
탄력적 근로시간제
일정 기간의 평균 근로시간을 법정근로 시간(1주 40시간) 내로 맞추는 근로시간제
도입 요건:
✅ 2주 이내 탄력적 근로시간제
- 취업규칙 정비
- 취업규칙 등에 탄력적 근로시간제 도입 내용 규정
- 대상 근로자의 범위
- 단위 기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
- 유효기간
- 유의사항
- 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음
✅ 3개월 이내 탄력적 근로시간제
- 취업규칙 정비
- 탄력적 근로시간제 도입 내용 규정
- 기타 근로시간, 휴게시간, 휴일, 임금 등에 관한 사항 명시
- 근로자 대표와 서면합의
- 대상 근로자
- 단위 기간
- 근로일별 근로시간
- 서면합의 유효기간
- 유의사항
- 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없음
✅ 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제
- 취업규칙 정비
- 탄력적 근로시간제 도입 내용 규정
- 기타 근로시간, 휴게시간, 휴일, 임금 등에 관한 사항 명시
- 근로자 대표와 서면합의
- 대상 근로자의 범위
- 단위 기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간)
- 단위 기간의 주별 근로시간
- 서면합의 유효기간
- 유의사항
- 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없음
도입 절차:
📌 취업 규칙 내용 반영 > 근로자 대표와 서면 합의 > 개별 근로계약서 내용 반영
간주 근로시간제
근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어서 일정 시간 동안 근로한 것으로 간주하는 제도
도입 요건:
✅ 사전 확인 요건
- 사업장 밖 근로일 것 (장소, 근로 형태)
- 근로시간을 산정하기 어려울 것
✅ 취업규칙 정비
- 간주 근로시간제 도입에 대한 내용
- 기타 근로시간, 휴게시간, 휴일, 임금 등에 관한 사항
✅ 근로시간을 정하는 방법
- 소정근로시간으로 보는 경우
- 통상 필요한 시간으로 보는 경우
- 근로자 대표와 서면합의한 시간으로 보는 경우
도입 절차:
📌 도입 요건 확인 > 근로시간 정하기 > 취업규칙 내용 반영 > 개별 근로계약서 내용 반
재량 근로시간제
업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대해서 근로자 대표와 서면합의한 시간에 대해 근로시간으로 인정하는 제도
도입 요건:
✅ 사전 확인 요건 – 대상 업무 한정
- 신상품, 신기술의 연구개발/ 인문사회과학, 자연과학분야의 연구 업무
- 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
- 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
- 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무
- 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
- 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무
✅취업규칙 정비
- 재량 근로시간제 도입에 대한 내용
- 기타 근로시간, 휴게시간, 휴일, 임금 등에 관한 사항
✅ 근로자 대표와 서면합의
- 대상 업무
- 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
- 근로시간의 산정은 서면합의에 따른다는 내용
도입 절차:
📌 도입 요건 확인(대상 업무인지 여부) > 취업규칙 내용 반영 > 근로자 대표와 서면 합의 > 개별 근로계약서 내용 반
근로자 대표가 없을 때 서면 합의 방법
Q. 근로자 대표가 없는데 누구와 서면 합의를 해야 할까요? 새로 선임을 해야 하는지 궁금합니다.
A. 대표권 행사의 내용을 알리고 선출 과정을 통해 선임하면 됩니다.
근로자 대표 선임 방법에 대해서는 법적으로 구체적으로 명시된 사항은 없는데요. 행정 해석이나 판례에 따르면 ‘ 근로자 대표가 어떠한 서면합의에(ex: 유연근무제 관련 서면합의, 보상휴가제 서면합의 등) 대해 대표자로 합의를 할지 대표권 행사의 내용을 반드시 명시하고 선출할 것’이라는 요건을 제시하고 있습니다. 따라서 ① 대표권 행사의 내용이 주지된 상태에서, ② 전체 근로자가 모여 투표 혹은 연명부 형식의 회람을 통해 개별적 서명으로 선출하는 방식 모두 가능합니다.
flex를 통해서 진행이 가능하냐고요? 물론입니다. 이럴 경우, ①의 내용을 flex 공지를 통해 전달 또는 모두 모인 상태에서 주지 시킨 후, ② 근로자들의 의견을 들어 근로자 대표 1명을 추천받아, ③ 워크플로우 통해 근로자 대표 선임 동의를 받을 수 있습니다. 이후에 선임된 근로자 대표와 ④ flex 전자계약을 통해 서면 합의서를 작성할 수도 있습니다.
법적 리스크 없는 우리 회사 HR 제도 설계 및 운영이 필요하신가요?
플렉스팀의 구독형 HR 전문가 그룹, HR Partners를 만나보세요. 회사의 내부 HR팀처럼 조직의 성장 단계에서 겪는 HR 문제를 밀착해서 해결해 드립니다. 노무 리스크 없는 HR 제도 수립부터 우리 회사의 성장을 위해 필요한 HR 전략 기획 및 운영까지, 변화를 가져오는 밀도 있는 서비스를 만나보세요.
HR Partners 소개서 받아보기공유하기
