[팀워크 사전] 보어 아웃 vs 브라운 아웃

아티클

2024. 8. 29

브라운 아웃(Brown-out)
개인의 열정과 몰입이 저하되는
정신적 무기력 상태

보어 아웃(Bore-out)
단조로운 환경, 반복되는 업무에
의욕이 상실되는 현상

보어 아웃 증후군 : 소리 없이 조직 성장을 가로막는 무기력

쳇바퀴처럼 단조롭고 반복되는 업무에 지쳐 의욕이 상실되는 현상을 말합니다. 주로 자신의 적성과 맞지 않거나, 성장 가능성이 없다고 생각하는 일을 지속하는 경우에 쉽게 나타납니다. 번아웃(Burn-out)이 지나친 의욕으로 일에 몰두하다 극도의 탈진 상태로 이어져 무기력, 자기 혐오에 빠지는 것과 달리, 보어 아웃(Bour-out)은 의욕을 상실해서 발생하는 무기력에 가깝습니다.

보어 아웃 증후군을 연구한 프랑스 EM 리옹 경영대학원(EM Lyon, Ecole Management de Lyon) 로타 하르주(Lotta Harju) 교수는 현재 하고 있는 일의 의미와 목적을 체감하지 못할 때 보어 아웃을 경험한다고 언급했습니다.

조직 내에서 보어 아웃에 빠진 사람들은 무기력에 대응하기 위한 방어 기제로 업무 시간에 온라인 쇼핑이나 동료들과의 대화 등 업무 외의 다른 일로 시간을 보낸다고 합니다. 또 다른 행동은 새로운 도전을 두려워하는 것인데요. 다음 시즌 프로젝트나 캠페인 등 새로운 계획에 대해 소심한 반응을 보이는 거죠.

이처럼 보어아웃을 경험한 사람은 육체적으로는 크게 눈에 띄지 않습니다. 반면, 무기력한 태도나 의욕이 다른 동료에게 전염을 일으키고, 이는 조직 성장의 관점에서 보이지 않는 부정적 영향을 끼칠 수 있습니다.

한국의 직장인들은 ‘보어 아웃’을 얼마나 경험할까?

2020년 취업 포털 잡코리아의 조사 결과에 따르면 782명의 직장인 중 41%가 직장생활을 하며 보어 아웃을 경험했다고 응답했습니다. 답변한 직책 순으로는 대리급(45.1%)이 가장 높았고, 그 다음 과장급(42.6%), 사원급(39.5%) 순이었습니다.

직장인들이 보어 아웃을 겪은 이유로 사원급은 ‘원치 않는 일을 하고 있어서(적성에 맞지 않는 일을 해서)(42.1%)’를 꼽았습니다. 대리급 그룹은 ‘체계적인 관리 시스템·동기부여가 없어서(방치된 느낌이 들어서)(39.1%)’, ‘능력에 비해 쉽고 단조로운 업무만 하고 있어서(39.1%)’란 답변이 공동 1위에 올랐고요. 반면 과장급 이상은 ‘앞으로의 상황이 나아질 것이란 희망이 없어서(43.3%)’를 1위로 꼽아 직급별로 차이를 보였습니다.

위 내용을 종합해보면 (1) 업무 수행 과정에서의 지루함, (2)자기 발전과 성장 위기, (3)일의 의미와 목적에 대한 상실이 대표적인 보어 아웃 증후군 증상이라고 볼 수 있습니다.

보어 아웃 진단 체크리스트

응답 척도: 1~5 사이로 응답 (5점 만점)
- 전혀 그렇지 않다 – 그렇지 않다 – 보통이다 – 약간 그렇다 – 매우 그렇다

🟢 11점~28점 : 의욕과 동기부여 측면에서 건강한 상태입니다.
🟡 29점~40점 : 주의 신호! 팀 헬스체크 및 원온원을 통해 잠재적인 우려 이슈를 확인해보세요.
🔴 41점~55점 : 퇴사가 고민되는 상황입니다. 직무 만족도 및 조직 문화 차원에서 개선책이 시급해요.

📌 업무 수행 과정에서의 지루함

나는 직무를 수행하면서 지루함을 느낀다
나는 직무를 수행하면서 내 일에 흥미를 느끼지 못한다.
나는 내 일에 집중하기 어렵다
나는 직무를 수행하면서 좌절감을 느낀다

📌 일의 의미와 목적에 대한 상실

나는 내 일의 의미를 찾지 못하고 있다.
나는 내 일에서 어떤 의미도 찾지 못한다는 것이 괴롭다.
나는 내 일을 생각할 때 공허함을 느낀다.

📌 자기 발전과 성장 위기

맡은 직무를 통해 성장한다는 것을 실감하기 어렵다.
업무를 수행하면서 무언가를 성취할 것이라는 기대감이 없다.
업무를 할 때, 주도적으로 생각하고 실행할 수 있다고 느끼지 못한다.
업무 수행을 통해 배우는 것이 없다고 느낀다.

브라운 아웃 : 번아웃과 보어 아웃 사이의 무기력

직장에서 개인의 열정과 몰입이 저하된 상태를 브라운 아웃(Brown-out)이라고 부릅니다. 무기력한 상태라는 점에서 보어 아웃과 비슷한데요. 브라운 아웃은 과도한 업무로 인한 스트레스, 단조로운 반복 업무에서 오는 스트레스가 모두 원인으로 작동한다는 점에서 다릅니다. 원인에 따라서 번아웃으로 번질 수도, 보어 아웃으로 빠질 수도 있죠.

HR 담당자가 브라운 아웃에 주목해야 하는 이유

브라운 아웃은 보어 아웃, 번아웃보다 덜 극단적이지만 조직의 성장 관점에서 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 업무를 기계적으로 처리하는 무기력 상태가 이어지면서 집중도가 떨어지고, 전반적인 업무 효율 저하가 발생하기 때문이죠. 나아가 목표 달성도 어려워지면서 팀 전체의 생산성을 떨어뜨리는 일로 번지기 쉽습니다.

개별 구성원의 브라운 아웃 현상을 가볍게 여긴다면 크게 후회할 수 있습니다. 브라운 아웃은 한 순가에 나타나지 않고 서서히 본인과 주변의 동료, 팀 전체로 전염되는데, 조직은 이러한 신호를 미리 파악하고 적극적으로 대응해 다시 업무 몰입과 생산성을 높일 수 있도록 힘써야 합니다.

브라운 아웃 진단 체크리스트

✅ 업무에 대한 관심이 점점 줄어드는 느낌이다
✅ 업무 타임라인이 늦어지거나, 사소한 실수가 잦아지는 것 같다.
✅ 회의나 목표 수립 등 팀 활동에 소극적으로 참여한다.
✅ 의사결정이나 함께 논의하는 자리에서 의견을 개진하지 않는다.
✅ 목표를 달성하거나 팀이 성장하는 것을 봐도 감흥이 별로 없는 것 같다.

보어 아웃-브라운 아웃 해결 방안

보어 아웃과 브라운 아웃의 공통적인 원인은 구성원이 존중받지 못하는 환경과 업무라고 볼 수 있습니다. 의미와 목적이 없는 일, 일과 생활의 불균형이 심각한 업무량, 핏이 맞지 않는 직무 등 모든 요소들이 발생 요인으로 작용하죠.

이런 경우, 아래의 활동들이 어떻게 이뤄지고 있는지 점검하고 개선하면서 구성원이 건강하게 성장할 수 있는 조직 환경을 만들어야 합니다. 그래야 다시 업무에 몰입하고, 회사와 함께 성장하고 싶다는 동기 부여를 불러일으킬 수 있습니다.

✅ 잡 크래프팅(업무 재설계)

직원들에게 새로운 업무나 프로젝트를 할당하여 도전적인 기회를 제공합니다. 이는 일에 대한 인식을 변화시키면서 의욕을 고취시키는 효과를 만듭니다. 잡 크래프팅은 직무의 범위, 수행 방식을 변화시키는 ‘과업 잡 크래프팅’과 자신의 일에 대한 인식을 바꿔보는 ‘인지 잡 크래프팅’으로 진행할 수 있습니다.

✅ 인정과 피드백

정기적인 피드백과 구성원의 노력을 인정하는 문화를 조성하여 구성원들이 팀에 중요한 기여를 하고 있다고 느낄 수 있도록 합니다.

구성원의 동기와 성과를 관리하는 피드백 노하우

→ 피드백, 효과적으로 하는 2가지 방법
→ 팀의 성과를 2배 높이는 피드백 스킬

✅ 일-생활 균형 지원

유연 근무 제도, 재택 근무 옵션, 휴식을 위한 충분한 연차 제공 등을 통해 직원들이 과도한 업무로 지치지 않고 건강한 컨디션을 유지할 수 있도록 지원합니다.

일-생활 균형을 지원하는 HR 제도가 궁금하다면?

→ 유연근무제 도입 All-in one 가이드북 받기
→ 일생활 균형 인프라 구축 지원제도 안내

✅ 전문가 심리 상담 지원 제공

업무 스트레스를 관리할 수 있도록 심리 상담 서비스나 스트레스 관리 프로그램을 제공합니다.

✅ 구성원 참여 증대

구성원들이 회사의 중요한 의사결정 과정에 참여할 수 있도록 하고, 그들의 의견이 회사 내에서 중요하게 다뤄져 함께 회사를 성장시킨다는 주도성을 부여합니다.