총 동기 (ToMo, Total Motivation):
개인이 업무에 동기부여되는 다양한 요인을 통합한 개념

총 동기란

조직문화에서 말하는 총 동기(Total Motivation, ToMo)는 구성원 개인이 업무에 동기부여 되는 다양한 요인을 통합한 개념입니다. 개인이 직장에서 느끼는 동기는 크게 직접 동기(Direct Motivation)와 간접 동기(Indirect Motivation)로 나뉘며, 이 두 가지가 합쳐져 총 동기를 형성합니다. 총 동기가 높을수록 구성원의 조직과 업무에 대한 몰입도는 높아지고, 성과를 내며, 이는 조직의 성장으로 이어지게 됩니다.

직접 동기 vs 간접 동기: 개념과 예시

직접 동기

직접 동기는 직무 자체에서 얻는 즐거움이나 성취감 등 내적인 만족에 기반한 동기입니다. 이런한 동기는 개인이 현재 수행하고 있는 일에서 의미를 찾고, 그 과정에서 얻는 즐거움 때문에 동기부여가 되는 상태를 말합니다.

직접 동기는 3가지 주요 요소로 설명될 수 있습니다.

1. 놀이(Play)

업무 자체가 즐겁고 재미있기 때문에 발생하는 동기입니다.

예를 들어, 창의적인 문제 해결을 좋아하는 개발자가 복잡한 코딩 작업을 마치 퍼즐처럼 즐기며 몰입하게 되는 경우가 해당됩니다. 놀이 동기는 직무 만족도와 몰입도를 높이는 중요한 요소입니다. 일을 ‘해야 하는 것’이 아닌 ‘하고 싶은 것’으로 느끼게 만들어 자연스럽게 성과와 오너십이 높아지게 됩니다.

2. 목적(Purpose)

자신이 하는 일이 더 큰 목표나 사회적 가치와 연결된다고 느낄 때 발생하는 동기입니다.

예를 들어, 환경 보호 관련 업무를 하는 사람이 자신의 일이 지구를 보호하는 데 기여한다고 믿는다면 목적 동기가 작용하는 것입니다. 조직이 구성원들에게 자신이 하는 일의 가치를 느낄 수 있도록 목적을 명확하게 제시하면, 구성원은 자신의 업무를 의미 있게 느끼고 장기적으로 조직에 몰입하게 만들어 줍니다.

3. 잠재력(Potential)

현재 업무가 자신의 성장을 촉진한다고 느낄 때 발생하는 동기입니다.

예를 들어, 새로운 기술을 배우는 과정에서 성장을 경험하며 기쁨을 느끼는 상황을 들 수 있습니다. 잠재력 동기는 구성원이 지속적으로 도전하고 성장하도록 만들며, 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 합니다. 이는 조직이 구성원의 잠재력 개발을 지원하고, 성장의 기회를 제공하는 것이 중요한 이유입니다.

이처럼 직접 동기는 업무 자체에서 얻는 즐거움과 보람에서 비롯됩니다. 따라서, 직무에 몰입하게 만들고, 더 창의적이고 긍정적인 성과를 재도록 돕습니다.

간접 동기

간접 동기는 업무 자체에서 동기부여를 받지 않고, 외부적인 보상이나 처벌에 기반한 동기로, 직무 외적인 요소에서 동기부여를 받는 경우를 말합니다.

간접 동기도 3가지 주요 요소로 구분할 수 있습니다.

1. 정서적 압박(Emotional Pressure)

외부의 기대나 비난을 피하려는 감정에서 비롯된 동기입니다.

예를 들어, 상사의 눈치를 보거나 동료들에게 인정받지 못할까 봐 두려워 열심히 일하는 경우가 이에 해당됩니다.

2. 경제적 압박(Economic Pressure)

금전적 보상이나 생계유지와 같은 경제적 요인을 충족하기 위해 발생하는 동기입니다.

예를 들어, 높은 연봉이나 보너스를 기대하며 열심히 일하는 상황 혹은 성과를 내지 않았을 때 급여가 줄거나 해고를 당할 것 같은 불안함에 열심히 일하는 상황을 말합니다. 경제적 압박은 짧은 기간 동안 성과를 높이는 데 도움을 줄 수 있지만, 경제적 보상이 없거나 적다고 느끼면 성과가 급격히 떨어질 수 있기 때문에 장기적으로는 직무 만족도와 몰입도에 부정적인 영향을 끼칠 수 있습니다.

3. 무의미함(Inertia)

습관적으로 일을 하거나, 그저 해야 하기 때문에 일을 하는 경우입니다.

예를 들어, 출근이 단순히 생활의 일부가 되어 그저 하던 일을 계속하는 것이며, 더 이상 그 일에서 의미를 찾지 못하는 상태입니다. 구성원이 무의미함을 느끼면 업무 몰입도와 생산성이 크게 떨어지고, 이는 이탈로 이어질 수 있기 때문에 조직에 매우 부정적인 영향을 미칩니다.

간접 동기는 외부에서 제공되는 보상이나 처벌에 의존하기 때문에, 일시적으로 성과를 올릴 수는 있지만 장기적인 성과에는 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 정서적 압박감과 경제적 압박감은 스트레스나 보상에 의존하기 때문에, 해당 요인에 따라서 업무에 대한 동기부여도 급격히 감소할 수 있습니다.

직접 동기 vs 간접 동기: 조직 성장을 위한 선택

조직이 성과를 유지하고 성장하려면 결국 간접 동기에 의존하는 것이 아니라, 직접 동기를 강화하는 방향으로 나아가는 것이 필요합니다. 직접 동기는 구성원의 자발적인 몰입과 창의성을 이끌어내기 때문인데요. 직접 동기를 기반으로 한 조직은 자율성과 혁신을 중시하는 조직 문화를 갖게 됩니다. 구성원들이 자유롭게 아이디어를 내고, 실험하며, 결과를 통해 배우는 환경이 만들어지는 것이죠. 반면, 간접 동기를 기반으로 한 조직은 주로 규칙과 절차에 의존해 단기적인 목표 달성에 중점을 두기 때문에, 장기적으로는 변화와 혁신에 둔감해집니다. 이는 빠르게 변화하는 시장에서 조직의 경쟁력을 유지하는 데 불리하게 작용할 수 있습니다.

하지만 모든 상황에서 간접 동기를 완전히 배제할 수는 없습니다. 경제적 보상이나 일정 수준의 압박은 일정한 성과를 유도할 수 있는 강력한 도구가 될 수 있습니다. 단, 간접 동기에 지나치게 의존하지 않도록 외부 보상은 보조적 요소로 활용해야 합니다. 장기적으로는 구성원들이 일 자체의 즐거움(Play)을 통해 의미(Purpose)와 성장(Potential)을 찾을 수 있도록 지원하는 것이 조직의 꾸준한 성장을 이루는 방법입니다.

직접 동기와 간접 동기의 균형 예시: Google

구글은 직접 동기와 간접 동기를 균형적으로 관리하면서도, 직접 동기에 더 중점을 둔 조직문화를 통해 혁신적이고 꾸준한 성장을 이룬 대표적인 기업입니다.

직접 동기의 강화

1. 놀이(Play) 동기: 자율성과 창의성

구글은 구성원들에게 높은 자율성을 하는데, 그중 대표적인 정책이 ‘20% 룰’입니다. 구성원들이 업무 시간의 20%를 자신이 하고 싶은 프로젝트에 자유롭게 사용할 수 있도록 하여, 일 자체에서 흥미를 느끼고 창의적인 문제 해결에 몰입할 수 있게 만듭니다. 이로 인해 구글 맵스, 지메일(Gmail), 애드센스(AdSense)와 같은 혁신적인 서비스가 탄생했습니다. 처음에는 구성원 개인의 창의적인 아이디어에서 시작되었지만, 지금은 회사의 중요한 서비스로 발전하게 되었습니다.

2. 목적(Purpose) 동기: 비전과 가치

구글의 비전은 ‘전 세계의 정보를 체계적으로 정리하고 모두가 편리하게 이용할 수 있도록 하는 것’입니다. 구글은 이 비전을 지속적으로 강조하며, 구성원들이 자신이 하는 일이 글로벌한 문제 해결에 기여한다고 느끼게 만듭니다. 예를 들어, 구글 검색 엔진을 개선하는 작업은 전 세계적으로 수십억 명의 사람들을 돕고, 사회적 가치를 창출하고 있다는 점에서 목적 동기를 강하게 만듭니다.

3. 잠재력(Potencial) 동기: 개인 성장과 개발 기회

구글은 구성원들이 지속적으로 성장할 수 있도록 내부적으로 다양한 교육 프로그램을 운영합니다. 새로운 기술을 습득하거나, 리더십 스킬을 개발할 수 있는 기회를 제공하여 구성원 스스로 성장할 기회를 얻게 됩니다. 또한 수평적이고 유연한 조직문화를 지향하며, 특정 직무에 묶여 있기 않고 새로운 프로젝트에 자유롭게 참여할 수 있게 하여 다양한 팀과 협업할 기회를 제공합니다. 이렇게 개인의 잠재력 개발을 중시하는 문화는 장기적인 성장을 촉진하는 중요한 동력이 됩니다.

간접 동기의 보완적 활용

1. 정서적 압박감을 최소화하는 심리적 안전감

구글은 성과에 대한 압박보다는 심리적 안전과 협업을 중시합니다. 심리적 안전은 구글의 핵심 가치 중 하나로, 구성원들이 실수를 통해 배우고 성장할 수 있는 기회를 제공합니다. 또한 상사나 동료의 기대로 인한 압박감을 최소화하기 위해 팀 내에서 피드백 문화를 강조합니다. 구성원들은 상호 존중을 바탕으로 자유롭게 의견을 나누고 협력하며, 실수를 통해 바우는 과정을 격려하고, 이를 통해 감정적 압박을 줄이면서 동시에 책임감과 팀워크를 강화합니다.

2. 경제적 보상과 유연한 복지 혜택

구글은 노력에 대한 합리적인 보상을 추구하며, 직무 성과와 연계된 다양한 인센티브 제도를 운영해 일정한 경제적 동기를 유지합니다. 동시에 유연한 복지 혜택을 통해 구성원들의 삶의 질과 동기부여를 강화하고 있습니다. 이는 경제적 안정감과 더불어 심리적, 육체적, 문화적 측면에서 전반적인 만족감을 느낄 수 있게 하여 조직에 대한 만족도와 충성도를 가지게 합니다.

3. 무의미함 방지

구글은 구성원들이 무의미함을 느끼지 않도록, 지속적으로 업무에 목표와 의미를 부여하고, 자율적으로 프로젝트를 선택할 수 있도록 합니다. 구성원들이 단순 반복 작업에 얽매이지 않고, 스스로 동기부여를 얻을 수 있는 다양한 프로젝트에 참여할 기회를 얻어 끊임없이 새로운 도전을 경험하도록 합니다.

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직접 동기와 간접 동기를 어떻게 균형있게 관리하느냐에 따라 조직의 성과와 지속 가능한 성장에 큰 차이가 나타날 수 있습니다. 조직의 성장을 위해 구성원의 동기부여를 고민하하는 분들이 총 동기, 직접 동기, 간접 동기의 개념을 먼저 이해하고, 이를 바탕으로 우리 회사와 조직에 맞는 적절한 전략을 채택하여 꾸준한 성장을 이뤄가기를 바랍니다.

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