조직의 미래를 바꾸는 인재 데이터 활용법

“관리자들은 분기 마다 평가 진행하느라 벅찬데 팀원들은 충분하게 피드백을 받지 못하는 것 같다고?”

성과관리에 열심힌 회사에서 이런 피드백을 구성원에게 들으면 난감할 겁니다. 평가 체계와 문항도 만들고, 실무 리더와 HR팀 모두 정성을 들여 평가와 피드백을 진행했는데 정작 구성원은 평가 진행이 성장에 도움이 된다고 체감하지 못했다는 겁니다.

🤔 그렇다면 평가 체계가 잘못된 걸까요?
🤔 아니면 평가 문항이 좋지 않은 걸까요?
🤔 평가자의 피드백 퀄리티가 좋지 않았던 걸까요?

이 때, 정성적인 피드백만 듣고 판단하면 무엇이 진짜 문제의 원인인지 파악 못하고 잘못된 의사결정을 내리는 경우가 발생합니다. 특히 조직과 HR, 인재 밀도에 관련된 ‘사람’의 영역일수록 정성적인 판단으로 결론짓는 일이 흔한데요.

조직에서 사람 문제가 발생했을 때, 현상 뒤에 숨은 문제를 정확히 파악하려면 인재 데이터를 분석해야 합니다. 또한, 인재 데이터는 현재의 조직 현황을 바탕으로 미래에 더 큰 성장을 하기 위해 해야 할 TO DO를 알려주기도 합니다.

인재 데이터 분석하기

인재 데이터 분석은 구성원에 대한 데이터를 수집하고 분석해 조직에 대한 의사 결정을 내리는 데 필요한 인사이트를 얻는 과정입니다. 표면적인 지표를 넘어 현재 우리 회사의 인재 밀도와 수준, 마인드셋 등 전반적인 팀의 현황을 파악하는 것이 핵심입니다. 인재 데이터 분석을 통해 얻은 인사이트를 활용해 조직의 변화 관리를 추진하는 것이죠.

인재 데이터는 구성원 생애주기 전반에 걸친 HR 지표를 활용합니다. (예시)

• 구성원 정보: 직무(Position), 급여, 잡레벨(Job Level)
• 근태관리: 평균 근무 시간, 초과 근무 시간, 지각/결근률
• 설문/리뷰: 구성원 설문 조사 응답, 피어 리뷰, 인정 및 피드백

인재 데이터 분석의 목표는 다양한 HR 지표와 숫자 사이의 점을 연결해서 현재 발생한 사람 문제의 원인과 인과 관계를 끄집어내는 것입니다.

인재 데이터 분석 유형 4가지

1. 기술적 분석 (Descriptive Analytics)

기술적 분석은 조직 내 인력에 대해 이미 발생한 과거형의 일을 지표로 정리하는 데 초점을 둡니다. HR 데이터를 분석해 현재 조직 운영 추세와 현황을 보여줍니다.

• 부서 및 지역별 인원 현황 보고서
• 이직률 및 평균 근속 기간
• 직원 참여도 조사 결과

기술적 분석은 인재 현황에 대한 기본적인 정보를 제공합니다. 이를 통해 높은 이직률이나 낮은 조직 몰입도 같은 잠재적 문제를 발견하고, 심층 조사의 기반이 됩니다.

2. 진단적 분석 (Diagnostic Analytics)

진단적 분석은 주요 HR 지표의 ‘이유’를 찾는 데 초점을 맞춥니다. 상관 관계와 원인을 분석해 근본적인 원인을 밝혀냅니다.

• 퇴사 인터뷰 데이터를 분석하여 이직 이유 파악
• 구성원 헬스체크 점수와 관리자 역량 평가 점수 간의 상관관계 분석

진단적 분석은 인재 데이터를 심층적으로 분석하여 가장 중요한 변수들을 분리합니다. 이를 통해 고질적인 문제를 해결할 요인을 찾을 수 있습니다.

3. 예측적 분석 (Predictive Analytics)

예측적 분석은 과거 데이터를 활용해 미래의 인력 결과를 예측합니다. 과거 패턴을 기반으로 미래의 인재 수요와 리스크를 예상하는 거죠.

• 특정 급여 테이블과 근속 기간, 직무 요인 등을 바탕으로 퇴사 가능성이 높은 구성원 그룹 식별
• 현재 비즈니스 구조와 성장 흐름을 바탕으로 필요한 인재 수요 예측
• 업무 성과, 핵심 가치 중 특정 영역에 강점 있는 구성원 → 리더십 역할 적합성 예측

예측적 분석은 중요한 인재 결정에 앞서 준비할 수 있도록 돕습니다. 문제를 조기에 발견하고, 미래에 대비한 인재풀을 구축할 수 있습니다.

4. 처방적 분석 (Prescriptive Analytics)

처방적 분석은 단순히 결과를 예측하는 것을 넘어 최적의 해결 방안을 도출하는 것까지를 포함합니다. 결과 예측에 기반한 시뮬레이션을 통해 가장 효과적인 해결책을 찾는 것이 처방적 분석의 목적이죠.

• 세일즈 조직의 성과 개선을 위한 교육 투자 비율 결정
• 구성원 리텐션을 극대화하기 위한 보상 예산 최적화

처방적 분석은 추후 인력 계획에서 시행착오를 줄이고, 목표를 달성하기 위한 최적의 전략을 제시합니다.

비즈니스 목표 달성에 기여하는 HR 팀은 이 4가지 분석 유형을 적재적소에 활용합니다. 기술적 보고서로 기초를 다지고, 진단적 통찰로 ‘이유’를 발견하며, 예측적·처방적 분석으로 미래 방향과 HR 차원의 대안을 제시합니다.

HR 영역별 인재 데이터 분석 사례

분석을 통해 나온 인사이트를 어떻게 조직 운영에 활용할 수 있는지 몇 가지 사례를 들어보겠습니다. 우리가 500명 조직의 IT 서비스 회사의 HR 팀장이라고 가정했을 때 채용, 인재 관리, 성과 관리에서 데이터 분석을 이렇게 활용해 볼 수 있습니다.

1. 채용 분석 (Recruitment Analytics)

• 현황: 면접 과정에서 후보자들이 중도에 포기한다는 피드백을 받고 있습니다.
• HR 지표: 채용 데이터를 살펴본 결과 흥미로운 사실을 발견합니다. 면접 간격이 길어질수록 후보자들이 지원을 철회할 가능성이 높아지며, 특히 우수한 후보자일수록 먼저 이탈한다는 점입니다.
• 해결 방안: 면접 일정을 조정해 간격을 단축하고, 전반적인 프로세스를 더 짧게 만들었더니 제안 수락률이 크게 향상되었습니다. 결과적으로, 우수 인재의 채용 성공 확률이 높아졌습니다.

2. 인재 관리 분석 (Talent Management Analytics)

• 현황: 회사가 빠르게 성장하면서 팀 리더가 더 많이 필요하지만, 외부에서 계속 채용하는 데 어려움이 있습니다.
• HR 지표: 내부 승진 데이터를 분석해 보니 유용한 인사이트를 얻었습니다. 여러 제품 팀에서 근무한 엔지니어들이 리더로서 성공할 가능성이 훨씬 높다는 점입니다.
• 해결 방안: 이를 기반으로 유망한 엔지니어들이 다양한 팀에서 경험을 쌓을 수 있는 순환 프로그램을 시작했습니다. 이 프로그램 덕분에 대부분의 리더 포지션을 내부에서 충원할 수 있었고, 외부 채용보다 더 나은 성과를 거두었습니다.

3. 성과 관리 분석 (Performance Management Analytics)

• 현황: 관리자들이 연례 평가로 과중한 업무를 겪고 있지만, 직원들은 피드백이 충분하지 않다는 불만을 제기하고 있습니다.
• HR 지표: 데이터를 살펴보니 흥미로운 점을 발견했습니다. 간단한 주간 체크인을 진행하는 팀의 참여도가 기존 분기별 평가를 진행하는 팀보다 훨씬 높다는 점입니다.
• 해결 방안: 이에 따라 더 가볍고 자주 이루어지는 주간 체크인 모델로 일하는 방식을 바꿨습니다. 그 결과, 구성원들의 피드백 만족도가 크게 개선되었으며 관리자들도 평가에 들이는 시간이 줄어드는 긍정적인 결과를 얻었습니다.

인재 데이터 분석 방법 3단계

1단계: 비즈니스 목표를 이해하고 우선순위 정하기

목표를 명확히 하고 HR이 답해야 할 주요 비즈니스 질문을 정의합니다.

• 리더십이 가장 걱정하는 조직(인재) 관련 문제는 무엇인가요?
• 이번 목표 달성에 가장 큰 위협이 되는 인재 리스크는 무엇인가요? ex)

경영진 및 각 부서와 소통하면서 그들의 고민과 인재에 대한 기대치를 파악합니다. 그 다음, 위 질문에 대해 대처할 수 있는 HR 지표를 정의해야 하죠.

2단계: 핵심 성과 지표(KPIs) 정의하기

우선순위가 명확해졌다면, HR이 개선에 집중할 5~10개의 KPIs를 정의하세요. 예를 들어 아래 지표들을 개선 목표로 잡아볼 수 있습니다.

• 핵심 직무/연차에 대한 근속률
• 리텐션 리스크가 있는 특정 직무의 입사 후보자 수
• 조직 내 고성과자 비율 ex) 조직 내 Job level 2 이상 구성원 비중 70% 이상
• 직원 1인당 수익 (Revenue per FTE)
• 직원 순추천지수(eNPS)

리더십 팀이 가장 관심을 가지는 지표에 초점을 맞추세요. 구체적인 목표를 설정하고, 목표와 진행 상황을 공유할 인력 분석 대시보드를 구축하는 것이 다음 스텝입니다.

👉 HR을 위한 KPI 셋업 방법과 예시

3단계: 데이터 수집 및 결과 분석하기

대시보드 구축 후에는 데이터를 정기적으로 분석할 주기를 설정하세요.

• HR 리더십과 함께 정기적인 인력 분석 리뷰를 진행하며, 지표를 자세히 검토하고 실행 계획을 논의합니다.
• 실무 부서로부터 우려되는 인재 리스크에 대한 질적 피드백을 받고, 데이터로 피드백이 얼마나 맞는지 연결고리를 파악합니다.

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원하는 기준에 따라 특정 기간이나 조직, 구성원 단위로 상세 데이터 조회도 가능해요. 우리 조직의 현재 지표 수준을 확인하고, 이를 기반으로 목표 KPI를 설정하세요. 설정된 KPI의 변동을 모니터링하여 현재 우리 조직의 HR 전략이 해당 지표 개선을 위해 효과적인지, 그렇지 않은지 명확하게 확인하고, 성공적인 미래 전략을 만들어가실 수 있습니다.

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