HR 데이터 활용 : 바로 시작해볼 수 있는 3단계 프로세스

2025. 5. 15

모든 회사가 그렇듯 완벽한 팀도, 완벽한 팀원도 없습니다. 누구나 크든 작든 문제 하나 쯤은 안고 회사를 다니죠. 여러 사람이 모인 조직에는 늘 갈등이 생기고, 성과·보상·조직문화 등 다양한 요소들이 얽히면서 이직이나 퇴사는 자연스럽게 발생합니다. 평생 직장이 사라진 시대에 퇴사와 이직은 피할 수 없는 현실이니까요.

하지만 그렇다고 해서 그냥 방치할 수는 없습니다. 퇴사율을 최대한 낮추고, 팀원들이 조직에 오래 머물 수 있도록 관리하는 건 HR의 중요한 역할입니다.

혹시 지금 조직에 이런 문제가 있다면, 이제는 감이 아니라 데이터로 진단할 때입니다.

좋은 사람이라고 뽑았는데 1년도 못 채우고 퇴사합니다.
팀장이 승진했는데 오히려 팀 분위기가 안 좋아진 것 같아요.
퇴사자 개인의 문제라고 보기엔 최근 이탈자가 너무 많습니다.
신규 입사자가 조직에 잘 적응하지 못하는 것 같습니다.
구성원들이 다면 평가에 적극적으로 참여하지 않습니다.

이 모든 게 단순히 사람의 문제일까요? 정말 퇴사자들이 조직과 ‘핏’이 안 맞아서 퇴사한 걸까요? 겉으로 보기엔 ‘감정 문제’처럼 보이지만 사실은 데이터에서 문제의 단서를 찾을 수 있는 경우가 많습니다.

HR 데이터로 문제 해결하는 3단계 로드맵

1단계: 현상 파악 - 데이터로 ‘문제가 있는 곳’ 찾기

HR을 하다 보면 같은 회사, 같은 목표를 가진 조직이라도 팀별로 분위기나 일하는 방식이 전혀 다르다는 걸 느끼게 됩니다. 때로는 특정 직무나 팀 스타일에 맞춰 HR 운영을 조정해야 할 때도 있죠. 그런데 유독 이직이 잦고 채용 공백이 자주 발생하는 팀이 있다면? 그냥 지나칠 수 없는 신호입니다. 조직의 리텐션 전략에 문제가 있다는 뜻이에요.

이럴 때 "채용을 잘못했네" "리더가 문제인 것 같아"라는 식으로 감으로 결론 내리기 전에 데이터를 봐야 합니다. 문제는 어떤 데이터를 어떻게 연결해서 봐야 할지 잘 모를 수 있다는 점이죠. 이럴 땐 객관적인 현상을 먼저 파악하는 게 중요합니다.

특히 이 세 가지 데이터를 우선 체크해 보세요:

✅ 직원 유지율 또는 근속연수 데이터
✅ 평균 근무 시간
✅ OKR 또는 리뷰 참여율

이 정도의 데이터만 봐도 문제 팀을 식별할 수 있습니다.

2단계: 원인 진단: 정성·정량 데이터 교차 분석

그렇다면 이제 원인을 한 번 찾아볼 차례입니다. 문제 팀을 A라고 가정해볼게요. 최근 1년 동안 A팀은 유난히 퇴사율이 높아요. 왜일까요?

앞서 언급한 평균 근무 시간이 다른 팀보다 높다고 가정해볼게요. 그렇다면 A팀의 문제는 높은 업무 강도에서 비롯된 걸까요? 그렇게 추론하는 건 자연스럽지만, 여기서 멈추면 안 됩니다. 이번엔 팀원들이 실제 어떻게 몰입하여 결과물을 만들고 있는지 알 수 있는 데이터를 찾아야 해요.

OKR 리뷰(평가) 데이터를 들여다봅니다. 팀 목표 대비 구성원 목표 달성률이 낮네요. 이 말은 동기부여가 부족하고 성취도는 낮은데 업무 강도만 높은 팀이라는 뜻일 수 있어요. 리더가 피드백을 제대로 안 주고 있거나 목표 자체가 명확하지 않은 상황일 수도 있고요. 어쩌면 A팀은 ‘왜(Why)’ 없이 그저 시키는 대로만 일하는 팀일지도 모릅니다.

3단계: 조치 설계 및 효과 추적

문제 팀을 식별하고 원인까지 파악했다면 이제 정말 중요한 단계가 남아 있습니다. 바로 실행입니다. 데이터 분석으로 문제를 찾아냈어도 실행으로 이어지지 않으면 아무 소용이 없죠. 특히 HR 데이터는 단순히 보고서용 숫자가 아니라, 조직의 실질적인 변화를 이끌어내는 도구여야 합니다. 그래서 이 단계에서는 데이터를 토대로 구체적인 개선 액션을 설계하고, 실행 후에는 그 효과를 꾸준히 모니터링해야 해요.

예를 들어 A팀의 퇴사율이 높다는 사실과 그 원인이 ‘높은 업무 강도 + 낮은 목표 연동률’이라는 점을 확인했다면, 이제 그에 맞는 액션 플랜을 만들어야 합니다. 여기서 중요한 건 HR 데이터도 KPI처럼 다룬다는 점이에요. 단순히’ 문제 원인을 찾았고, 공유했다’에서 끝나지 말고, 구체적인 정량/정성적인 목표를 세우고, 퇴사율을 낮출 수 있는 실행이 얼마나 효과를 보이는지, 지표로 관리할 수 있어야 합니다.

A팀의 경우 이렇게 접근할 수 있습니다

목표 설정: 팀장의 역할은 단순한 업무 지시가 아니라 팀원 관리와 멘토링까지 포함됩니다. 그래서 평균 근무 시간을 낮추되, 목표 달성률을 높이는 걸 KPI로 잡을 수 있어요.
액션 플랜: 목표가 정해졌다면 팀장 대상 코칭 교육이나 1:1 미팅 정례화, OKR 정비 워크숍 등을 실행합니다. 이때 중요한 건 팀과 개인 목표가 자연스럽게 연결되도록 하는 것이죠.
효과 추적: 개선 조치 후에는 반드시 성과를 추적해야 합니다. 예를 들어 개선 3개월 후 OKR 작성률, 피드백 참여율, 몰입도(참여도) 점수 등을 점검해 실질적인 변화가 있었는지 확인해야 합니다.