『규칙 없음』 속 넷플릭스가 추구하는 세 가지 원칙

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이 글을 보는 분 중에 넷플릭스가 무슨 회사인지 모르는 분은 이제 거의 없을 거예요. 넷플릭스에 관해 이야기할 때, DVD 대여 사업으로 시작해 시가총액 2천억 달러가 넘는 회사로 성장했다는 이야기를 굳이 길게 하지 않아도 되는 이유입니다. 그런 성장의 배경에 ‘넷플릭스 컬처 데크’라는 이름으로 알려진 넷플릭스의 문화가 중요한 역할을 했다는 것 또한 이미 널리 알려진 이야기입니다.

최근에 나온 책 『규칙 없음』을 보면 이러한 넷플릭스의 문화가 어떻게 만들어졌는지, 그들은 이런 기업 문화를 어떻게 실제로 적용하고 정착시킬 수 있었는지 들여다볼 수 있는데요. 기존에 넷플릭스 컬처 데크 문서를 유심히 읽어봤다면 특별히 새롭게 느껴지는 내용은 없을 거예요. 다만 넷플릭스 CEO인 리드 헤이스팅스를 비롯한 넷플릭스에서 근무하는 매니저들의 목소리를 통해 그들이 일하는 방식을 들어 볼 수 있죠. 넷플릭스는 크게 세 가지 원칙을 추구하는데, 책은 이 세 가지 원칙을 배양하고, 강화하고, 정착시키는 과정을 반복해서 이야기합니다.

넷플릭스는 어떻게 이런 콘텐츠를 만들 수 있었던 것일까요.
넷플릭스는 어떻게 이런 콘텐츠를 만들 수 있었던 것일까요.

첫 번째 원칙: 인재 밀도

‘인재 밀도’라는 생소한 워딩이 그들의 첫 번째 원칙입니다. 넷플릭스는 다수의 평범한 사람들보다 소수의 인재가 생산성이 높다는 믿음을 실천하기 위해 노력합니다. 인재 영입을 위해서 업계 최고 수준의 보상을 약속한다든지, 평범한 성과를 내는 사람은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다든지, 직원이 스카우트 제의를 받았을 때 붙잡을지 말지를 생각해보는 ‘키퍼 테스트’를 6개월마다 하는 것이 모두 그런 노력의 일환입니다.

두 번째 원칙: 솔직한 문화

‘솔직한 문화’를 만드는 것이 넷플릭스의 두 번째 원칙입니다. 넷플릭스는 구성원에게 정보를 투명하게 공개해 소속감과 방향성을 제시하는 한편, 회사 내 위치를 막론하고 솔직한 피드백을 즉각적으로 주고받을 것을 강조합니다. 피드백의 범위에도 특별한 제약이 없습니다. 의사결정 과정이나 일할 때의 태도 등 모든 것이 피드백 대상입니다. 하지만 때로는 피드백이 상대에 대한 공격처럼 느껴질 수도 있을 텐데요. 이를 위해 아래와 같은 피드백 4A 원칙을 따릅니다.

피드백을 줄 때

  • AIM TO ASSIST(도움을 주겠다는 생각으로 하라)
  • ACTIONABLE(실질적인 조치를 포함하라)

피드백을 받을 때

  • APPRECIATE(감사하라)
  • ACCEPT OR DISCARD(받아들이거나 거부하라)

세 번째 원칙: 통제를 제거하라

통제를 제거하는 것이 넷플릭스의 세 번째 원칙입니다. 연차나 경비 규정 같은 것부터 시작해 의사결정, 나중에는 대부분의 통제를 제거하는 것이 생산성을 높이는 방법이라는 거죠. 실제로 넷플릭스에서는 연차 개수의 제약이나 사용하는 방법에 대한 별도의 가이드가 없습니다. 경비를 사용하는 것에도 마찬가지고요. 다만, 하나의 맥락만 존재할 뿐입니다. ‘넷플릭스에 도움이 되는 방향으로 행동하라.’

넷플릭스처럼 연차의 승인과 통제를 모두 없앤다면?
넷플릭스처럼 연차의 승인과 통제를 모두 없앤다면?

우리 회사도 넷플릭스처럼 될 수 있을까?

자, 그럼 이제 넷플릭스의 컬처 데크와 세 가지 원칙을 알았으니, 내일 당장 우리 회사에 가서 인재 밀도를 높이는 일만 남은 것일까요? 그리고 솔직한 문화를 만들고, 통제를 제거하기만 하면 넷플릭스처럼 성장할 회사의 미래를 꿈꿔봐도 될까요?

물론 그렇지는 않겠죠(…) 일단, 넷플릭스가 말하는 세 가지 원칙은 순차적이고 상호보완적인 성격을 지닙니다. ‘인재 밀도’가 충분하지 않은 회사에서 자유로운 피드백을 장려한다면? 회사의 문화나 지향점이 구성원에게 충분히 공유되지 않은 상태에서 모든 통제를 제거한다면? 솔직한 문화가 정착되어 있지 않은 회사에서 인재만을 영입하려고 한다면? 모순에 빠지겠죠.

(참고: 근태관리, 자율적인 기업문화를 저해한다?)

회사가 속한 나라의 문화적 차이도 고려해야 합니다. 넷플릭스가 속한 미국에서도 상사에게 솔직한 피드백을 즉각적으로 하기가 쉽지 않겠지만, 아시아 문화권에서는 그 허들이 더 높을 것입니다. 실제로 『규칙 없음』에서도 넷플릭스의 글로벌 지사에서 문화권별로 어느 정도 각색이 필요하다는 내용을 하나의 장에 걸쳐 다루고 있습니다.

『규칙 없음』을 쓴 에린 메이어는 『컬쳐 맵』을 통해 나라별 문화적 특성을 이렇게 분류했습니다.
『규칙 없음』을 쓴 에린 메이어는 『컬쳐 맵』을 통해 나라별 문화적 특성을 이렇게 분류했습니다.

또한 넷플릭스의 문화 자체에 비판적인 시각도 존재합니다. 넷플릭스의 문화는 어떻게 보면 극도로 높은 고용 유동성과 구성원 개개인이 느낄 압박감을 기반으로 하는데, 그것이 과연 누구를 위한 기업 문화냐는 것이죠. 극도의 생산성을 추구하는 회사? 좋은 동료들 사이에서 끊임없이 본인을 증명하고 싶은 구성원? 넷플릭스의 문화가 지금의 넷플릭스를 만드는데 기여한 것은 사실이겠지만, 이 또한 생각해 볼 필요가 있는 부분입니다.

넷플릭스 컬쳐덱이 정답일까?

뻔한 결론이지만 인사관리에 정답은 없는 것 같습니다. 넷플릭스가 자신들의 기업문화를 외부로 알리는 것도 ‘우리는 이렇게 했다’ 정도이지 ‘이것이 정답이니까 다들 이렇게 하자’는 주장을 하고 싶은 것은 아닐 겁니다. 더 나은 회사 문화를 만들기 위해 계속 고민하는 것이 인사담당자의 일이지 않을까 싶습니다. 넷플릭스의 인사관리 방법도 고민의 지평을 넓혀주는 역할을 할 수 있겠죠.

구성원 전체와 공유할 회사의 미션을 적는 칸이 있다면 뭐라고 적으실 건가요?
구성원 전체와 공유할 회사의 미션을 적는 칸이 있다면 뭐라고 적으실 건가요?

넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 ‘넷플릭스의 경쟁상대는 인간의 수면시간’이라고 했는데요. 실제로 그 경쟁에서 어느 정도 이기고 있는 것 같기도 합니다. 우리 인사담당자들은 수면과 더불어 반복적으로 발생하는 인사업무와도 치열하게 경쟁해야 하는 것이 현실입니다. 그런 고민을 하는 분이라면 아래 링크에서 flex를 살펴보고 무료로 체험해보세요. 반복적이고 귀찮은 인사업무와 수면시간과의 경쟁에서 우위를 점할 수 있도록, flex가 도와드릴게요.


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