13년차인데 ‘새 것’처럼 Young하고 싶은 게임 개발사 : 로드컴플릿 김희성 HR 실장

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고객사 인터뷰
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‘내가 만들고 싶은 게임’이 아닌 ‘함께 만들고 싶은 게임’이라는 가치로 성장을 일궈온 게임 개발사가 있습니다. 13년차에 접어든 중견 개발사지만, 처음 게임을 만드는 순수한 열정을 간직해오고 있는 곳, 로드컴플릿입니다. “사업성과 작품성의 조화를 거둔 작품”이라는 평과 함께 큰 성과를 거둔 대표작 ‘크루세이더 퀘스트’의 개발사로서 오래 사랑받고 있는데요. 지속가능한 성장을 추구하는 로드컴플릿의 ‘일하는 문화’는 어떤 점이 다를까요? HRBP 역할을 맡고 계신 김희성 실장님을 만나 이야기 나눠봤습니다.

🚀로드컴플릿은 어떤 회사?

로드컴플릿은 작품성 있고 깊이 있는 ‘게임다운 게임’을 만들겠다는 비전 아래 성장해 온 게임 개발사입니다. 2009년부터 현재까지, 글로벌 시장에서 통할 수 있는 보편적이면서 독특한 재미와 Look & Feel, 소통하는 게임을 통해 지속가능한 가치를 만들어가고 있습니다. 범핑베어, 디스코판다, 작살난다냥, 머지택틱스 등을 비롯해 크루세이더 퀘스트, 가디스 오더(예정) 등 모바일 게임 분야에서 15종 이상의 타이틀을 개발했습니다. 아시아 시장을 넘어, 글로벌 시장에서 성공할 수 있는 새로운 IP 콘텐츠 개발을 향해 달리고 있습니다.

크루세이더 퀘스트를 비롯 다양한 모바일 게임을 개발하고 있는 로드컴플릿.

오퍼레이터를 넘어선 ‘비즈니스 파트너’로서의 진정한 HR

플렉스(이하 ‘플’): 안녕하세요 실장님, 로드컴플릿을 소개할 수 있게 되어 반갑습니다. 간단한 소개 부탁 드릴게요.

김희성: 반갑습니다. 로드컴플릿에서 더 나은 환경과 제도를 고민하고 있는 김희성입니다. HR 전반의 업무들을 총괄하고 있어요.

플: 다양한 비즈니스 영역에서 HR 커리어를 쌓아오셨는데 로드컴플릿을 Next Career로 선택하신 계기가 무엇이었나요?

김희성: 회사 성장과 전략의 한 축으로 HR 업무를 할 수 있다는 점이 가장 큰 이유였어요. HR 직무 중에 조직의 비즈니스를 성장시키기 위해 전략적 관점으로 경영진과 함께 고민하는 HRBP(HR Business Partner)포지션이 있는데 그 역할을 잘 할 수 있는 기회라고 생각했습니다.

저는 기아자동차에서 경영과 HR의 접점인 혁신 컨설턴트로 일을 시작했지만, 이후 UTPlus Interactive(게임 개발사)를 시작으로 굿닥, 백패커(아이디어스) 등 다양한 IT 스타트업의 인하우스 인사 담당자로서 경험을 쌓아왔습니다. 컨설턴트 경험 당시, 더 나은 결과를 위해 함께 꾸준히 동료들과 소통하고, 성과를 만들 수 있는 인하우스 인사 담당자 커리어에 더 큰 매력을 느꼈던 것 같아요.

플: HR이 사업에 기여하는 조직이라기보다, 백오피스 팀으로 생각하는 인식이 아직 있는 것 같아요.

김희성: HRBP은 외국계 기업이나 글로벌 시장에서는 조직 내 필수 HR 직무로 자리잡은 지 오래예요. HRBP의 역할은 조직의 비즈니스 목표를 달성하기 위해 HR 분야의 전문가로써 회사의 경영 전략 수립 및 실행 과정에 참여합니다. 참여 경영의 전략적 파트너라고 불리는 이유도 바로 이 때문이에요. “다른 기업이 하니까 우리도 해야할 것 같은 인사 시스템”을 만들고 운영하기보다는, 우리 조직에 맞는 시스템을 설계하고 최적화시키는 것에 집중하는 HR이야말로 조직에게 필요한 기능이라고 생각해요.

그러던 중 좋은 기회로, 로드컴플릿의 경영진 분들과 티타임을 가졌는데 로드컴플릿이야말로 유의미한 HR 조직 기능을 보여줄 수 있는 회사라는 생각이 들었어요. 게임 개발과 분리된 단순한 행정 지원 부서가 아닌, 조직과 동료의 성장을 위해 다양한 도전을 적극적으로 실행할 수 있다는 것에 기쁜 마음으로 일하고 있습니다.

왼쪽부터 김희성 HR 실장, 배수정 이사, 배정현 대표

주어진 일 뿐만 아니라, 스피드한 목표 달성을 위한 업무 챙기기

플: 게임 산업이 발전하면서 국내에도 다양한 개발사들이 늘어나고 있는데요. 개발 문화와 일하는 방식에서 다른 곳들과 차별되는 점은 무엇인가요?

김희성: 로드컴플릿의 모토가 ‘게임다운 게임을 만들자’예요. 재미를 갖춘 상업 예술로 게임을 정의합니다. 그만큼 오리지널리티를 추구하면서도 상업적으로 성공할 수 있는 밸런스를 갖추기 위해 많은 노력을 기울이죠. 그러다 보니, 경영진부터 개발자까지 모든 구성원이 게임에 진심이세요. 게임 자체에 순수한 애정이 넘치기 때문에 유저의 입장에서 고민하고, 의사결정하는 방식이 자연스럽게 자리잡았죠. 회사 분위기도 그런 영향을 받아 수평적인 커뮤니케이션을 통해 일해요.

플: 실무진도 중요한 의사결정 과정에 충분히 참여할 수 있는 업무 관여 폭이 넓은 구조네요.

김희성: 리더가 의사결정을 하고, 구성원은 결정을 따르는 방식이야 여느 회사나 비슷하겠지만, 저희 팀의 리더들은 구성원의 의견을 사전에 청취하고, 변경되는 사항에 대해 그 배경과 이유를 알리는 절차를 굉장히 중요하게 여겨요. ‘신뢰’ 기반의 문화가 정착되어 있다 보니, 실무도 최대한 높은 수준의 자율성을 부여하고 있습니다.

그래서 로드컴플릿에는 올라운더(All-rounder)가 다른 곳보다 많은 편이에요. 간혹 기획자가 프로그래밍을 하기도 하고, 클라이언트와 서버 업무를 모두 해보거나 내부에서 직무 전환의 기회도 있습니다. 스킬셋을 넓게 활용해 게임을 잘 만들고자 하는 분들의 비중이 높고, 기왕이면 하고 싶은 일을 적극 권장해 이에 따른 성장 기회도 많습니다.

플: 게임을 정말 좋아하는 것이 로드컴플릿에서 함께 일하는 필수 조건이네요. 실제 개발은 어떤 방식으로 진행되나요?

김희성: 기본적으로 애자일 방식의 게임 개발 프로세스를 진행하고 있어요. 다만, 어느 정도 워터폴로 진행될 수 밖에 없는 규모의 프로젝트에서도 빠르고 합리적인 의사결정을 위해 보완점을 계속 고민하고 있습니다.

애자일 프로세스가 더 탄력을 받을 수 있도록, 최근 협업 도구를 노션 시스템으로 개편했어요. 유기적인 업무 공유로 커뮤니케이션 리소스를 줄인 것은 물론, 부서나 직무, 직책 유무에 관계없이 누구나 각 스튜디오에서 진행한 프로젝트 내용을 열람할 수 있습니다.

문제 해결력이 높은 구성원에게는 그만큼 업무의 범위와 자유도도 높게 제공하는 편이다.

아이디어 민주주의를 만드는 게임 잼(Game Jam)

플: 로드컴플릿에서는 구성원 대상으로 ‘토이 프로젝트 사내 공모전'(Game Jam)를 진행한다고 들었는데 어떤 이벤트인가요?

김희성: 구성원이 ‘내가 만들고 싶은 게임’에 대한 아이디어를 자유롭게 제안하는 기회를 주기적으로 제공하려고 노력합니다. 저도 로드컴플릿에 합류하고 가장 인상깊게 느낀 제도 중 하나죠. 특히 개발자 분들이라면 누구나 ‘내가 만들고 싶은 게임’에 대한 열정이 있으실 거예요. 경영진이나 대표가 만들고 싶은 게임이 아닌, 구성원 누구나 꿈꿔왔던 게임을 현실화 시켜볼 수 있는 기회를 장려하고자 이 행사를 진행하고 있습니다.

플: 구성원 모두가 아이디어로 소통하면서 팀워크나 개인의 성장 측면에도 많은 영향을 끼치겠네요.

김희성: 맞습니다. 특히 많은 구성원 분들이 ‘진심’으로 참가해주고 계신다는 점이 정말 뿌듯해요. 이 행사를 통해 동료 간의 팀워크 향상은 물론 다른 조직이나 외부 평가단 분들과 생각을 교류할 수 있는 계기도 생기고, 아이디어가 당선되어 게임을 제작해볼 기회와 소정의 상금도 주어져 만족도가 상당히 큰 편입니다. 채택되지 않더라도 직접 아이디어를 피칭하고, 객관적인 피드백을 듣는 경험은 게임 개발자로서 소중한 경험이거든요. 이런 시간을 공유하면서 개인과 회사가 함께 성장하는 경험을 하게 되니까요.

게임을 발굴하고자 하는 게임잼은 다양한 형태와 아젠다로 진행되는데요. 아예 신작의 초기 프로토타입을 발굴하는 조직도 있고, 전사 누구나 참여 가능한 공모전이나 1-Day 기획 워크샵 형태로 이뤄지기도 합니다. 특히 신작 발굴을 위한 사내 공모전 방식은 평가 단계부터 게임 업계의 수준 높은 평가 위원들을 모셔 피드백하는 자리이기도 해요. 그만큼 재미있으면서도 진지하고, 치열한 자리입니다.

성공을 거둔 작품 ‘크루세이더 퀘스트’도 애자일 기반의 신속한 의사결정 프로세스의 결과물이다.

지속 가능한 개발 템포 만들기

플: 게임 출시를 앞둔 게임 개발사들은 잦은 크런치 모드(야근)가 숙명(?)처럼 다가오는데요. 로드컴플릿은 이 부분을 어떻게 운영하고 있는지 궁금합니다.

김희성: 크런치 모드라는 말이 게임 업계에서 유독 두드러진 표현인 것 같아요. 모든 기업이 프로덕트 런칭이나 서비스 업데이트를 앞두고 다양한 변수를 정리하면서 업무 강도가 올라가곤 하죠. 하지만 그럼에도 불구하고, 우리에게 맞는 지속 가능한 개발 속도를 만들어가는 노력이 로드컴플릿의 장점입니다. 모든 일은 일정과 프로세스를 어떻게 조율하는지에 따라 과부하를 줄이고, 성과를 낼 수 있거든요. 그러다보니 로드컴플릿에서 ‘당연한 야근, 습관성의 비효율적인 야근, 상급자 기분을 맞추기 위한 보여주기식 야근’은 없는 분위기예요.

기본적으로 합리적인 일정을 도출하되, 비효율의 영역(공수 대비 임팩트나 협업 프로세스 등)에 대해 지속적으로 실무자와 논의하고 조율하죠. 장기적인 업무량 증가인지, 일시적인 업무 과부하인지 판단해 추가 채용이나 외주 등 리소스를 분배하는 방향으로 일을 진행합니다.

플: 업무 진행 과정에서 구성원의 의견을 충분히 반영하는 문화가 있기에 가능한 것 같아요. 팀별 업무 강도나 상황은 어떻게 파악하시나요?

김희성: 주로 근태 지표 분석을 통해 번아웃이 염려되는 구성원이나 팀을 파악하곤 했어요. 번아웃 케어에 대표님과 경영진의 관심이 높아 주기적으로 자주 분석했죠. 하지만 근태 관리를 전부 수기로 진행하는 바람에 정확성도 떨어지고 속도도 느린 문제가 있었어요.

다행히 지금은 flex로 근태 지표를 더 정확하게 취합할 수 있고, 분석하는 시간도 대폭 줄었어요. 별도 분석 자료 없이 조직장이나 구성원이 근무 현황을 언제든지 확인할 수 있어 업무 일정과 상황에 대한 팀의 싱크도 많이 맞춰지고요. 덕분에 더 많이 대화하면서 업무가 쏠리거나 불균형하게 태스크가 분배되는 일도 많이 없어진 것 같습니다.

플: 데이터로 근태를 파악하면서 업무 환경을 더 효과적으로 개선할 수 있겠네요.

김희성: 그런 차원에서 ‘야근 버프’라는 제도가 있어요. 어쩔 수 없이 야근이 길어졌을 때, 다음날 늦게 출근하거나 일찍 퇴근할 수 있는 대체 휴가 제도죠. 구성원 각자 컨디션에 맞춰 스스로 관리할 수 있도록 자율에 맡기는 취지이기도 해요. 덕분에 구성원 분들도 잘 이용하고 있고 저도 잘 쓰고 있습니다.(웃음) 야근 버프가 아니면 수당 지급을 선택할 수도 있고요.

구성원이 안정적인 리듬으로 성과에 집중할 수 있도록 하는 것이 로드컴플릿 HR의 최우선 과제다.

HR의 엔진, ‘코어 밸류’ 점검하셨나요?

플: 그 동안 진행하신 인사 업무 중에 기억에 남는 프로젝트는 무엇인지 궁금합니다.

김희성: 아무래도 21년 초의 가장 핫한 이슈는 “IT업계의 채용 전쟁“과 함께 “보상과 처우에 대한 기업들의 Chicken Run Game” 이지 않았나 싶습니다. 그런 산업의 흐름에서 저는 로드컴플릿 만의 적절한 보상체계를 구축하고자 노력했습니다. 내부 구성원 또는 채용 후보자의 단순 경력기간이나 학력, 출신 회사에 따라 연봉을 결정 하는 것이 아니라, 우리 회사에게 어떤 성과를 기여할 수 있는가에 초점을 맞췄습니다. 장기적 관점에서는 이러한 보상체계 안에서 구성원들이 회사가 바라는 성과의 수준을 이해하고 빠르게 실현할 수 있는 체력을 만들 수 있다고 생각합니다.

두 번째는 코어 밸류 세팅입니다. 구성원 평가 부분을 개선하고 있는데 어떤 기준으로 동료를 리뷰할지에 대한 명확한 기준이 필요했어요. 현재 로드컴플릿의 상황에서 앞으로 놓지 말아야 할 핵심 가치가 무엇인지 조직장, 리더 분들과 계속 토론하며 가다듬었습니다. 비단 평가 뿐 아니라 채용, 조직 문화 전반과 연결되어 있기 때문에 HR팀에게 굉장히 중요한 과제였어요. 좋은 역량이 있는 분들이 합류하는 것도 중요하지만, 저희 조직과 같은 방향을 바라보는 핏이 더 중요하다고 생각했거든요. 그 결과, ‘AAA’라는 3가지 핵심 가치를 세우게 되었습니다. 첫 번째가 Achievement(성과), 두 번째가 Agility(민첩한), 세 번째가 Affection(애정)이에요.

로드컴플릿은 3가지 핵심가치 (AAA)를 조직에서 발생하는 모든 성과의 기준으로 삼고 있으며, 이는 조직의 성과 집중도를 높여준다.

플: 뼈대가 되는 인사 제도부터 잡아나가셨군요.

김희성: 맞아요. 채용과 평가, 조직 문화가 따로 놀지 않고 한 방향으로 연결될 수 있는 기준이 필요했으니까요. 그 다음 바꾼 것은 협업 도구를 노션으로 정착한 거예요. 이전에 사용한 툴은 지라(Jira)나 컨플루언스(Confluence)의 장점을 다 합쳐 놓은 반면, 구성원 분들의 사용 경험이 불편해 잘 못 쓰는 경우가 많았어요. 워낙 복잡도도 높았고 언어도 전부 영어로 되어 있고요.

그래서 이번에 노션으로 전사 워크 스페이스를 만들고 거기에서 정보와 프로젝트가 공유될 수 있는 세팅 작업을 진행했습니다. 유기적인 업무 공유를 위해 실패와 성공 경험이 공유되지 않으면 회사가 아닌 실행한 사람의 자산으로 그친다고 생각해요. 배움이 공유되어야 비로소 조직 전체의 자산이 되고, 구성원의 성장 촉진제가 된다고 봅니다.

좋은 사람이 되고 싶은 욕망을 경계하기

플: 처음에 들려주신 ‘비즈니스 파트너로의 HR’의 중요성이 그동안 하신 일에도 일관되게 스며든 것 같아요. 이런 방향을 놓치지 않기 위해 항상 염두에 둬야 할 부분은 무엇일까요?

김희성: 대단한 내용은 아니지만, 인사 업무의 핵심이 회사의 프로덕트와 구성원에 맞춰져 하는 점을 계속 환기시키며 일하는 것이 중요하다고 생각해요. 우리 조직에 맞는 시스템과 제도를 만들어야 HR을 통해 성장 동력을 얻을 수 있으니까요.

예를 들면, 회사에서 실시하는 평가의 목적이 (1) 함께 성장하고, (2) 더 효과적인 목표 달성인데 그 방향을 놓치고 삼천포로 빠지는 일이 종종 생겨요. 전사 구성원에게 영향을 줄 수 있는 민감한 제도를 설계하기 때문에 제도 운영의 목적보다 곁가지에 휘둘리는 경우가 많거든요. 그렇기 때문에 HR 담당자는 속한 조직의 사업에 대해 누구보다 잘 알아야 합니다. 팀과 구성원에 대한 관심은 기본이고요. 그래야 HR을 위한 HR을 하지 않을 수 있습니다.

회사의 업과 구성원의 문제를 충분히 분석하는 것이 HR로 임팩트 있는 성과를 내는 첫걸음이다.

플: 임팩트를 내는 인사담당자가 되려면 계속 놓지 않아야 할 포인트네요. 반대로, ‘이런 것들은 경계해야한다’는 것도 있을까요?

김희성: 무엇보다 ‘조직의 변화에 안 맞는 제도를 묵인하고 방치하는 인사담당자’가 되는 걸 경계하고 싶어요. 인사 업무를 하다보면 기존에 자리 잡은 시스템의 기조를 건드리지 않고 운영만 하면서 안정성을 취하고픈 유혹도 생깁니다. 비단 구성원 뿐 아니라 HR팀도 기존의 익숙한 형태에서 변화를 만드는 게 쉽지는 않아요. 특히 HR 제도의 변화는 결과가 긍정적이던 부정적이던 일단 시작 단계부터 ‘불안정한 상태=위험’으로 구성원에게 느껴지기 쉬워, 시작하기가 어려운 특징을 갖고 있는 거 같아요.

하지만 장기적 관점에서 고민했을 때, 조직 성장에서 반드시 필요한 변화라면 이를 적극적으로 드라이브하는 것을 두려워하지 말아야 해요. 대신, 이와 더불어 구성원들이 다가오는 변화를 충분히 납득하고 받아들일 수 있도록 소통과 신뢰를 쌓는 빌드업도 게을리하면 안될 것 같아요.

플: 앞으로 로드컴플릿에서 해보고 싶은 인사 업무가 있으신가요?

김희성: 코로나로 인해 시작된 ‘유연한 근무’를 어떻게 조직 결속력과 소통 loss 없이 다양한 형태로 활용해 나갈 수 있을지가 관심이고 숙제입니다. 그리고 2년 간의 코로나로 인한 소통 부채를 줄여나갈 수 있는 방안들도 계획 중입니다. 대면 소통과 비슷한 수준의 커뮤니케이션 퀄리티를 만드는 환경부터 시작해서 소속감과 애정을 키울 수 있는 교류 행사도 차츰 온라인-오프라인 병행 가능한 형태로 확장하려고 해요.

현재 조직 목표와 성과 달성에 필요시되는 제도와 시스템을 설계하고 운영하여 구성원의 몰입 환경을 구성하는 것이 HR팀의 넥스트 스텝이다.

유연한 근무로 성과를 FLEX하고 싶다면, flex

플: flex를 처음 검토하시게 된 계기는 무엇이었나요?

김희성: 적극적인 유연 근무제 실시와 근태 데이터를 효율적으로 관리하기 위해 솔루션을 찾던 중, flex를 알게 됐어요. 기존에는 구성원 분들이 쓰는 근태 시트가 캘린더, 세콤, 야근으로 다 따로 나뉘어 있었어요. 이렇게 근태 정보가 분산되니 인사담당자도 힘들고, 구성원 분들도 너무 복잡한 거죠. 일일이 시트에 작성하고 시트를 다 뒤져보고. 그 문제 해결이 시급했죠. 또 재택 근무 등 다양한 유연 근무제를 소화할 근태 시스템이 필요했고요.

플: 다른 서비스들과 비교했을 때, flex를 선택하신 이유도 궁금합니다.

김희성: 방금 말씀드린 니즈 말고도 flex 도입을 결정한 가장 큰 이유는 ‘사용자 경험’이에요. 굉장히 쉽고 편하게 사용할 수 있는 UX, UI 때문에 구성원과 HR 담당자, 관리자 모두에게 호평을 들었습니다. 특히 IT 쪽에 계시는 구성원 분들은 사용하는 툴만도 수십 가지잖아요. 그래서 사용 경험에 대해 민감한 편인데 flex는 다들 문제 없이 만족스럽게 사용하시는 모습이 인상 깊었어요. 이전에 쓴 툴은 투박하고, 사용자 편의에 맞춘 기능보다 필요한 것만 조잡하게 붙여 불편하다는 얘기도 많았습니다.

근무나 연차 등록 등은 직관적인 터치를 통해 사용 경험 편의를 극대화했다.

플: 가장 만족도 높게 쓰시는 flex 기능은 무엇인가요?

김희성: 우선, 출퇴근 체크 같이 기본적인 근태 관리 기능에 대해 구성원 만족도가 높아요. 재택이랑 사무실 출근을 간편하게 등록할 수 있어서 좋고요. 두 번째로 워크플로우를 꼽을 수 있겠네요. 이전에 기안 올리는 툴을 썼는데 flex로 바꾸고 나서 결재 프로세스도 간결하게 단축되어 더 효율적으로 업무를 처리할 수 있는 점이 만족스럽습니다. 수습 평가나 주기적으로 돌아오는 업무들도 리마인드 해줘서 케어 받는 기분이 들었어요.

인사담당자 입장에서는 구성원 분들을 위한 인사 업무가 편해져서 좋아요. 재직이나 경력 증명서도 일일이 손을 타지 않고 발급이 가능해 정말 잘 쓰고 있습니다.

워크플로우는 결재 요청부터 승인 절차까지, 편리한 사용 단계와 높은 자유도를 제공한다.

플: 마지막으로 ‘이런 회사는 꼭 flex 해야 한다!’ 추천 포인트를 들려주세요.

김희성: 다양한 근무 형태가 필요한, 또는 팀에 맞는 유연 근무를 고민하는 조직에 없어서는 안 될 제품이라고 생각해요. IT 쪽 기업에는 당연히 잘 맞을 것 같고요. 또 저희처럼 근태 데이터로 구성원의 업무 밀도나 현재 상황을 케어하는 데 굉장히 유용할 것 같습니다. 인사담당자 입장에서는 하나의 플랫폼 안에 여러 인사 업무를 유기적으로 진행할 수 있는 게 가장 큰 메리트예요. flex 플랫폼의 정보를 통해 HR 제도나 업무 환경 개선의 이유, 그리고 방향도 함께 판단할 수 있으니까요.


로드컴플릿이 개발한 신작 모바일 RPG(역할수행게임) ‘가디스 오더’

로드컴플릿은 카카오 게임즈에서 퍼블리싱 예정인 ‘가디스 오더’ 게임을 비롯해 다양한 게임과 IP 개발로 폭풍 성장 중입니다. 정말 게임을 사랑하고, 유저에게 오랫동안 사랑받는 게임을 만들고 싶은 개발자 분들의 많은 지원 부탁 드려요! 언제나 문을 열어놓고, 기다리고 있겠습니다.🙂

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