[flex x Remember] Growth Boost-up : 핵심인재 로드맵 세미나 후기

* 본 블로그 아티클은 [Growth Boost-up : 핵심인재 로드맵] 세미나 주요 내용을 재구성했습니다.

조직을 성장시키는 HR 우선 과제는 무엇일까?
핵심인재 관리, 어떻게 채용하고 함께 성장할까?

조직 성장의 Key, 핵심인재 관리

이 고민을 풀기 위해 플렉스팀과 리멤버가 만났습니다. 핵심인재는 HR에서 조직을 성장시키는 전략적 과제 중 하나인데요. 기업은 핵심인재를 영입하면서 높은 경쟁력을 유지하고, 복잡한 문제를 효과적으로 해결하면서 비즈니스 성장을 가져오기 때문이죠. 또한 핵심인재는 새로운 아이디어와 접근 방식으로 조직의 혁신을 주도하고, 긍정적인 조직문화를 만드는 역할을 합니다.

그렇다면 우리 조직에 필요한 핵심인재, 어떻게 발굴하고 긴 호흡으로 함께 성장할 수 있을까요? 이번 [Growth Boost-up : 핵심인재 로드맵] 세미나는 플렉스와 고객사이신 리멤버, 앳홈의 HR 전문가 분들이 핵심인재의 HR 여정 관리에 대해 각자 경험한 사례와 인사이트를 공유해주셨습니다.

무려 1,300여명이 넘게 사전 신청을 해주신 이번 세미나, 오프라인 세션 전후로 진행된 리멤버 인재 검색 체험, 플렉스팀의 HR 진단 미팅과 오피스 투어까지 예약이 꽉 차 뜨거운 관심을 보여주셨는데요. 알찬 인사이트가 오고 간 본 세션은 어떤 내용으로 진행됐을까요? 세미나에서 공유된 핵심인재 관리 노하우는 무엇이 있었는지 핵심만 딱 정리해 드릴게요.

1️⃣ 앳홈 강구열 Head of HR :
채용부터 리텐션까지 성공으로 이끄는 본질

핵심인재 관리에서 HR이 가장 집중해야 할 세부 영역은 무엇일까요? 강구열 Head님은 Daum에서 시작해 카카오, NC소프트, 당근에 이르기까지 다양한 조직 규모의 HR을 경험하셨어요. 합류할 때마다 각각 다른 성장 단계에 맞게 인재관리 업무를 진행하셨는데 이 경험을 바탕으로 현업 실무자에게 필요한 핵심인재 관리 전략을 공유해주셨습니다.

“넷플릭스의 규칙 없음, 구글의 OKR이 크게 유행했었죠. 근데 수천, 수만 명 조직일 때 그런 게 통한 거예요. 그런데 50명, 200명, 300명 짜리 회사 그걸 도입한다고 바로 작동할까요? 그럼 우리가 찾아봐야 할 것은 그 조직이 50명, 100명일 때를 봐야 할 거예요. 이렇듯 인재를 관리하는 HR 전략과 실행은 조직의 성장 단계와 마주한 상황을 고려해야 합니다.”

핵심인재를 관리하는 방법 역시 왕도가 없다는 것, 그렇기 때문에 핵심인재 발굴과 리텐션을 위해 잊지 말아야 할 기본 개념을 강조해주셨습니다.

채용의 기본

핵심인재 채용에 성공하기 위해서는 채용에 관여하고 있는 담당자와 실무 부서, 경영진 모두 4가지 준비 프로세스를 거쳐야 합니다.

채용 준비 프로세스

(1) 어떤 역할이 필요한가? : 필요한 역할 정의하기
(2) 어떤 역량과 태도가 필요한가? : 역할 수행을 위한 기준점 잡기
(3) 어떻게 검증해야 할까? : 평가자와 평가 과정 수립하기
(4) 채용할 수 있는 자원은 충분한가? : 팀의 HR 역량 체크하기

설득의 본질

핵심인재와 커피챗을 하거나 인터뷰를 볼 때 가장 중요한 것은 행동에 숨어있는 ‘욕망’을 살펴봐야 한다는 것입니다. 많은 기업들이 채용 브랜딩을 위해 존재 목적과 MVC(미션-비전-핵심가치)를 만들고 채용 과정에 이를 녹여내죠. 하지만 핵심인재를 설득하는 데 강력한 것은 목적과 신념에 호소하는 것보다 ‘욕망’을 건드리는 것입니다.

커피챗이나 인터뷰를 진행할 때, 후보자가 하는 말도 중요하지만 과거 커리어에서 후보자가 어떤 선택을 하고 어떻게 행동했는지 보는 게 욕망을 파악하는 방법 중 하나입니다. 골든 서클의 Why(목적과 방향성)-How(과정과 방법)-What(결과/보상) 중 후보자의 욕망이 어디에 집중되어 있는지 봐야 실패하지 않는 설득을 할 수 있습니다.

리텐션의 핵심

핵심인재가 조직과 함께 장기적인 성장을 이끌도록 만드는 리텐션은 위에서 언급한 채용의 기본을 지키고, 지속적으로 욕망을 채워주는 사이클이 순환되어야 합니다. 다시 말해, 채용 단계에서 세운 기준과 후보자에게 설득한 내용을 꾸준하게 준수해야 핵심인재의 리텐션이 오랫동안 유지될 수 있다는 거죠.

채용 준비 단계에서 세운 기준과 더불어 핵심인재가 선택을 결심하게 만드는 욕망을 지속적으로 파악하고 채워주는 과정 또한 중요합니다. 기본과 욕망, 둘 다 핵심인재와 만나고 헤어지면서 쌓인 러닝을 바탕으로 HR에서 고도화해야 할 업무들입니다. 결국 리텐션을 높이려면 일하는 방식과 근무 환경, 조직문화에 대한 고민을 거듭하고 개선하는 일이 수반되어야 하죠.

2️⃣ 플렉스 채효진 HR Partners Lead :
팀 성과를 극대화하는 핵심인재 온보딩과 리텐션

그렇다면 핵심인재의 리텐션을 높여 조직 성과에 기여하려면 어떤 HR 여정에 집중해야 할까? 플렉스팀의 HR Partners Lead, 채효진님은 ‘온보딩’과 ‘HR 데이터’을 짚어주셨어요.

입사 동기를 100% 유지하는 온보딩 3요소

1명의 구성원을 채용하기까지 약 1,300만 비용과 평균 32일이 소요된다고 합니다. 그런데 많은 비용과 시간을 들여 채용한 신규 입사자의 61%가 입사일에 퇴사를 고민한다고 하죠. 그렇기 때문에 성공적인 온보딩을 통한 소프트 랜딩(조직 적응)은 리텐션과 조직의 장기적인 성장에 매우 중요합니다.

온보딩 프로세스를 구성할 때는 온보딩 주기, 온보딩 규모, 온보딩의 목적과 단계별 오너십을 수립해야 하는데요. 이 과정에서 핵심인재에 대한 기대치와 목표 설정이 포함되어야 합니다. 그렇기 때문에 온보딩은 HR 파트와 실무 파트가 나뉘어져 각각의 온보딩 방향이 달라야 하죠.

강점 기반으로 조직 성과에 기여하는 트랙 만들기

팀에서 진행하는 Job On-boarding에서 강점을 파악해 목표와 업무 R&R에 연결하는 과정이 필요한데요. 명확한 강점 도출을 위해 온보딩 미팅에서 확인할 5가지 영역은 다음과 같습니다.

✅ 경험 및 성과
✅ 성향 및 가치관
✅ 스킬 및 전문성
✅ 도전정신 및 창의성
✅ 열정 및 동기

이렇게 파악한 강점을 토대로 업무 배분과 목표를 설정하고 지속적인 온보딩 미팅을 통해 목표 달성 현황을 체크합니다. 이 때 본인이 생각하는 커리어 맵대로 업무를 수행하고 있는지 3개월/6개월/12개월 단위로 기대치와 업무 영역에 대해 소통하는 것이 중요합니다. ‘생각하는 방향으로 나와 조직의 성장이 이뤄지고 있구나’라는 감각을 체감하는 것이 팀의 장기적 비전에 몰입하도록 이끄는 key가 되죠.

HR 데이터로 리텐션 개선하기

정량적 데이터 : HR 관점의 AARRR

리텐션을 개선하는 HR 데이터는 정량적 데이터와 정성적 데이터, 2가지로 나뉩니다. 정량적 데이터는 직원의 생애주기를 퍼널 구조로 쪼갠 후, 각 퍼널이 잘 작동하는지 데이터로 파악하는 거죠. 실리콘밸리의 유니콘에서 비즈니스 성장 추이를 점검하는 프레임워크로 AARRR이라는 퍼널 구조를 만들었는데 HR도 직원의 생애주기를 AARRR 퍼널로 바꿔볼 수 있습니다.

채용을 통한 합류부터 퇴사에 이르기까지 직원 생애주기를 AARRR 퍼널로 바꿔보면 인재 선발 → 온보딩 → 구성원 경험 → 성과/평가 → 평판(회사 추천)으로 재정의해볼 수 있습니다. 리텐션이 잘 되고 있는지, 안 되고 있다면 어떤 것이 문제인지 HR 관점의 AARRR 데이터를 보면 쉽게 파악할 수 있죠.

정성적 데이터 : 구성원 헬스체크 (Pulse survey)

위에서 다룬 HR 데이터가 정량적 관점의 지표라면, 구성원들의 만족도와 참여도는 정성적인 데이터로 파악하는 것이 필요한데요. 대표적인 방법으로 구성원 헬스체크가 있습니다. 헬스체크는 구성원들의 직원 경험이 현재 만족스러운지, 얼마나 조직과 업무에 참여하고 있는지 전반적인 상태를 간단한 설문으로 측정합니다. 헬스 체크의 장점은 일정한 주기로 실행하면서 잠재적인 문제를 예방하고, 조직 변화와 트렌드를 확인할 수 있다는 거죠. 또한 구성원이 자기 의견을 제시할 수 있다는 참여감을 높이고, 그 의견이 반영되는 문화를 구축하는데 도움을 줍니다.

헬스체크 문항은 조직과 우리 회사 특성에 맞게 설계하되, 아래 카테고리를 기본적으로 포함하고 있습니다.

• 업무 환경 관련
• 조직 문화 관련
• 리더십 관련
• 전반적인 Work & Life balance 관련

3️⃣ 리멤버 강진주 인재솔루션팀 :
채용솔루션 데이터로 본 핵심인재 채용 성공 요소

리멤버 팀의 강진주님은 리멤버 채용솔루션의 데이터를 분석하면서 핵심인재 채용을 좌우하는 HR 액션과 개선 방법에 대한 노하우를 공유해 주셨습니다. 리멤버는 인재 검색과 채용 공고, 기업 담당 컨설턴트를 활용해 성공 확률이 높은 채용 솔루션을 제공하고 있는데요. 채용에 성공한 기업들의 공통점과 현업에서 적용할 수 있는 인사이트는 무엇이었을까요?

핵심인재가 반응하는 제안 메시지 구성

리멤버는 450만 이상의 인재풀을 보유하고 있어 타기팅을 통해 fit이 맞는 인재를 검색해 다양한 제안 메시지를 발송할 수 있는데요. 일반 채용 플랫폼보다, 타기팅을 거쳐 발굴한 인재에게 제안 메시지를 보내는 것이 채용 성공 확률을 높이는 핵심 활동이라고 합니다. 이 때, 핵심인재의 제안 수락률을 높이는 메시지는 5가지 구조로 나눠서 작성할 수 있습니다.

제안 메시지 작성 체크 리스트

(1) 컨택 포인트
(2) 포지션 소개
(3) 회사 및 팀 소개
(4) 셀링 포인트
(5) 결과 안내

핵심인재가 반응하는 채용 공고 작성 유형

입사 지원률이 높은 채용 공고는 크게 3가지 공통점이 있습니다. (1) 명확한 업무 설명, (2) 일하는 방식 및 조직문화 기재, (3) 누구나 막힘 없이 이해할 수 있는 구성인데요. 이 중에서 입사 지원을 좌우하는 핵심 요소는 ‘명확한 내용’입니다.

명확한 내용을 전달할 때, 기업 유형에 따라 채용 공고의 스타일도 달라지는데요. 크게 깔끔형, 상세형, 새싹형 3가지로 분류해볼 수 있습니다.

📌 깔끔형 : 인지도가 어느 정도 형성된 기업

✅ 외부에 공개된 자료가 충분해서 회사에 대한 추가 설명이 없어도 괜찮아요.
✅ 조직 내 명확한 역할과 뚜렷한 절차가 존재하고 일관되게 운영돼요.
✅ 핵심 내용만 작성해서 공고의 가독성을 높이고 지원자의 빠른 판단을 돕고 싶어요.

📌 상세형 : fit과 문화가 중요한 기업

✅ 어느 정도 외부에 공개된 자료가 있지만, 우리가 직접 공고를 통해 회사를 알리고 싶어요.
✅ 우리 회사가 어떤 서비스를 운영하는지, 어떤 제품을 파는지 지원자의 이해를 돕고 싶어요.
✅ 주요 업무나 자격 요건을 최대한 상세하게 작성해서 더욱 적합한 지원자를 모집하고 싶어요.

📌 새싹형 : 초기~성장기에 돌입한 스타트업

✅ 아직 외부에 공개된 자료가 많지 않아서, 직접 우리 회사의 성장 가능성을 널리 알리고 싶어요.
✅ 우리 회사는 담당 업무 외에도 다양한 역할을 주도적으로 하는 문화예요.
✅ 정형화 된 절차보다는, 함께 프로세스를 만들어 나갈 수 있는 지원자를 선호해요.

세미나 영상 시청하기

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현업의 고민을 나누는 Pre-session 네트워킹

이번 세미나에서 참가자들의 반응이 뜨거웠던 시간은 본 세션 외에도 ‘Pre-session’이 있었습니다. 조직 운영 현황을 점검하는 HR 진단 미팅, 플렉스팀 오피스 투어, 리멤버 팀의 인재검색 체험까지. 총 3가지 프로그램으로 현업 담당자와 CEO분들이 서로의 고민을 터놓고, 더 알찬 인사이트를 얻어가는 시간이 만들어졌답니다.

HR 진단 미팅 :
숨어있는 진짜 조직 문제를 찾는 시간

진단 미팅 신청자 분들을 대상으로 현재 팀의 HR 역량 진단과 더 큰 성과를 만드는 조직이 되기 위한 실행 과제까지 짚어주는 코칭이 진행되었습니다. 스타트업부터 대기업까지, 다양한 성장 단계의 HR 문제를 해결한 플렉스팀의 HR Partner 분들이 1:1로 밀도 높은 솔루션이 이어졌어요.

많은 분들이 문제라고 생각하지 않았던 부분이 성장을 가로막거나, 보지 못했던 개선점을 돌아볼 수 있는 시간이었습니다. 20분-30분의 한정된 시간으로 진행되어 본 행사 종료 후에도 진지한 논의가 계속 됐어요. 특히 초기 단계에서 극복해야 할 HR 문제를 갖고 오신 분들이 많아 HR Partner 분들도 절실한 마음으로 피드백을 주고 받았어요.

오피스 투어 :
일하는 방식과 공간을 담은 조직문화 탐방

우리 회사에 맞는 조직문화를 고민하는 분들은 오피스 투어에서 활발한 네트워킹 시간을 가졌어요. 스포츠팀의 일하는 방식과 팀워크를 지향하는 플렉스 오피스 공간을 탐방하며 각 공간 별로 활용 목적과 컨셉, 실제 구성원들의 반응을 듣는 시간을 가졌답니다.

일하는 방식을 문장이 아닌, 실제 구성원들의 행동으로 이어지게 하려면 공간과 환경을 바꾸는 것이 중요한데요. 이런 관점으로 ‘우리 회사는 어떻게 바꾸면 좋을까?’라는 물음을 주고 받으며 투어를 마친 참가자들의 토론이 계속됐어요. 소규모로 구성된 투어 조 분들끼리 각자의 고민과 시도를 주고받으며 뜻깊은 인사이트를 나눌 수 있었습니다. 같은 업에 있는 분들과 이렇게 얘기할 수 있는 기회가 좋았다는 피드백도 들을 수 있었어요.

인재검색 체험 :
적합한 인재를 직접 발굴하는 경험

채용 플랫폼에서 지원자를 기다리는 것보다, 인재를 타기팅해 발굴하고 제안까지 한다면 얼마나 다른 성과가 나올까? 리멤버 팀은 인재검색 솔루션 체험 부스를 통해 참가자 분들이 핵심인재를 만나는 시간을 가졌습니다. 필터를 통해 인재풀에서 원하는 인재 범위를 좁히고, 직접 제안하는 과정을 경험하면서 핵심인재 채용의 실마리를 찾을 수 있는 기회가 되었어요. 경력 연차와 업종에 따라 어떻게 인재를 발굴해야 하는지, 전담 컨설턴트와의 1:1 상담도 함께 하면서 채용에 대한 고민을 해소하는 시간이 되었습니다.

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주제는 핵심인재였지만, 모든 구성원이 핵심인재로 조직에서 함께 성장할 수 있는 HR 로드맵을 만나는 시간이었습니다. 본 세션이 끝나고 참가자 분들의 Q&A와 네트워킹으로 활기찬 분위기가 이어진 이번 세미나. 더 이야기 나누지 못해 아쉬운 마음을 안고 막을 내렸습니다.

플렉스팀은 앞으로도 조직 운영의 최전선에 있는 분들과 더 값진 경험과 인사이트를 나눌 수 있도록 다양한 행사를 통해 여러분을 찾아가겠습니다. 다음 세미나도 기대해주세요.

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