성과관리 실패를 막는 방법

조직을 운영하는 데 있어 성과관리는 늘 어려운 과제입니다.

평가 제도가 공정하지 않다.
보상 체계가 불투명하다.
왜 성과관리를 하는지 모르겠다.

구성원들은 흔히 이런 불만을 토로합니다.

반대로 기업은 이렇게 이야기합니다.

구성원별 역량 격차가 커지고 있다.
중간 리더십이 부족하다.
성과를 어떻게 평가하고, 보상과 동기부여로 연결해야 할까?

이렇듯 구성원과 기업이 성과관리를 바라보는 시각은 크게 다르지만, 결국 조직의 성장은 개인과 팀, 그리고 모두의 성과에서 비롯됩니다. 성과관리 시리즈1편, ‘스타트업은 왜 성과관리에 실패하는가’ 글에서도 살펴봤듯, 구성원이 공감하지 못하는 성과관리는 끝내 실패합니다.

그렇다면 구성원이 납득하고 참여할 수 있는 성과관리 시스템은 무엇일까요? 이번 글에서는 실질적으로 도움이 되는 성과관리 방법을 살펴보고, 조직에 맞는 성과관리 제도를 어떻게 설계해야 할지 알아보겠습니다.

성과관리, 왜 구성원의 공감이 중요할까요?

흔히 ‘성과=평가'로 오해하지만 성과관리의 본질은 점수 매기기가 아니라 일하는 문화입니다. 성공·성장·성숙을 이룬 조직일수록 명확한 목표와 방향을 중심인 원팀(One Team)으로 움직이고, 그 중심에는 구성원의 공감이 있습니다. 하지만 많은 조직이 목표의 이유와 맥락을 충분히 공유하지 못해, 성과관리가 시작조차 되지 못하는 경우가 많습니다.

공감 없는 성과관리는 조직을 소모시킨다

연말·연초의 평가 시즌은 단순히 보상 조정 시기를 넘어, 구성원들이 조직에 대한 신뢰를 가늠하는 시기입니다. 목표 설정의 이유와 기준이 불분명하다면 평가는 단지 연봉 협상의 숫자로 전락합니다. 그 과정에서 구성원은 억울함과 불공정을 느끼고, 이는 곧 불신과 이직으로 이어집니다. 실제로 불공정하다고 느낀 성과평가를 받은 직원의 85% 이상이 이직을 고려했다는 조사 결과도 있습니다.

이처럼 공감받지 못한 성과관리는 조직을 지치게 하고, 핵심 인재 이탈과 함께 저성장 혹은 역성장으로 이어질 위험까지 안고 있습니다.

공감 기반의 성과관리는 모두를 성장시킨다

반대로 구성원이 공감하는 성과관리는 전혀 다른 결과를 만듭니다. ‘왜 이 목표를 세웠는지’, ‘어떤 기준으로 우선순위를 정했는지’가 납득되는 순간, 구성원은 단순한 수행자가 아니라 책임과 오너십을 가진 참여자가 됩니다.

맥킨지 조사에 의하면 직원의 성과에 집중하는 기업은 그렇지 않은 기업보다 4.2배 더 높은 성과를 달성할 가능성이 크며, 평균 30% 더 높은 매출 성장률과 5%포인트 더 낮은 이직률을 경험합니다. 이는 곧 공감 기반의 성과관리 → 몰입과 생산성 증가 → 조직 성장 가속화라는 선순환을 보여줍니다.

공감 없는 목표는 방향 없는 방황이 된다

조직에 목적지가 없다면, 모두가 각자의 방향으로 달릴 뿐입니다. 아무리 바빠도 성과가 따라오지 않는 이유가 바로 여기에 있습니다. 결국 성과관리는 구성원이 진심으로 납득하고 공감할 때만 제대로 작동하며, 그때 비로소 개인의 성장과 조직의 성과가 함께 맞물려 돌아가게 됩니다.

성과관리 시스템이 꼭 필요할까요?

성과관리 시스템이란?

성과관리 시스템(Performance Management System, PMS)은 일관되고 측정 가능한 방식으로 구성원의 성과를 추적·개선해 조직 목표 달성을 돕는 시스템입니다. 단순히 ‘누가 일을 잘했나’를 평가하는 도구가 아니라, 조직의 목표와 개인의 업무를 연결하고, 목표 설정부터 성과 추적, 피드백, 평가와 보상까지의 전 과정을 투명하게 운영할 수 있도록 지원합니다.

조직은 이 시스템을 통해 각기 팀과 구성원의 목표, 강점, 개선점을 한눈에 파악하고, 데이터 기반으로 성장의 기회를 설계할 수 있습니다.

성과관리 시스템이 필요한 이유

성과관리는 결국 사람이 하는 일이지만, 체계 없이 진행되면 제도는 쉽게 불신으로 이어집니다. 리더가 목표를 정렬하고 평가 기준을 설명하며 피드백 일정을 챙기려 해도, 조직이 커질수록 누락과 불일치, 주관적 해석이 생기기 마련입니다.

• 어떤 팀은 목표를 끝까지 추적하지 못하고,
• 어떤 리더는 피드백을 놓치고,
• 어떤 구성원은 본인의 성과 기록조차 확인하기 어렵습니다.

이러한 작은 균열이 쌓이면 성과관리는 신뢰를 잃게 되고 구성원들에게 억지로 해야 하는 형식적인 절차로 전락하게 되죠. 바로 이 지점을 보완하는 것이 성과관리 시스템입니다. 시스템은 사람이 놓치지 쉬운 부분을 구조화해 조직 전체가 같은 기준∙같은 언어∙같은 데이터로 대화하고 성장할 수 있도록 돕습니다.

성공하는 성과관리 핵심 요소

구성원이 공감하는 성과관리가 제대로 작동하려면 네 가지 조건이 필요합니다.

① 투명성: 목표와 지표가 명확해야 한다.

성과관리는 모호한 기대치가 아니라 구체적인 목표와 지표에서 출발합니다. flex목표는 팀과 개인의 ‘목표’를 연결하고 몰입할 수 있도록 지원합니다. 성과관리는 팀 리드 혼자만의 일이 아니고 팀원 혼자만의 책임도 아닙니다. 전사 목표를 팀과 개인으로 연결해, 모두가 같은 방향으로 움직일 수 있도록 합니다.

목표, 기간, 담당자, 진행 현황이 기록되고, 상하위 목표 간 연결도 쉽게 확인할 수 있어 구성원 입에서도 ‘왜 이 일을 하는지’를 납득하며 수시로 목표관리를 진행할 수 있습니다.

② 피드백: 주기적인 대화와 점검이 필요하다.

연 1회 진행하는 일회성 평가만으로는 팀원의 몰입과 성장을 기대하기 어렵습니다. 실제 갤럽(Gallup) 조사에 따르면, 최근 일주일 안에 의미 있는 피드백을 받은 직원의 80%가 높은 몰입을 보였습니다. 즉, 몰입과 성장은 정기적인 피드백이 있을 때 비로소 가능해집니다.

flex 원온원은 이러한 주기적 피드백 문화를 가능하게 합니다. 팀 리더와 구성원이 주간·월간 단위로 대화하며 진행 상황, 어려움, 다음 단계를 함께 정리할 수 있고 기록이 남기 때문에 단순 보고가 아니라 문제 해결 중심의 대화로 전환됩니다.

③ 성장 연결: 평가가 아니라 학습으로 이어져야 한다.

성과관리는 단순히 ‘잘했다’/’못했다’로 끝나서는 안 됩니다. 핵심은 평가를 통해 학습하고 성장하는 것이죠.

2025년 11월 대규모 업데이트를 앞두고 있는 flex 평가는 단순 결과만 기록하지 않습니다. 평가가 끝나면 AI가 데이터를 분석해 구성원별 리포트를 자동 생성합니다.
 강점과 개선점을 요약한 AI 리포트는 보다 의미 있는 피드백을 가능하게 하며,
이를 토대로 보상·승진·교육 등 구체적인 HR 액션으로 연결할 수 있습니다.

④ 공정성과 신뢰: 모두가 같은 기준 속에서 일해야 한다.

성과관리의 성패는 공정성과 일관성에 달려 있습니다. 평가 기준이 모호하거나 리더마다 다르게 적용된다고 느껴지는 순간, 성과관리에 대한 신뢰는 무너질 수 있습니다.

flex 성과관리는은 목표, 피드백, 평가 전 과정을 데이터와 히스토리로 남겨 투명하게 공유합니다. 축적된 기록은 대시보드로 확인할 수 있어 조직 전체가 동일한 기준 속에서 성과를 바라보고 논의할 수 있습니다. 이를 통해 성과관리는 주관적 평가가 아닌 데이터 기반의 공정한 성장 대화로 자리 잡을 수 있습니다.

성과관리 자주 묻는 질문

성과관리 시스템을 도입하면 HR 담당자나 관리자의 일이 더 복잡해지지 않나요?

오히려 일이 단순해집니다. 성과관리 시스템은 목표 부터 평가 까지 전 과정을 자동으로 기록하고 정리해 관리자의 수작업을 크게 줄여줍니다. 엑셀 취합이나 수동 관리 없이 대시보드에서 바로 데이터를 확인할 수 있어, 관리자는 구성원과의 대화와 공감 같은 ‘휴먼 터치’에 더 집중할 수 있습니다.

성과관리에 대한 구성원의 거부감을 줄이려면 어떻게 해야 하나요?

구성원이 납득할 수 있도록 목표 설정의 이유와 평가 기준을 투명하게 공유하는 것이 핵심입니다. 단순히 지시가 아니라 ‘왜 이 목표를 세웠는지’, ‘왜 이 일을 하는 게 중요한지’, ‘조직의 전략과 어떻게 연결되는지’를 설명하면 구성원은 평가를 억지 숙제가 아닌 자신의 성장 기회로 받아들이게 됩니다.

성과관리는 어느 규모의 조직부터 필요할까요?

10명 내외의 작은 스타트업도 성과관리가 필요합니다. 인원이 적을수록 한 사람의 몰입과 성과가 조직 전체에 큰 영향을 주기 때문입니다. 초기 단계부터 성과관리 문화를 심어 두면, 규모가 커졌을 때도 혼란 없이 조직의 목표와 개인의 노력이 자연스럽게 정렬됩니다.

성과관리는 단순한 평가 제도가 아니라 조직과 구성원이 함께 성장하기 위한 문화입니다. 목표의 이유를 투명하게 공유하고 주기적인 피드백과 학습의 과정을 시스템으로 정착시킬 때 비로소 성과관리는 신뢰를 얻을 수 있습니다.

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