비지니스 맞춤형 조직문화로 3배 성장하기 : BAT 권예은 인사팀장

2022. 2. 22

직무만 25개가 존재하는 에이전시에서 인사업무를 담당한다면 어떠시겠어요? 생각만 해도 쉽지 않을 것 같은 이 일, 비즈니스 맞춤형 조직문화를 통해 단순히 해내는 것을 넘어 1년 만에 3배의 성장을 이루고 계신 BAT의 권예은 인사팀장님을 만나 성숙한 조직문화를 만드는 비법에 대해 들어봤습니다.

BAT는 어떤 회사인가요? 🚀

BAT는 브랜딩과 마케팅, 기획과 실행, 크리에이티브와 퍼포먼스를 통합해 브랜드에 필요한 솔루션을 제안하고 차별화된 경쟁력을 바탕으로 급성장 중인 글로벌 종합 브랜드 에이전시입니다. 창립 이후 매년 2배 이상의 성장을 지속하고 있으며 매년 레드닷어워드, iF어워드 등을 수상하며 최고의 크리에이티브 실력을 인정받고 있습니다.

비즈니스 맞춤형 조직문화를 찾아 🤓

안녕하세요! BAT를 소개하게 되어 영광입니다. 간단한 자기소개 부탁드릴게요.

네 저도 참여하게 되어서 영광입니다! 저는 2021년 4월에 BAT 인사팀으로 합류한 권예은이라고 합니다. 현재 BAT 인사팀 리더를 맡고 있고, 입사 당시에 인사팀을 셋업하는 일부터 함께 했습니다.

지금은 BAT의 인사팀에서 조직, 구성원 그리고 환경이라는 틀 안에서 몰입할 수 있는 업무 환경을 만들고, 실력 있는 동료들과 회사의 성장을 함께 만들어 가고, 효율적인 업무 프로세스와 체계적인 조직을 만드는 전반적인 업무를 담당하고 있습니다.

커리어 패스도 궁금한데요, 다양한 조직에서 HR 커리어를 쌓아오셨는데 주로 어떤 업무를 하셨나요?

첫 커리어는 의류 벤더 회사에서 인사팀 교육담당자로 시작했어요. 당시 600명 규모의 조직이었고 나름 젊은 문화를 도입하기 위해 노력하던 회사여서 회사의 기본적인 시스템을 이해함과 동시에 열린 문화를 조금이나마 경험할 수 있었죠. 하지만 교육담당자로 성장하기 위해서는 인사업무를 좀 더 폭넓게 경험해야겠다고 생각했습니다. 그래서 이후에는 제약과 패션 등 다양한 업종의 외국계 회사에서 다양한 인사업무를 경험하다가 2018년 본격적으로 스타트업계에 들어오게 되었습니다.

의도한 것은 아니었지만 지금까지 일했던 회사들에서 인사팀을 처음 만드는 역할을 많이 경험했어요. 그렇게 3군데 정도 인사팀을 셋업하다 보니 일반적으로 60명 전후 규모의 조직이 급격히 성장하는 단계에서 반드시 필요한 제도와 체계, 경영진이나 구성원들이 바라는 것, 그 밖에 회사가 갖추어야 할 부분들이 무엇인지 조금 더 잘 알게 되었고 그런 경험이 BAT 합류에 긍정적인 영향을 미치지 않았을까 생각합니다.

다양한 경험을 하신 후 Next Career로 BAT를 선택하신 이유도 궁금합니다.

입사 단계에서 대표님과 좋은 조직문화에 대해 이야기를 나눌 일이 있었고 서로 생각하는 바가 비슷했어요. ‘절대적으로 좋은 문화가 있는 것이 아니라 그 비즈니스에 적합한 문화가 중요하다’는 내용이었죠. 실제로 좋은 조직문화를 구축하기 위해 다른 회사의 사례를 참고하는 것뿐 아니라 우리 회사가 하고 있는 ‘업’의 특성부터 깊게 고민하는 것은 쉽지 않거든요.

그리고 당시 대표님이 작성하신 ‘BAT 시장 기회와 성장전략’이라는 글을 사전에 공유 받았어요. 글에는 마케팅 에이전시가 어떤 기회와 한계를 가지고 있고, 그 안에서 BAT가 지켜야 할 전통적인 가치와 도전해야 할 가치가 무엇인지 상세하게 적혀 있었어요. 저는 당시 그 글이 굉장히 분명하고 솔직하다는 느낌을 받았던 것 같아요. 입사하기 전에는 사실 그 회사가 어떤 방식으로 일하는지 경영진이나 소수의 실무진 만으로 추측해야 하는 경우가 많잖아요? 일단 그 글로 미루어 보았을 때 BAT는 도전적이고, 자신감 있는 회사라고 느꼈죠. 제가 인사팀을 셋업 할 뿐 아니라 조직의 성장에 좀 더 기여하고 싶다는 생각, 그리고 그럴 수 있을 거란 확신이 들었던 것 같아요.

비즈니스에 적합한 문화가 중요하다는 부분이 감명 깊은데요, 가끔은 입사 전에 느꼈던 것과 후에 느끼는 부분이 다르기도 하잖아요.

맞습니다. 하지만 저의 경우 현재 BAT에서 근무할수록 Next Career로 이곳을 선택한 이유는 계속 단단해지고 있어요. 초기에 팀을 셋업 한 이후 인사팀은 계속 조직 안에서 새로운 아젠다를 찾아야 하고 우선순위에 따라 일을 해결해 가야하죠. 조직을 배워가는 동시에 문제를 해결해야 하는 역할이라 사실 시행착오가 많은 동시에 조직 입장에서도 새롭게 생긴 기능에 적응하기 위해 부담이 생기는 시기인데, 그 과정에서 인사팀의 의견과 그것을 전달하는 방식, 업무처리 속도 등 모든 방면에서 굉장히 존중받고 있음을 느꼈어요. 그런 경험들이 BAT를 Next Career로 선택한 것에 지속적인 확신을 주고 있는 것 같아요.

탁월한 디자인 역량의 브랜드 에이전시 ✨

BAT는 디자인 역량이 탁월한 브랜드 에이전시로 잘 알려져 있다고 들었어요.

모든 파트가 훌륭한 역량을 가지고 있지만 특히 디자인 역량은 자랑할 만한 것 같아요, 2019년 iF Design Award에서의 수상을 필두로 2020년 연속 본상 수상, 2021년에는 ‘레드닷 디자인 어워드’에서 브랜드 디자인&아이덴티티 부문 본상을 수상하며 저력을 증명하고 있습니다.

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우와, 이 정도면 디자인 에이전시로 불려도 손색없겠는데요?

디자인 역량도 훌륭하지만 BAT의 진정한 강점은 그룹 간 협력에서 나오는 시너지에 있는 것 같아요, 2016년 설립 이후 매년 폭발적인 성장을 거쳐 현재 디자인, 마케팅, 그로스 3개의 그룹에서 120여 명의 구성원이 카카오, 삼성생명, 통신 3사 등 여러 고객사를 두고 브랜딩 전략 및 디자인, 광고 캠페인 및 퍼포먼스 마케팅 등 전방위 프로젝트를 수행하고 있는데요.

대부분의 프로젝트는 기본적으로 그룹 간 TF로 조성되어 운영됩니다. 분야 간 협업이 가능하기 때문에 최근엔 ‘데이터 기반의 브랜딩 캠페인’이라는 이색적인 프로젝트도 진행한 바 있습니다. 캠페인의 성공적인 수행을 위해 각 그룹의 팀이 별도의 TF를 구축하고 데이터 활용 및 크리에이티브를 통해 성과를 도출하는 것인데요. 이 방식은 BAT가 가진 특장점이 드러나는 프로젝트 형태이기도 합니다. 각 파트의 관점에서 상반된 시각으로 본질을 파악한 뒤 성과를 내야 하는 만큼, 구성원이 기업의 사업 영역과 업무 담당자에 대한 깊은 이해도와 배려를 기본적으로 가지고 있어요.

BAT는 앞으로도 각 분야가 조화롭고 흥미롭게 구성된 프로젝트를 기획하고 운영하며 해당 분야의 No1. 에이전시로 성장할 계획입니다.

분야별 협력이 잦은 만큼 직원들 간의 커뮤니케이션이 정말 중요하겠네요.

그래서 BAT구성원분들의 커뮤니케이션 수준이 평균 이상으로 높다는 점이 BAT의 첫 번째 장점이라고 생각합니다. 조직의 모든 구성원분들이 좀 더 나은 답을 찾기 위해 문제를 발견하고, 질문하고, 의견을 내는 것을 두려워하지 않고 적극적으로 표현하세요.

입사하고 가장 놀라웠던 것은 어떤 프로그램이 끝나고 설문조사한 결과에 날카로운 비판과 인사팀이 생각하지 못했던 좋은 의견을 풍부하게 주셨다는 점이었어요. 문제를 해결하기 위해 구성원들에게 의견을 물어보았을 때 적당한 답변이 아니라, 자신의 입장에서 느끼는 바를 정말 솔직하고 또 매너 있게 말씀해 주시는 것들이 BAT를 지금까지 성장시켜온 동력이 아닐까 생각해요.

두 번째 장점은 대표님을 포함한 각 그룹장분들의 생각이 굉장히 합리적이고, 의사결정이 빠르고, 다양한 의견에 열린 태도를 갖고 계시다는 것이에요. 특히 다양한 경험을 갖고 있는 구성원들의 의견을 존중하고 담당자의 의사결정에 큰 문제가 없는 이상 믿고 진행하죠. 그리고 그 과정에서 발생한 문제는 조직이 함께 해결하려고 해요. 마이크로 매니징 혹은 책임 전가와 같은 이슈는 없다고 보시면 돼요. 그렇기 때문에 구성원들은 좀 더 솔직하게 본인의 의견을 말할 수 있게 되는 선순환 구조가 형성되는 것 같아요. 게다가 관습적, 형식적인 절차는 불필요하다는 공감대가 형성되어 있어서 무엇이든 빠르게 결정하는 것 같아요.

구성원들의 높은 커뮤니케이션 수준과 경영진의 방향성이 좋은 시너지를 낼 수 있겠어요.

말씀하신 대로 그 결과로 만들어진 것이 세 번째 BAT의 장점인 조직문화에요. 말하기는 쉬워도 정말 조직 안에 뿌리내리기 어려운 자율과 책임의 문화 그리고 솔직한 의견 공유와 결정된 사항에 대한 수용력이 정말 잘 형성되어 있어요. 어떤 특정 사례가 아닌 일상의 업무에서 계속 느끼게 되는 부분이죠.

이런 조직문화를 함께 만들어가는 직원들도 궁금해지네요.

사업분야로 구분한다면 브랜드 전략과 디자인 중심의 브랜드 디자인, IMC 캠페인을 진행하는 마케팅, 퍼포먼스를 중심으로 하는 그로스 그룹으로 나눌 수 있습니다. 각 그룹 안에서 다시 3, 4개의 세부 파트로 나눠지게 되고요, 경영관리에 관련된 팀으로는 재무운영팀과 인사팀이 있습니다. 그 밖에 커머스 플랫폼 등 신사업을 추진하기 위해 외부에서 영입한 신사업 팀장님들도 계십니다. 제가 이 인터뷰를 작성하면서 회사에 있는 직무를 한번 세어보니 커머스 사업까지 포함하여 무려 25개 정도 되더라고요. 120명 규모의 조직에서 직무의 종류가 25개라면 정말 많은 숫자인 것 같아요. 그만큼 BAT를 구성하는 분들은 이력도, 경험도 다양한 분들로 구성되어 있습니다.

직무가 25개나 된다니 놀랄만한 숫자네요! 이렇게 다양한 분들이 한곳에 모이려면 나름의 공통점도 있어야 할 것 같은데요.

BAT에 계시는 분들 모두 다양한 성향을 가지고 있지만 하나의 공통점이 있다면 자신의 일에 대한 책임감이 강할 뿐 아니라 그 안에서 가치를 찾고 계속 발전시켜 나가려고 한다는 점이에요. 그래서 어떤 프로젝트가 주어지더라도 클라이언트의 성장을 위해 항상 진심으로 프로젝트를 하고 있고 그것이 지금까지의 성장을 만들어 온 것이 아닐까 생각해요.

DO 가 아닌 DONE 중심으로 ✔️

다양한 구성원의 만족을 위해서 인사팀의 역할이 중요할 것 같은데요, 인사팀 소개를 부탁드립니다.

인사팀은 저를 포함해서 세 명이에요. 큰 틀에서의 인사업무는 제가 담당하고 있고, 구성원의 업무 효율을 위해 필요한 온/오프라인에서의 업무환경 구성과 인프라를 관리하는 Operation Excellence Manager 팀원 한 분이 계십니다. 그리고 2월 초에 새로운 팀원이 합류하셨어요. 이분 이력이 독특한데, 마케터 출신이에요. 아직은 인사업무보다 마케터로서의 경력이 더 많으시지만, 최근 채용 브랜딩이나 내부 커뮤니케이션의 중요성이 높아지면서 과감하게 채용을 결정하게 되었습니다. 오히려 인사업무만 해온 저희와 다른 시각과 다양한 접근 방식을 시도해 볼 수 있을 것이란 생각에 기대가 많이 됩니다. 아마 이런 의사결정이 가능했던 것 또한 BAT만의 특징이자 강점이 아닐까 생각해요.

말씀하신 대로 인사팀 구성이 신선한데요, 업무의 구조화를 위해 ‘HR 로드맵’도 새롭게 쓰셨다고 들었습니다.

명칭은 ‘로드맵’이지만 사실 인사업무가 어떻게 구성되어 있고 우리는 어떤 것을 목표로 삼아야 하는지 구조화 한 문서에요. 2021년 중반쯤 인사업무의 목표를 수립하는 과정에서 기존의 채용, 평가/보상과 같은 업무 구분으로는 저희가 하는 업무를 다 정의하기가 어려웠어요. 놓치는 영역이 많다는 생각이 들었죠. 그래서 궁극적으로 우리가 추구해야 하는 것이 무엇일까를 시작점으로 삼고 그것을 최대한 MECE하게 나눠보려고 했어요.

BAT에서 인사팀이 해야 하는 업무의 분야를 크게 구분해 보니 조직, 구성원, 환경으로 나눌 수 있었어요. 조직은 (1)조직 구조화, (2)조직 커뮤니케이션, (3)조직 질서로 나누었고 구성원은 (1)in, (2)retention, (3)out, 환경은 (1)물리적 환경, (2)온라인에서의 업무환경으로 나누었죠. 조직의 구조화는 다시 역할에 따른 구분과 위계적인 권한 범위로 나누어지고 이런 식으로 각 항목마다 더 세부적인 카테고리로 나누고 각 카테고리별로 인사제도나 실제 인사팀이 운영하고 있는 업무들을 배치해 보았어요.

카테고리를 세심하게 고민하신 흔적이 느껴지네요.

이렇게 나누어진 로드맵은 업무분장을 위한 것이 아니라 회사의 여러 영역에서 인사업무가 균형 있게 개선되고 성장하고 있는지를 점검하기 위해 만들어졌다고 보면 돼요. 2022년도 인사팀 업무 목표를 설계할 때에도 어떤 영역이 우리가 원하는 수준으로 개선/발전되어야 하는지를 바탕으로 고민했습니다.

BAT 인사팀, 혹은 팀장님만의 일하는 방식이나 노하우도 있다면 알려주세요.

저만의 특별한 방식은 없는 것 같아요. 다만 2021년부터 노력하고 있는 부분은 ‘어떤 일을 할(Do) 것인가’ 중심이 아니라 ‘어떤 일을 끝낼(Done) 것인가’로 관점을 바꾸려고 하고 있어요. 하는 순간 끝나는 일도 있지만 중요한 업무들은 시작과 끝이 멀리 있는 경우도 있죠. 긴 호흡으로 진행해야 하는 경우 더욱 시간을 효율적으로 사용해야 하는데 to do list 중심으로 생각하면 계속 일을 벌이기만 하고 제대로 끝내지 못하는 경우가 있더라고요. 그래서 어떤 일을 완료할 것인지를 중심으로 관점을 바꾸기 시작했고, 조금 더 고민이 필요한 업무를 한 주간의 일정에 따라 적절히 배치하려고 노력하고 있어요.

Do보다 Done을 고민한다. 멋진 방식인 것 같아요.

그리고 인사업무를 기획할 때 가장 염두에 두는 것은 인사팀의 만족으로 하려는 것인지, 아니면 조직이 정말 필요로 하는 것인지를 한 번 더 살펴봐요. 조직이 필요로 하는 제도라도 반복적으로 운영해야 하는 것을 기획할 때에는 이것을 동일한 품질로 지속 가능하게 운영할 수 있는지 현실적으로 고민해 봐요. 기획 초반과 다르게 오랫동안 운영하다 보면 간혹 용두사미가 될 때가 있거든요. 그래서 기획 당시에 확신이 조금 부족하거나 중간에 변경해도 되는 것이라면 처음부터 운영 기간을 6개월 전후로 정해서 베타로 운영하고 이후 정식 런칭하는 방식을 택하고 있어요.

팀에 합류하신 후 가장 신경 쓰고 계신 부분은 무엇인가요?

BAT의 인사팀으로써 가장 중요하게 생각하는 것은 구성원이 자신의 업무에 온전히 몰입할 수 있는 조직 분위기와 환경을 만드는 것이에요. 자신의 영역에서 원하는 만큼의 결과를 내기 위해 필요한 자원을 지원하고, 충분히 고민할 수 있는 시간을 확보하고, 효율적으로 업무를 할 수 있도록 기존의 것을 개선하거나 새로운 방식을 제안하죠. 그것이 결과적으로는 새로운 구성원을 채용하거나, 기존 구성원에게 교육을 제공하거나, 조직을 개편하거나 아니면 서로 더 친해지는 방식으로 나타나고요. 이런 과정에서 BAT는 세 개의 그룹으로 구성되어 있고, 각 그룹의 하위문화나 직무 구성이 뚜렷하게 차이가 있기 때문에 하나의 교집합을 만들기가 쉽지 않다는 어려운 점이 있어요. 그래서 내부적으로 그룹의 자치권을 많이 보장하고 최소한의 기준을 인사팀에서 제안하면 큰 틀은 해치지 않는 선에서 각 그룹에 맞게 수정해서 적용할 수 있어요. 그것이 또한 BAT 의사결정의 강점이자 특징이 아닐까 생각해요.

2022년에는 BAT에게 작업을 의뢰하는 클라이언트가 많이 늘고 있어서 그에 맞는 조직 확장을 위해 채용에 가장 힘쓰고 있어요. 그 과정에서 회사를 좀 더 알릴 수 있는 브랜딩과 홍보, 그리고 채용 검증 과정을 좀 더 고도화 시키려고 하고 있습니다.

만족도 높은 자율 재택근무 🏠

BAT만의 근무제도, 혹은 평가제도가 있다면 소개해주세요.

아주 가끔이긴 하지만 에이전시의 특성상 자정이 넘은 시간까지 업무를 하게 되는 구성원들이 계시는데요, 이 경우엔 ‘철큐티(철야러의 작고 귀여운 휴식)’라고 하는 BAT만의 휴식제도를 활용할 수 있어요. 다음날 야근한 시간의 1.5배만큼을 늦게 출근하거나, 혹은 일찍 퇴근할 수 있는 제도입니다.

재택근무도 완전히 자율적인 편인데요, 협업에 이슈만 없다면 사유와 횟수에 제한 없이 재택근무를 할 수 있습니다. 더불어 업무 중간에 재택으로 전환하거나 그 반대도 자유롭게 하실 수 있어요. 미리 신청하거나 승인받는 단계도 없고 협업하는 분들이 미리 알고 있도록 공유만 하면 됩니다.

평가제도 중에는 조직건강도 평가를 소개하고 싶은데요, 분기에 한 번씩 구성원에게 회사가 건강하게 성장하고 있는지 설문하고 결과에 대해 팀리더들과 간담회를 통해 의견을 수렴하는 제도입니다. 개인에 대한 평가도 중요하지만 이런 활동을 통해 회사가 올바로 성장하고 있는지 점검하는 틀을 만들어 두었습니다.

소개해 주신 것 중에 구성원의 만족도가 가장 높은 제도는 무엇인가요?

구성원들의 만족도가 가장 높은 것은 재택근무 제도입니다. 저희 재택근무가 사랑받는 이유는, 무엇보다 불필요한 단계가 없고 focus-work 와 co-work 의 온오프가 뚜렷한 직무들이 많다 보니 상황에 따라서 자신의 업무 일정을 스스로 설계하고 업무에 따라 가장 적합한 근무환경을 선택할 수 있기 때문인 것 같아요. 그리고 지금까지 재택근무가 자율성을 보장하는 운영방식으로 유지될 수 있었던 것은 구성원들이 제도를 남용하지 않고 그 목적에 맞게 사용했기 때문이 아닐까 생각합니다.

성숙한 조직문화 🙌

BAT의 구성원 숫자는 이제 100명이 넘는데요, 앞으로 집중해야 할 HR 업무는 뭐라고 생각하시나요?

조직 규모가 갑자기 커지게 되면 조직 안에 모르는 사람이 더 많이 생길 것이고 협업이나 커뮤니케이션이 어려워졌다고 느낄 일이 많아질거예요. 특히 프로젝트 기반으로 운영되는 비즈니스의 특성상 협업의 시스템과 체계가 필요하다는 의견도 더욱 많이 나올것이고요. 혼란이 더 커지기 전에 적절한 표준화와 모듈화는 필요한 것 같아요. 반드시 지켜야 하는 규칙을 정하는 것이 아니라 각 리더나 PM들의 자유도는 높이면서 고민의 시간을 줄여주는 가이드를 만들고 거기에서 선택적으로 사용할 수 있도록 하는 정도의 기준을 마련할 예정입니다.

궁극적으로 커뮤니케이션에 대한 문제는 어떤 규율이나 절차로 해결하는 것이 아니라 문화적으로 해결하고 싶어요. 요즘 조직문화에서 화두가 되는 심리적 안전감을 조직 내에 형성하는 방법이나 심리적 긴장감과 허들을 낮추는 장치는 무엇이 있을지에 대한 구체적인 방법은 계속 고민하고 있습니다.

리더나 PM들의 역할이 더욱 중요해지겠군요.

그에 따라 최근에 리더십 체계를 마련했어요. 조직 규모가 40~50명 정도 일 때는 한 그룹장이 매니징 하는 구성원의 수가 약 15명 전후였고 그때는 모든 구성원의 이야기를 듣고 문제를 해결할 수 있었어요. 하지만 한 명의 그룹장이 감당해야 하는 구성원의 수가 20명을 넘어가면서 균형 잡힌 매니징은 현실적으로 힘들어졌죠. 그래서 여러 계층으로 조직을 구분해서 각 리더십을 만들었어요. 현재는 가장 최소 단위인 파트장부터 팀장, 그룹장으로 직책이 구성되어 있고요, 디자인 직무는 이중경력제도(Dual Ladder)를 도입해서 구성원의 매니징보다 디자인의 결과물을 매니징 하는 Creative Leader도 추가로 도입했어요.

계층을 나눔으로써 리더의 역할을 분담하는 것이 중요했겠어요.

맞습니다. 리더십 체계를 만드는 과정에서 구성원 개개인의 이슈와 의견을 놓치지 않으면서, 또한 모든 이야기가 그룹장에게 집중되는 병목현상을 어떻게 완화할 것인가 하는 것이 고민의 핵심이었어요. 그리고 그것을 해결하기 위해 승인권한이나 정보 공유의 범위와 같은 규칙을 정하기 보다 각 리더십의 역할에 대한 정의를 간단하지만 핵심적으로 정의하려고 했어요. 그 결과를 간단히 말씀드리면, 그룹장은 회사의 성장을 위한 (1)회사의 전략을 이해하고 (2)그룹에 맞게 적용하여 (3)성과를 만들어 내는 의사결정을 하는 역할, 팀장은 그룹장이 신속하고 올바른 의사결정을 내릴 수 있도록 (1)정확한 정보와 의견을 전달하며 (2)그룹에서 결정된 사안을 구성원들이 올바르게 실천할 수 있도록 전달하고 (3)성장시키는 역할, 파트장은 자기 자신의 성장을 넘어 타인을 성장시키는 경험을 처음 하는 단계로 (1)팀원들의 상황을 빠르게 파악하고 (2)정확하게 팀장에게 공유하는 역할로 정의했죠. 그래서 어떤 경우든 위의 역할을 수행할 수 있도록 행동하고 의사결정하면 되는 것이죠.

이렇게 정리하니 그룹장, 팀장, 파트장의 역할이 보다 명확하게 보이네요.

사실 아직 많이 부족해요. 지난 7월에 각 리더십 체계는 만들어졌지만 의도에 맞게 운영되고 있는지 세부적으로 점검하지 못했고, 추가적인 교육과 같은 지원을 충분히 하지 못했죠. 게다가 에이전시의 특성상 프로젝트를 관리하는 PM과 그 역할 구분이 겹치다 보니 리더십과 PM 사이에서의 경계에 혼란이 있어요. 그래도 일단 시작을 해야 개선이 있는 것이라고 생각하고 2022년도에는 각 리더십 체계가 좀 더 자리 잡을 수 있도록 점검하고, 추가적인 지원을 더 제공할 예정이에요.

BAT의 조직 문화를 한 단어로 표현한다면 무엇일까요?

바로 ‘성숙함’입니다. 구성원들 모두 공통적으로 가지고 있고 동료에게 가장 바라는 것이면서 BAT에서 좋은 성과를 내기 위해 가장 필요한 것이라고 할 수 있죠. 일에서의 성숙함이라 한다면 역할에 대한 책임감과 스스로 동기부여하며 의미를 찾는 것이고, 커뮤니케이션에서의 성숙함이란 문제를 묵인하지 않고 솔직하고 매너 있게 자신의 의견을 말하는 태도를 말하죠. ‘그래야 한다’ 가 아니라 이미 BAT는 그렇게 하고 있고 이것이 바로 BAT가 가지고 있는 가치이자 조직문화라고 할 수 있어요.

현재 고민하고 계신 HR 업무가 있으신지도 궁금합니다.

2022년도에 새로 도입했으면 하는 인사제도로 가장 많은 피드백을 받았던 것이 개별 목표관리 시스템이에요. 50명 전후일 때는 개별 성과를 리더 차원에서 파악할 수가 있었는데 지금은 그것이 현실적으로 어렵기도 하고, 사업의 규모가 커지다 보니 좀 더 체계적인 관리가 필요하게 된 것이죠.

3개월 정도 관련 논의를 꾸준히 진행해오고 있고 지금까지 진행된 고민의 방향을 정리해 보자면 다음과 같아요. BAT의 성장을 만드는 것은 개별 프로젝트의 성과라고 할 수 있는데, 그 성과라는 것이 매출적인 지표뿐 아니라 새로운 영역으로의 확장이나 도전적인 시도 등을 의미하기도 해요. 물론 재무적인 목표는 각 그룹마다 가지고 있지만 저희는 그것만으로 개인의 목표를 설정하고 싶지는 않았어요. 무엇보다 각 프로젝트를 담당하는 개인의 업무적 역량과 동료와 협업하는 커뮤니케이션 역량이 합쳐져 프로젝트의 성과를 만든다고 생각했고, ‘성과관리’가 아닌 ‘성장관리’를 중심으로 시스템을 만들고자 하고 있습니다.

성장관리라는 단어가 매력적인데요, ‘성장’을 정의할 필요도 있을 것 같아요.

BAT에서의 성장이란 단순히 어떤 지식을 익히는 것으로 그치는 것이 아니라, 자신에게 주어진 업무를 더 탁월하게 수행하기 위해 현재의 상황과 자신의 역량을 객관적으로 파악하는 것, 개선이 필요한 상황을 선제적으로 표현하는 것, 다른 사람에게 피드백을 구하고 수용하는 것과 같이 적극적이고 입체적인 과정을 의미해요. 그리고 개인은 스스로의 성장과정을 정기적으로 점검하고, 외부에 피드백을 다양하게 제공하고, 조직은 업무에 몰입할 수 있는 환경을 구성하는 시스템을 좀 더 체계적으로 만들고자 하고 있어요.

인사담당자가 없어도, 법을 잘 몰라도 괜찮아요! 🎯

BAT는 예은님이 입사하시기 전 이미 flex를 도입했다고 알고 있어요.

맞아요, 이미 입사 전에 flex가 도입되어 있었습니다. 당시에 운영팀이 재무와 인사업무를 모두 하고 있었는데, 52시간제가 적용되는 시기에 구성원의 수가 50명을 넘어가면서 근무시간을 관리할 수 있는 서비스 도입이 필요했고, 그중에서 가장 안정적인 서비스인 flex를 도입했던 걸로 알고 있어요.

저 또한 BAT에 오기 전 회사에서도 도입을 검토한 적이 있었는데 BAT로 이직후 도입이 되어 있는 것을 보고 반가운 마음이기도 했고, 좀 더 수월하게 적응할 수 있었습니다.

예은님이 느끼시는 flex의 장점은 무엇인가요?

첫째는, 연차 관리가 수월하다는 겁니다. 연차제도가 때로는 인사팀도 이해하기 어렵고 그것을 구성원에게 쉽게 설명하는 일도 조금은 어려울 때가 있어요. 일단 flex의 경우에는 인사업무를 처음 담당하는 분들이 좀 더 수월하게 법적 기준을 준수하면서도 회사의 연차제도를 적용할 수 있도록 되어 있어서 편하다고 생각했고요, 무엇보다 개인에게 발생하는 연차 개수나 히스토리를 함께 보고 이야기할 수 있어서 개별 구성원들에게 연차의 발생과 소멸 관련해서 설명하기가 훨씬 편하다고 생각했습니다.

둘째는, 전자계약을 많이 사용하고 있어요. 인사업무를 하다 보면 근로계약뿐 아니라 다양한 형태의 계약서를 구성원들에게 요청하는 경우가 많은데, 각종 양식을 쉽게 작성해서 요청할 수 있다는 점이 너무 편하더라고요. 가능하다면 개별 서명이 업로드되거나 텍스트를 서명 형태로 만들어 주는 기능도 추가되면 좋겠어요.

사용하시면서 불편하셨던 부분이나 제안도 있다면 편하게 해주세요.

BAT는 자회사가 조금 많은 구조인데 하나의 워크스페이스 안에 자회사를 여러 개 세팅할 수 없는 것이 조금 불편했어요. 원칙대로라면 각각의 회사로 로그인을 서로 다르게 해야 하는 게 맞는데 그러다 보면 회사의 휴가나 근무 정책이 바뀌었을 때 세 번의 로그인을 통해 세팅을 해야 하는 번거로움이 있더라고요. 이 부분은 flex 2.0에서는 해결된다고 들었습니다.

flex 2.0에서는 말씀하신 다법인 기능도 준비하고 있어요! 더 완성도 높은 서비스 보여드릴 수 있도록 하겠습니다. 마지막으로 flex를 추천하고 싶은 분들도 알려주세요.

저는 무엇보다 인사담당자가 아직 없는 회사라면 더 도입을 추천드리고 싶습니다. 일단 회사에 노무사님이 계시기 때문에 세팅 과정에서 노동법을 준수하는 사항을 확인하며 진행이 가능하고요, 설령 법을 잘 모른다 할지라도 기본으로 제공하는 양식 자체를 설정할 때 기본값으로 안내가 쉽게 되어 있어서 초기 인사팀이 없는 회사에서 도입하기 좋은 프로그램이라고 생각합니다.

그리고 구성원들이 다양한 워크플로우를 활용할 수 있고 입사 시 필요한 서류도 직접 등록할 수 있는 점이 편리한 것 같아요.