높은 채용 성공률과 구성원 리텐션, 두 마리 토끼를 잡는 스톡옵션 제도
🎯 조직 성장을 위한 스타트업HR
1편 – 높은 채용 성공률과 구성원 리텐션, 두 마리 토끼를 잡는 스톡옵션제도
2편 – 얼리 스테이지 조직의 유연한 근로 계약 노하우
대기업에 비해 비교적 규모가 작은 스타트업에서는 HR의 방향성도 조금 다를 수밖에 없습니다. 그래서 작은 조직에서 필요한 구성원을 채용하고 리텐션 상승까지 직접 경험하신 최경희 파트너님의 글 두 편을 모아 하나의 시리즈로 준비했습니다. 이번 시리즈는 스톡옵션 편, 근로 계약 편으로 이루어져 있는데요, 스타트업이 채용 전쟁에서 살아남기 위해 활용할 수 있는 실질적인 전략들을 확인해 보시기 바랍니다.
HR담당자를 위한 스톡옵션 가이드
요즘 스타트업의 채용 공고에는 연봉과 함께 스톡옵션에 대한 내용이 명시되어 있는 경우가 많습니다. 인수합병 및 IPO에 대한 기회가 많아지고 구주 거래 마켓이 활성화되다 보니 스톡옵션에 대한 메리트도 함께 커지고 있는데요, 구직자들의 입장에서 스톡옵션에 대해 정리된 글은 종종 볼 수 있지만 이를 설계하는 경영진과 HR담당자의 입장에서 알아두어야 할 내용들은 많지 않은 것 같아 스톡옵션과 관련해 사전에 알아두어야 할 내용과 자주 나오는 질문을 정리해 보았습니다.
✅ 사전에 알아두어야 할 것
(1) 정관에 ‘주식매수 선택권’ 조항이 있는지 확인하자
스톡옵션은 전체 발행 주수에 따라 달라집니다. 스톡옵션을 발행하기 전 기업의 정관도 살펴보아야 하는데, 정관 내에 ‘주식매수선택권’을 부여할 수 있도록 하는 항목이 있는지 아닌지부터 확인해야 합니다. 보통 기관 투자를 받게 되면 실사 과정에서 이를 체크하는데 종종 이 부분이 누락된 정관도 있으니 꼭 확인해두는 것이 좋습니다.
(2) 스톡옵션에 대한 용어는 사전에 잘 숙지하자
스톡옵션은 우리나라 말로 ‘주식매수 선택권’이라고 합니다. 스톡옵션, S/O, 스톡 등으로 줄여 쓰기도 합니다. 스톡옵션을 임직원들에게 주는 것을 스톡옵션을 ‘부여한다’고 하는데, 부여하기 전 대표자 본인과 인사담당자는 관련된 용어에 익숙해지는 것이 필요합니다.
스톡옵션에서 중요한 것은 몇 주를 부여하느냐도 있지만, 스톡옵션을 행사하는 시기가 도래했을 때 이를 행사할 수 있는 ‘행사가’ 또한 중요합니다. 스톡옵션이라는 것이 미래의 정해진 시점에 내가 해당 주식을 오늘 계약한 가격으로 행사할지 말지를 결정하는 옵션(선택권)이 있는 것이기 때문에 스톡옵션 주식의 주식 수 뿐만 아니라 행사하는 금액 또한 중요합니다.
(3) 기관 투자자와 발행 퍼센트, 행사 금액을 투자 계약 시 논의하자
스톡옵션의 경우 주주총회 의결 사항이기 때문에 기관 주주들이 있다면 누구에게 행사가 얼마로 몇 주를 줄 것인지에 대해 주주 총회에서 의결해야 합니다. 기관 투자자들의 경우 때에 따라 너무 낮은 행사가에 대해서는 이를 반대하는 경우가 있을 수 있습니다. 이에 투자 계약 시 전체 발행 %와 행사가에 대해서도 어느 정도 협의를 하여 투자 계약서에 넣는 것이 좋습니다. 행사 금액이 낮아야 이를 부여했을 경우 차액이 생겨 받는 사람이 매력을 느끼기 때문에 낮은 금액으로 논의하는 것이 유리합니다.
일반적으로 스타트업은 벤처기업인 경우 50%까지도 늘릴 수 있지만 보통 10% ~15% 정도의 스톡옵션 풀을 가지게 됩니다.(일반 기업은 10% 한도, 벤처 인증을 받은 기업은 50%까지 가능합니다.)향후 스톡옵션을 다 행사하게 된다면 이는 주식으로 전환되기 때문에 현재 ‘주식’을 보유하고 있는 기관이 있다면 스톡옵션 풀이 15%까지 늘어나는 것을 그리 반가워하지 않을 수 있습니다. 다만 우리 회사가 성장하고 있고, 이에 따라 인재들이 영입되면서 스톡옵션이 중요하다고 생각한다면 15%까지 늘릴 수도 있습니다.
✅ 스톡옵션 발생시 많이 물어보는 질문
Q1. 누구에게 줘야 하나요?
누구에게 줄 것인가는 경영진이 회사를 이끌어가는 철학을 반영하는 것입니다. 모두에게 보너스처럼 다 줄 것인지 아니면 소수의 인원에게만 줄 것인지를 정하고 스톡옵션 설계를 해야 합니다. 소수의 인원에게 정해진 풀을 쓴다면 1인당 받는 금액이 늘어날 것이고 이는 개개인에게 매우 큰 보상이 될 수 있습니다. 소수의 임원들에게만 주던 스톡옵션을 상장 직전 전 직원에게 부여하는 경우도 있습니다. 소수의 임원에게만 스톡옵션을 지급하는 정책을 가지고 있다면, 초기 스타트업의 경우 자금 여력이 충분하지 않았을 때 임원이 아닌 인재들에게 보상을 해주기는 어렵기 때문에 스톡옵션을 채용 공고 상의 메리트로 쓰기는 어렵습니다. 임원 및 소수의 인재들에게만 주겠다는 계획을 세운다면 어떤 기준으로 이들을 평가하고 차등을 둘지에 대한 설계도 함께 해야 합니다.
Q2. 얼마나 줘야 하나요?
스톡옵션 풀을 예산이라고 생각하고 설계하면 됩니다. 만약 우리 회사의 현재 주식이 100,000주라고 가정하고 여기서 10%로 스톡옵션풀(Stock Option Pool)을 만들게 되면, 우리는 다음 투자와 함께 신주를 추가 발행하여 주식 수를 늘리기 전까지는 10,000주로 스톡옵션을 운영하여야 합니다. 이를 마치 예산처럼 운영하면 되는데 향후 2 – 3년 정도의 인재 채용에 대한 계획을 가지고 스톡옵션 풀을 가상으로 부여해 보면 좋습니다.
예를 들어 우리 회사는 임원진, 시니어에게만 스톡옵션을 부여할 계획이고 향후 2년간 임원 2명, 시니어 4명을 채용할 계획이라면 이에 맞춰 10,000주를 조금 보수적으로 나누어 보면 좋습니다. 더불어 가지고 있는 스톡옵션의 70% 정도를 배정해 보면 좋습니다.
스톡옵션을 부여할 때, 이 사람에게 이만큼을 주어도 되는가에 대해 고민이라면 생각한 것보다 적게 주고 다음 해에 다시 평가 후 줄 수도 있습니다. 한 사람에게 여러 번 주어도 되는 것이기 때문에 고민이 된다면 조금 적게 주고 추가로 줄 것을 생각해도 됩니다.
Q3. 언제 줘야 하나요?
스톡옵션은 주주총회의 결의 사항이기 때문에 사전에 어떤 사람에게 줄 것인지 간단한 이력과 맡은 역할 그리고 부여 주식 수를 기입하여 주주총회를 해야 합니다. 입사 날짜가 각기 달라 이를 매번 입사 후 진행하기 어렵다면 1년에 2번 주주총회를 하는 일자를 정해, 돌아오는 주총 때 진행하겠다는 내용을 입사 시 알려주면 됩니다.
이전에는 입사 후 1년, 2년 등 평가 기간을 두고 지급하는 경우가 많았는데, 요즘은 입사 조건으로 스톡옵션을 같이 거는 경우도 있어서 스톡옵션의 지급 시기가 빨라졌습니다. 보통 시용 평가 기간을 마치고 바로 진행하거나 혹은 입사자와의 협의를 통해 기간을 정한 후 보상 계획을 세우면서 같이 진행하면 좋습니다. 주니어와 시니어의 경우 그 시기도 다르게 정할 수 있는데 주니어의 경우 시니어에 비해 조금 더 길게 평가 기간을 잡을 수도 있습니다.
Q4. 기간은 어떻게 하나요?
스톡옵션의 경우 cliff와 vesting이라는 조건을 거는데, 우리나라의 경우 법으로 계약 후 2년은 근속하여야 스톡옵션을 행사할 수 있습니다. 보통 2년 +1년 +1년 등으로 설계할 수 있는데, 예를 들어 2년 근무 후 50%를 행사할 수 있고, 매 1년 마다 25%씩 행사할 수 있도록 설계할 수도 있습니다. 하나의 케이스로 아마존에서는 스톡옵션을 부여할 때 뒤로 갈수록 %가 높아지도록 설계하여 근무가 긴 사람에게 유리하도록 하기도 했습니다. 미국의 경우 2년까지 만근하지 않아도 괜찮은데, 1년 차에 5%, 2년 차에 15%, 3년 차에 40%, 4년 차에 40%를 부여하는 케이스도 있습니다.(한국의 경우 이렇게 설계한 사례는 들어보지 못했습니다.) 보통 한국은 비슷하게 나누거나 혹은 뒤로 갔을 때 조금 더 비율을 높게 하기도 합니다. 이외에도 2년 이후 1년이 아닌 6개월 단위로도 나눌 수 있으며, 이는 경영진의 설계에 따라 달라질 수 있습니다. 하지만 향후 이를 관리할 CFO를 위해서 너무 복잡하게 하지 않는 것이 좋습니다.
Q5. 좋은 커뮤니케이션은 무엇인가요?
스톡옵션에 대해서는 직원과 경영진의 온도 차이가 매우 큽니다. 경영진의 경우 우리 회사가 향후 유니콘이 될 생각을 하며 스톡옵션을 주겠지만, 직원의 입장에서는 지난 투자 밸류 및 exit가능성이 있는지를 생각합니다. 오죽하면 스톡옵션과 휴지조각은 늘 같이 따라다니는 검색어가 되었을 정도입니다. 주변에 스톡옵션으로 몇 억의 차액을 얻은 사람의 이야기라도 들으면 모를까 대부분은 스톡옵션에 대해 지식도 부족하고 실제 향후 그 정도의 금액이 가능한 것인지 알기도 어렵습니다. 이 글을 읽고 있는 대표님들도 잘 모르셔서 읽고 있는 것처럼 직원들 입장에서도 스톡옵션은 난해합니다.
초기에 소수의 인원에게 스톡옵션을 부여한다면, 그리고 회사가 아직 브랜딩 되어 있지 않다면 이 커뮤니케이션을 하는 대표는 겸손한 마음으로 스톡옵션에 대한 이야기를 ‘fact’를 기반으로 하는 것이 좋습니다. 향후 우리 회사의 펀딩 계획 및 밸류에이션을 기반으로 현재 가치 대비 어느 정도 상승할 것인지 IR자료를 활용하여 용어 및 타사의 exit사례 등을 이야기하는 것도 좋습니다.
부여 대상자가 많은 경우, 혹은 전사를 대상으로 하는 경우에는 별도 PPT를 만들어 스톡옵션에 대한 설명회를 진행하고 질의 사항을 받는 것도 좋은 방법입니다.
스톡옵션과 관련된 커뮤니케이션을 하기 전 겸손겸손겸손을 장착하고 시작하는 것이 요점입니다.
Q6. 외부 인사에게도 줄 수 있나요?
회사의 임직원은 아니지만 큰 도움이 되어 스톡옵션을 부여하고 싶은 분들이 있을 수 있습니다. 이때 일정 자격을 가진 분들에게는 임직원이 아니더라도 스톡옵션을 부여할 수 있습니다. 이와 관련된 내용은 벤처기업육성에 관한 특별조치법 시행령 11조 3를 확인하면 되는데, 요약하면 변호사, 공인회계사, 변리사, 경영지도사, 기술지도사, 세무사, 의사, 약사, 한약사 등이 대상입니다. 고문으로 전문 인력을 활용하고 싶을 때는 이 제도를 활용하는 것도 좋은 방법입니다.
우리 회사의 HR 문제, flex partners와 함께 해결해보세요
flex Partners는 HR 전문가 그룹과 함께 비즈니스와 팀의 건강한 성장을 위해 채용, 평가/보상, 조직문화, 노무 등 전반적인 인사 업무를 진단-설계-적용-변화관리-수시자문 으로 전방위 지원하는 서비스입니다.
IT/스타트업 경험은 물론 공인노무사, 대기업, 글로벌 컨설팅펌, 공공기관, 창업 경험이 있는 다양한 HR 전문가로 구성되어있어, 우리 회사에서 겪을 수 있는 다양한 케이스에 대한 대응은 물론, 시행착오를 줄이며 폭발적이면서도 안정적인 조직을 만들어가실 수 있습니다.
회사의 성장 과정에서 겪는 어려운 HR 문제가 있다면 지금 flex partners에 대해 자세히 알아보세요.
flex partners 소개서 받아보기🔍
공유하기
