상대 평가 vs 절대 평가, 성과를 만드는 리뷰는?

성과관리에서 빠질 수 없는 HR 아젠다는 리뷰(평가)입니다. 그렇다면 기업의 경쟁력을 높이고 더 나은 성과를 만드는 리뷰는 어떤 방향으로 설계되어야 할까요? 대표적인 리뷰 제도인 상대 평가와 절대 평가를 통해 성과를 만드는 리뷰의 조건에 대해 알아보고자 합니다.

인적자원 관리 분야에서 세계적인 경영 컨설턴트인 마이클 암스트롱(Michael Armstron)은 성과관리를 ‘모든 구성원에게 어떤 목표를 달성해야 하는지 인지시키고, 이를 가능하게 하는 사람을 이끌고 개발시키는 것’이라고 설명했습니다. 그렇다면 리뷰는 위에서 언급한 기업의 성과관리 취지에 맞게 진행 되어야 합니다. 조직의 성과를 달성하고, 목표에 대한 전사 이해를 형성하고, 구성원의 역량을 발전시키는 것이 리뷰의 목표가 되어야 하죠. 인텔의 전 CEO인 앤디 그로브는 그의 저서 <하이아웃풋 매니지먼트>에서 성과 리뷰의 근본적인 목적이 ‘구성원의 성과 향상’이라고 언급했습니다.

이렇게 중요한 리뷰 제도를 설계할 때 마주하는 문제는 평가 결과를 등급화할 것인가 하지 않을 것인가? 입니다. 상대 평가와 절대 평가 중 어떤 제도를 택할 것인가의 문제죠. 어떤 리뷰 제도가 기업과 구성원의 성과를 개선하는 데 도움을 줄 수 있을까요?

상대 평가의 부흥과 쇠퇴

미국에서 시작된 상대 평가는 인력 차별화가 기업 경쟁력을 높이는 파레토 원칙을 근간으로 세워진 제도입니다. ‘80대 20’룰로 알려진 파레토 원칙을 경영에 적용해보면 ‘20%의 소수 인재가 기업 가치의 80%를 창출한다’가 됩니다. 이런 철학을 가진 기업은 A급 인재를 얼마나 보유하는지가 기업 성패의 핵심이 되죠.

평가 결과를 등급화해서 구성원을 나누는 상대 평가를 대표적으로 실천한 기업은 GE입니다. 당시 CEO인 잭 웰치는 상대 평가 제도를 통해 구성원의 20%-70%-10%를 각각 A-B-C등급으로 구분했습니다. 상위 20% 인재는 리더로 육성하고 하위 10%는 상시 정리하는 시스템을 구축하면서 GE는 매출과 순이익 모두 성장하는 성과를 거두게 됩니다. 이 때 GE의 시가 총액이 26배 상승하면서, 1990년대부터 2000년대 후반까지 많은 미국 기업 사이에서 상대 평가 제도가 유행으로 자리잡습니다. 2012년 월스트리트 저널에 따르면 포춘(Fortune) 500개 기업의 약 60%가 상대 평가를 사용하는 것으로 응답했을 정도니까요.

하지만 2010년대로 접어들면서 상대 평가 제도는 실패 사례가 누적되고, 실행하는 기업도 급속도로 감소하는 추세입니다. 강제 등급 평가로 유명한 GE도 30년간 운영하던 10% 하위 구성원을 정리하는 제도를 폐지하고 상시 절대 평가 제도를 운영하고 있죠. 한 때 미국 7위 기업이었던 엔론의 실패 이유 중 하나로도 상대 평가 제도가 꼽히고 있는데요. 구성원을 5단계로 평가해 최하위 15%는 해고하고 상위 구성원은 천문학적인 보너스를 지급하는 파격적인 제도지만 이는 구성원 간 경쟁, 끼리끼리 어울리는 소외 현상, 개인의 탐욕을 극대화하는 문화로 이어져 기업 경쟁력을 와해시켰다는 평가를 받고 있습니다.

상대 평가의 장단점

위 내용 대로 상대 평가 제도가 ‘실패한 제도인가?’라고 단정 지을 순 없습니다. 차별과 구분을 통해 성과 창출에 기여하는 측면이 있으니까요. 정리한 장단점은 아래와 같습니다.

장점

• 등급별 분류를 통해 고성과자-저성과자를 나눠 조직 내 긴장감을 높인다.
• 구성원의 현 위치를 짚어줌으로써 명확한 메시지를 전달할 수 있다.
• HR 담당자 입장에서 평가 결과를 가지고 보상, 육성 등 다른 영역에 연동시키기 쉽다.
• 평가하는 사람이 점수를 후하게 주는 관대화 경향을 방지할 수 있다.
• 등급과 같은 단일한 룰을 만들면 상대적으로 편리하게 운영할 수 있다.

단점

• 지나치게 과도한 경쟁 유발로 팀/동료 간 협업을 저해한다
• 도전을 회피하고 안전한 실행만을 부추겨 혁신과 창의적인 시도가 감소할 수 있다.
• 구성원 간 평가 결과(등급 차별)에 대한 공정성 문제가 있을 수 있다.
• 객관적인 기준이 부족해 평가 결과에 대한 구체적인 피드백이 어렵다.

절대 평가의 장단점

‘다른 구성원 수준과 관계 없이 개인이 수립한 목표를 얼마나 달성했는지 절대적인 기준으로 판단하는 것’이 절대 평가의 핵심입니다. 상대 평가와 달리 절대 평가는 어떤 장단점이 있을까요?

장점

• 명확한 평가 기준이 제시되어 구체적인 개선점을 피드백할 수 있다.
• 팀과 구성원 간 지나친 경쟁을 방지하고 자신의 성장에 집중할 수 있다.
• 공동 목표 달성을 위한 협업 문화를 만들 수 있다.

단점

• 리더의 평가 역량이 부족하면 신뢰할 수 없는 리뷰 결과가 나올 수 있다.
• 평가자가 점수를 후하게 주는 관대화 경향을 막기 어렵다.
• 리뷰 결과만으로는 구성원 간 성과나 역량의 우열을 가리기 힘들다.
• 보상과의 연동 등 리뷰 결과를 활용할 수 있는 HR 운영 폭도 좁아진다.

상대 평가 vs 절대 평가
어떤 방식이 성과를 극대화할까?

조직의 성장 스테이지에 맞춰 리뷰 제도를 결정하자

창업 초기, 성장기, 성숙기, 정체기 등 기업이 속해있는 성장 스테이지와 그에 따라 성과를 만들 수 있는 리뷰 제도를 선택하는 것이 중요합니다. 창업 초기의 경우, 생존과 성장이 무엇보다 중요한데요. 이 때는 팀 전체의 비즈니스 성과를 키우는 것이 우선 과제입니다. 그렇기 때문에 서로 어떤 등급인지 평가하는 것보다 각자 맡은 분야의 성과를 개선해나가기 위한 평가 우선이겠죠. 이런 상황에서는 상대 평가보다 절대 평가가 더 바람직할 수 있습니다.

한편, 성장기를 거쳐 성숙기에 도달했을 때는 회사 규모도 커지고 각 팀과 직무 및 역할이 세분화되어 시스템으로 움직이는 사이클이 시작됩니다. 이 때부터는 매출과 이익의 규모가 커지고 향후의 성장 규모도 예측 가능해지면서 이익을 잘 배분하는 것이 중요해집니다.

기업의 문화와 방향성을 고려해서 결정하자

원 팀으로 긴밀히 협업하면서 더 큰 성과를 함께 만들어가는 문화라면 경쟁과 차별을 부추기는 것보다, 목표를 달성하기 위해 서로 힘을 합치는 것이 중요합니다. 이런 문화에서는 절대 평가가 성과를 만들어내는 데 더 집중할 수 있도록 돕는 촉매제가 될 수 있죠. 반면, 구성원과 부서 간 경쟁을 유도했을 때 성과가 폭발하는 성격의 기업이라면 상대 평가를 통해 등급을 부여하는 제도가 나을 수 있습니다.

우리 회사의 리뷰 목적을 명확히 정의하는 것부터

구성원의 성과와 역량을 리뷰하는 가장 근본적인 이유는 ‘조직의 성과 향상’을 위해서입니다. 여기에서 어디에 초점을 맞춰 성과를 향상시킬 것인가?에 대한 의사결정을 해야 합니다. 성과를 향상시키는 결과는 동일하지만 어떤 장치를 작동시킬 것인가에 대한 차이가 있죠. 보상 차별화로 경쟁을 극대화해서 성과를 높이는 방법도 있고, 개개인의 역량 육성에 초점을 맞춰 성과를 개선할 수도 있습니다. 결국 우리 조직의 현 상황과 구성원 성향, 시장과 업의 성격을 종합적으로 고려해 리뷰 제도를 결정하는 것이 중요합니다.

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