스타트업을 위한 포괄임금제 가이드: 도입 절차부터 계약서 작성까지

2025. 1. 25

많은 기업에서 채택하고 있는 ‘포괄임금제’에 대해 한 번 쯤 들어보셨을 거예요. 흔히 포괄임금제는 구성원의 근로 시간과 상관없이 미리 정해진 만큼의 근무 수당을 지급하기 때문에 부정적인 제도로 오해하기 쉽죠.

하지만 실제 우리 회사의 근무 패턴과 업의 특성을 고려하면 어떤 임금제가 적합할지 고민해 볼 필요가 있습니다. 과연 우리 회사에 포괄임금제가 필요할까요? 초기 조직의 대표님, HR 담당자가 알아야 할 포괄임금제의 장점과 도입 시 체크 포인트를 알아보겠습니다.

💡 포괄임금제란?

실제 근로 시간에 기반하여 임금을 지급하는 것이 아닌, 근로 계약 체결 시 근무 형태를 고려해 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간 등을 미리 정한 후 수당을 지급하는 방식입니다.
포괄임금제는 근로기준법에 명시된 임금 산정 제도가 아닌 대법원 판례에 의해 인정되는 제도라는 점에 유의해야 합니다. 따라서 포괄임금제 도입 시 회사의 근무 환경과 구성원과의 합의를 거쳐 불이익이 없도록 진행하는 것이 중요해요.

포괄임금제 장점과 도입 효과

유연한 근무 문화 정착

포괄임금제를 도입하면 다음과 같은 근무 문화를 기대할 수 있어요.

성과 중심의 업무 문화 형성
구성원 자율성 증진으로 직무 만족도 향상
프로젝트 단위로 빠른 의사결정과 실행력 확보

포괄임금제의 가장 큰 장점은 시간이 아닌 성과 중심의 문화를 만들 수 있다는 점입니다. 구성원들이 출퇴근 시간이나 근무 시간에 얽매이지 않고, 업무 결과에 집중할 수 있죠. 예를 들어 개발팀이 중요한 프로젝트를 앞두고 있다면, 팀원들이 자율적으로 업무 시간을 조정하며 최상의 결과물을 만들어낼 수 있습니다. 또한 자율적인 스타트업의 조직문화와도 잘 맞아 빠른 실행력이 필요한 조직에 특히 효과적입니다.

고정 비용 예측과 관리

HR 및 조직 운영 관점에서 포괄임금제 도입은 다음과 같은 효과가 있어요 :

고정적인 인건비 예산 수립 가능
프로젝트별 인건비 배분 용이
연간 재무 계획 수립 시 정확한 예측 가능

스타트업에서 가장 큰 비중을 차지하는 비용이 바로 인건비입니다. 포괄임금제를 활용하면 매월 지급되는 급여 금액이 일정해 예산을 효율적으로 관리할 수 있습니다. 특히 투자 유치나 사업 계획 수립 시에도 향후 인건비를 정확하게 예측할 수 있어 재무 계획을 세우기가 한결 수월해요. 프로젝트별로 인건비를 배분할 때도 고정된 기준으로 계산할 수 있다는 장점도 있습니다.

📌포괄임금제면 추가 수당을 안 줘도 될까요?
→ 포괄임금제 계약하면 무조건 ‘공짜 야근’?

포괄임금제 도입이 적합한 회사 유형

아래와 같은 조직은 포괄임금제 도입을 고려해볼 수 있어요.

업무량과 근로시간이 불규칙한 조직 (예: 외근이 잦은 영업직, 프로젝트성 업무가 많은 개발직)
성과 중심의 평가가 가능한 직무 (예: 고객 수주나 프로젝트 완료로 성과 측정이 명확한 경우)
구성원 자율성이 중요한 조직문화
별도 HR 조직 없이 급여/근태 관리가 필요한 경우

반면, 다음과 같은 경우는 도입 효과가 없거나, 오히려 근무 형태에 맞지 않아 재고해봐야 합니다.

정규 근로시간 외 추가 근무가 거의 없는 경우
근로시간 관리가 용이한 사무직 중심 조직
직무별 근로시간 편차가 크지 않은 조직

포괄임금제 도입 시 유의사항

포괄임금제를 잘못 운영할 경우, 임금 체불 혹은 법적 분쟁 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 포괄임금제 도입을 고려하는 조직은 다음과 같은 절차를 지켜야 합니다.

(1) 법적 요건 검토

근로기준법 준수 여부 확인
업종/직무별 포괄임금제 인정 판례 검토

포괄임금제 도입을 결정했다면, 먼저 법적 요건을 충족하는지 검토가 필요합니다. 대법원 판례에 따르면 근로시간 산정이 어렵거나 업무의 특수성이 인정되는 경우에만 포괄임금제가 유효합니다.

다음과 같은 경우, 포괄임금제를 적용할 수 있다고 인정하고 있습니다. 대법원 판례(2010.5.13, 2009다6052)

근로 시간을 측정할 수 있어도 연장 및 야간근로가 당연히 포함되는 경우
근로 형태가 불규칙해 정확한 근로 시간을 파악하기 어려운 경우
급여 계산의 편의와 근로 의욕 고취가 목적인 경우

(2) 구성원과 사전 동의 절차 진행

포괄임금제가 유효하려면 조직 구성원에게 사전 동의를 필수로 받아야 해요. 포괄임금제 도입 취지와 방향성을 공유하고 근로자 대표와 협의를 진행해야 합니다. 아래의 요건을 충족해서 사전 동의를 거쳐 도입할 수 있어요.

① 구성원은 기본임금에 제수당이 포함되어 임금을 지급한다고 명시된 근로계약서에 동의해야 한다.

② 근로자에게 불이익이 없어야 한다.

③단체 협약이나 취업규칙, 동종업계 임금 수준 등에 비추어 정당성이 인정되어야 한다.

포괄임금제 근로 계약서 작성

포괄임금제 계약서는 기본 근로 계약서와 크게 다르지 않습니다. 다만, 임금 관련 항목에 포괄임금제에 대한 내용이 들어가야 하는데요. 포괄임금제로 급여에 시간 외 수당 등을 포함하여 지급하는 것에 구성원이 동의한다는 내용이 명시되어 있어야 합니다. 또한 포괄임금에 포함된 수당의 종류와 계산 방법이 명확하게 기재되어야 하니 계약을 진행하는 HR 담당자는 아래 사항을 꼼꼼히 점검해보세요.

📌 기본적인 근로 계약서 작성 가이드가 궁금하다면?
→ 근로계약서 쓰기 전, 꼭 체크할 5가지

포괄임금제 근로 계약서 작성 가이드

① 기본 항목 명시

기본급과 제수당의 구분 명확화
포괄임금에 포함된 수당 항목 기재
연장근로 예정 시간 명시

예시) "월 고정연장근로 20시간에 대한 연장근로수당과 월 5회의 야간근로수당이 포함된 금액 XXX원을 매월 고정적으로 지급"

② 급여 산정 기준

통상 임금 계산 방법 기재
제수당 산정 근거 명시
포괄임금 산출내역 상세 기재

💡 계약서 예시

제O조 [임금의 구성항목]
1. 보수는 연봉제로 한다.
2. 연봉은 퇴직금을 별도로 하여 50,000,000원이며, 구성 항목은 아래와 같다 (표 참고)
3. 제2항의 연봉액은 기본급, 약정된 연장근로 및 야간근로에 대한 수당으로 구성하여 포괄적으로 지급한다.
4. 약정된 연장 및 야간 근로 시간을 초과하여 발생한 시간 외 근로에 대하여는 근로기준법에 따른 법정수당을 별도로 지급한다.

※ 참고: 대법원은 "근로시간 산정이 어려운 경우에도 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 초과하는 연장근로 여부와 시간 수를 전혀 가늠할 수 없다면 포괄임금제 약정이 근로기준법이 정한 근로시간과 임금에 관한 규정을 잠탈하는 수단으로 활용될 수 있다"며 엄격한 요건을 제시하고 있습니다. (대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067)

포괄임금제는 초기 스타트업의 HR 운영 부담을 줄여줄 수 있는 좋은 제도가 될 수 있습니다. 하지만 구성원과의 충분한 소통과 합의, 그리고 꼼꼼한 제도 설계가 이뤄져야 합니다. 특히 구성원과의 투명한 소통을 통해 제도에 대한 이해도를 높이는 것이 성공적인 포괄임금제 운영의 핵심입니다.