내일부터 바로 시작하는 다면평가 셋업 가이드
다면평가, 왜 하는 걸까요?
다면평가는 리더의 평가(하향 리뷰), 스스로에 대한 평가(셀프 리뷰), 리더에 대한 부하 직원의 평가(상향 리뷰), 나와 함께 일하는 동료의 평가(피어 리뷰)를 종합적으로 고려하는 평가 방식입니다.
최근 평가와 보상에 대한 공정성 논란으로 인해, 조직의 평가 제도 역시 구성원의 수용성을 높일 수 있는 방향으로 변화하고 있습니다. 이 과정에서 다면평가는 좋은 선택지가 될 수 있습니다. 그러나 조직 상황에 맞는 운영 방식을 고려하지 않으면, 오히려 평가를 위한 리소스가 가중되는 등 여러 부작용을 일으킬 수 있다는 점을 유의해야 합니다.
다면평가 장점
✅ 조직 내 다양한 시야를 반영하여 종합적인 평가 의견을 얻음으로써 평가의 객관성과 형평성 확보
✅ 더 넓은 시야에서 자신의 강점과 보완점을 객관적으로 인식하도록 근거 제공
✅ 조직 내 의사소통과 협력을 촉진시키고, 상호 간 이해도와 기대 수준을 높임
다면평가 단점
📌 다면평가의 목적과 그 결과를 투명하게 공유하지 않을 경우, 모든 사람으로부터 평가 받는다는 심리적 압박감을 느낄 수 있음
📌 다양한 평가자의 의견을 종합하는 등 평가 운영에 소요되는 시간과 비용이 증가함
📌 성숙한 피드백 문화가 갖춰지지 않은 경우, 인기투표처럼 변질되거나 모두가 서로를 관대하게 평가하는 부작용이 발생함
다면평가 설계 프로세스
기존에 운영하던 인사 평가를 단순히 더 많은 평가자에게 확대하여 운영하는 것은 큰 의미가 없습니다. 최적의 다면평가 설계를 운영하려면 셀프 리뷰, 상향 리뷰, 피어 리뷰 등 다양한 시야에 적용 가능한 평가 항목과 척도를 새롭게 구성해야 합니다. 또한 다면 평가 이후의 후속 조치로서 평가의 근거와 결과를 적절한 방식으로 피드백 하여, 구성원의 결과 수용성을 높일 수 있도록 관리해야 합니다.
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다면평가 설계는 아래의 4가지 핵심 요소를 결정하는 프로세스로 진행하는 것을 추천 드립니다.
평가자 및 평가 순서
- 리뷰 유형에 따라 누구를 대상으로 누가 평가할 것인가? 를 결정하는 프로세스입니다. 상향 평가나 하향 평가는 팀장-팀원 관계로 평가를 진행하기 때문에 평가자와 피평가자를 정하는 것이 어렵지 않지만 피어 리뷰는 평가자 선정을 신중히 진행해야 합니다. 피평가자를 잘 모르는 동료가 평가자로 매칭된다면 평가의 공정성에 문제가 발생할 수 있기 때문이죠.
평가 항목
- 어떤 항목에 대해 평가할 것인가를 결정하는 단계입니다. 다면평가 항목은 크게 업적, 역량, 핵심가치로 구분할 수 있고 항목에 따라 다면평가를 적용하지 않는 경우도 많습니다.
- 다면평가를 가장 많이 적용하는 평가 항목은 역량 평가와 핵심가치에 대한 평가입니다. 역량은 높은 성과를 달성하기 위해 필요한 지식/기술/행동을 의미하는 것으로, 눈에 보이지 않는 잠재력과 같기 때문에 객관성을 높이는 목적에서 다면평가가 유용합니다. 핵심가치 역시, 조직에서 공유된 가치에 따라 행동했는지를 평가하는 것으로 명확한 측정이 어려워 다면평가를 많이 채택하고 있습니다.
평가 척도
- 항목별로 어떤 리뷰 방식과 준거를 적용할 것인가를 결정합니다. 평가 척도의 경우, 평가자가 항목에 대해 어떻게 평가를 내릴지 적합한 체계를 만들어야 합니다.
- 평가 척도는 등급 체계로 운영할 수도 있고(3등급 or 5등급), 항목과 평가 성격에 따라 주관식으로도 설정할 수 있습니다.
평가 결과 제공
- 최종 평가 결과 및 평가 근거를 (1)누구에게, (2)어느 범위까지 공개할 것인지 결정합니다. 적절한 피드백을 제공해 팀 전체가 평가 결과를 수용하고 성과를 개선할 수 있도록 평가 피드백 교육도 이뤄져야 합니다.
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1) 평가자 및 평가 순서
거의 대다수의 조직에서 하향리뷰(리더의 평가)는 이미 적극적으로 활용 중인 인사평가 방식입니다. 따라서 다면평가 설계시에는 셀프 리뷰, 상향 리뷰, 피어 리뷰의 도입여부를 가장 먼저 고려하게 됩니다. 셀프 리뷰는 꼭 포함하는 것을 권장하며, 피어 리뷰와 상향 리뷰는 조직의 필요에 따라 선택할 수 있습니다.
평가 순서는 셀프 리뷰 → 피어 리뷰 → 하향 리뷰 → 상향 리뷰 순을 추천합니다. 피어리뷰와 하향리뷰 진행시에는 앞선 평가의 작성내용을 참고하여 평가합니다.
- 셀프 리뷰: 구성원 본인이 자신을 평가하는 리뷰
- 피어 리뷰: 함께 일하는 동료가 평가하는 것 (팀원 – 팀원, 리더 – 리더)
- 하향 리뷰: 팀장이 팀원을 평가하는 것
- 상향 리뷰: 리더에 대한 팀원들의 평가
2) 평가 항목
업적 평가
- 업적 평가의 항목은 전사/부서/개인 단위로 설정한 성과 목표에 대한 기여도/달성도를 중심으로 구성합니다.
- 결정된 업적 평가 항목 및 척도에 따라, 자신의 목표 달성 수준에 대한 셀프 리뷰를 먼저 작성합니다. 이후 해당 셀프 리뷰 내용을 참고하여 피어 리뷰, 하향 리뷰를 거치게 됩니다.
- ex) 성과 목표: 3분기 신규 매출 10억원 달성 척도 : A등급-120% 초과 달성 / B등급-80% 이상 충족 / C등급-목표 대비 80% 미만
역량 평가
- 많은 기업에서 가장 활발하게 다면평가를 적용하는 영역이 바로 역량 평가입니다. 역량 평가의 항목은 공통 역량(높은 성과를 달성하기 위해 필요한 행동/태도/지식/스킬)과 리더십 역량(직급별로 요구되는 역량의 파이프라인)으로 구분할 수 있습니다.
- 아직 역량 평가를 진행한 경험이 없는 조직이라면, 모든 구성원에게 적용할 수 있는 공통 역량부터 설계해서 진행하는 것이 좋습니다.
- ex) 자기 주도성(스스로 문제를 발견하고 해결하는 실행력) 척도: 탁월(전사에 영향력을 끼치는 정도) / 우수(팀에 영향력을 끼치는 정도) / 개선 필요(기대 수준에 미달)
핵심 가치 평가
- 핵심 가치는 조직의 미션과 비전을 달성하기 위해 구성원이 추구해야 할 가치관입니다. 이는 우리 조직의 구성원이라면 어떻게 생각하고 결정하고 행동해야 하는지를 결정하는 준거가 됩니다.
- 만일, 아직 핵심가치가 명문화되지 않은 조직이라면 우선적으로 조직의 미션과 비전을 명확하게 도출해야 하고 이를 기반으로 필요한 핵심 가치를 정의해야 합니다. 핵심가치를 평가할 때에는 핵심가치의 표현/단어 그 자체가 아닌, 구체적인 행동지표가 평가 항목이 됩니다.
- ex) (핵심 가치)책임감 → (행동 지표)’어려운 업무라도 맡은 일은 완벽하게 처리한다’
3) 평가 결과 제공
최종 평가결과 및 근거에 대한 피드백은 경영지원부서/인사팀이 아니라, 각 구성원의 직속 조직장이 진행해야 합니다. 리더는 직속 부하직원과 함께 원온원(1대1 면담)을 통해, 최종 평가결과에 대한 종합적인 피드백을 제공합니다. 이 과정에서 실제 평가결과와 부하직원이 기대한 평가결과가 서로 다를 수 있음을 인지하고, 최대한 객관적인 시야에서 이를 수용할 수 있도록 피드백해야 합니다.
다면평가 셋업을 위한 세부 내용을 아래 아티클에서 확인해보세요.
📌 [팀워크 사전] 셀프 리뷰
📌 평가 척도: 상대 평가 vs 절대 평가 중 뭐가 좋을까?
📌 초기 조직 성과관리: 리뷰로 쉽게 시작하기
📌 성장을 돕는 평가 문항 설계하는 법
📌 내일 바로 시작해보는 원온원(1 on 1) 가이드
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