2025년 채용 전략 설계 : 탁월한 인재를 만나는 준비 가이드
연말에 HR 부서와 담당자들이 풀어야 할 주요 과제 중 하나는 다음 해의 성장을 만들기 위한 업무들입니다. 성장을 준비하는 HR 과제 중 메인은 뭐니뭐니해도 ‘채용’이겠죠. 2025년, 조직의 목표 달성을 위한 인재를 채용하려면 어떤 준비가 필요할까요? 이번 아티클에서는 인재 계획과 채용 프로세스를 개선하기 위해 HR에서 점검해야 할 필수 아젠다를 정리했습니다.
채용 전략 설계를 위한 체크 리스트
- 채용 성과 리뷰
- 채용 계획 수립과 직무 분석(JD)
- 채용 전략 수립
- 채용 브랜딩 강화
- 객관적인 평가 기준 수립
- 온보딩 프로세스 개선
채용 성과 리뷰
본격적인 채용 계획을 수립하기 전에 한 해 동안 채용 성과를 되돌아보고, 그 동안 진행한 채용 프로젝트를 통해 우리 조직의 채용 역량을 파악하는 시간을 가져야 합니다. 채용 직무를 맡은 팀과 구성원의 장단점, 성공과 실패 케이스를 도출해 개선점을 정리하면 더욱 성공적인 채용 계획을 수립할 수 있습니다. 채용팀에 필요한 역량이 부족하다면 인원 충원 계획을 세워볼 수도 있겠죠.
채용 목표와 채용 퍼널별 지표 데이터도 정리하면서 어느 단계에서 전환률이 안 좋은지 확인하는 것도 중요합니다. 지표가 안 좋은 채용 단계에서 어떤 시도를 했는지, 왜 성과가 안 좋았는지 팀과 유관 담당자가 함께 리뷰하면 2025년에는 더 나은 채용 프로세스를 만들 수 있을 거예요.
필수 체크 아젠다
- 채용 목표와 단계별 지표 성과 분석 (HR 부서의 KPI 셋업과 예시)
- 퍼널별 KPI 지표
- 입사 단계 : 채용 페이지/공고 조회자 수, 채용 행사 참여자 수, 지원자 수(총합/채용 채널별), 지원자 모집 비용
- 선발 단계 : 지원자 수 대비 서류 합격자 수, 인터뷰 대상자 수, 인터뷰 합격자/불참자 수, 인터뷰 전형 소요 기간, 채용 경험 만족도
- 합류 단계 : 오퍼 수락률, 1인 채용 비용, 온보딩 프로그램 만족도, 수습 통과율, 수습 기간 퇴사자 수, 신규 입사자 1년 이내 퇴사자 수, 1년 이내 입사자 헬스체크
- 채용 목표 달성 여부 분석 → 퍼널별 지표 분석을 통해 성공&실패 요인 구체화
- 퍼널별 KPI 지표
- 채용 성공 & 실패 케이스 발굴 및 분석
- ex) 채용 프로젝트 KPT 회고, 조회수 TOP 채용 콘텐츠 등
- 지원자 만족도 설문/피드백 경험 수집
- 실무 부서의 채용 경험 후기 및 피드백 수집
- ex) 현업에서 필요한 후보자 요건과 현재 채용 지원자 fit의 불일치
- ex) 인터뷰에서 검증해야 할 역량/fit에 대한 기준 합의 등
채용 계획 수립과 직무 분석
다음 단계에서는 내년 조직 목표를 달성하기 필요한 인재를 정의하고 직무별 인력 수요를 확인해 채용 계획을 세워야 합니다. 실무 부서들이 연말 시즌에 내년 사업 목표와 전략을 셋업할텐데요. 이 과정에서 필요한 인재 TO를 취합해 채용 타임라인과 전략을 수립하는 것이 중요합니다. 이 때 부서별 업무량 변동, 신규 사업 계획, 조직 개편 계획을 참고해서 최종 채용 플랜을 확정해야 합니다.
직무 분석과 인력 계획 연계 프로세스
- 전사/팀별 목표 확인 : “아웃바운드 세일즈 성사 딜 3배 확대”
- 목표 달성에 필요한 핵심 직무 정의 : “아웃바운드 세일즈 경험을 갖춘 제품 컨설턴트”
- 핵심 직무의 필수/선택 역량 정의
- 직무 수행에 필요한 기준 요건 정리
- 사업 목표 달성을 위한 인력 수요 구체화 : 1인 당 성사 매출액 기준으로 채용 필요 TO 확정
위 프로세스를 바탕으로 현업 부서와 직무 기술서(Job description) 작성을 진행하면 더 명확한 후보자 정의가 가능해 채용팀에서 더 명확한 후보자를 발굴할 확률이 높아집니다. 이 때 조직에 없는 직무나 같은 직무라도 다른 역량을 지닌 포지션 채용이 필요해지는데요. 직무 기술서 작성이 어려울 경우, 현재 유사 직무 인원을 보유하고 있는 기업의 채용 공고를 벤치마킹하는 방법이 있습니다. 조직 내 비슷한 업무를 수행 중인 구성원의 역량과 경험을 토대로 작성하는 것도 좋은 방법입니다.
사업 목표 달성에 필요한 핵심 직무와 필요한 인력 수요를 확정했다면 직무 간 우선 순위와 채용 타임라인을 결정해 분기/월별 실행 플랜을 세울 수 있는 틀을 짜봅니다.
- 채용 시급도가 높은 직무 우선 순위 결정
- 채용 우선 직무에 따른 채용 타임라인과 리드 타임 셋업
채용 전략 수립
채용이 필요한 핵심 직무와 채용 계획을 수립했다면, 이제 fit이 맞는 후보자를 만나 최종 입사까지 이끌어낼 수 있는 전략과 실행 과제를 도출해야 합니다. 채용 전략을 세우기 전 아래의 체크 리스트를 토대로 타깃 후보자의 특성과 채용 트렌드를 반영하면 더욱 성공 확률이 높은 전략을 세울 수 있습니다.
- (타깃 직무)후보자를 만나거나 컨택할 수 있는 채널(기회)은?
- 후보자가 주로 살펴보는 채용 채널은?
- 후보자가 지원(이직)을 결심하는 핵심 요소는?
- 후보자가 지원하기 전 기업에 대해 가장 중요하게 살펴보는 것은?
- 후보자의 적정 연차/경력은? → 공개 채용 vs 다이렉트 소싱 중 어떤 방법이 적합할까?
- 후보자가 채용 경험에서 가장 중요하게 보는 프로세스는?
앞서 진행한 채용 성과 리뷰에서 나온 개선점을 전략 수립 단계에 반영해 우리 조직만의 채용 성공 공식을 찾고 확산시킬 수 있는 마중물을 만드는 것이 장기적인 조직 확장에 도움이 될 것입니다.
위의 체크리스트를 점검하면서 채용 전략을 수립할 때 필요한 역량과 도구들이 있을텐데요. 이 중에서 업무 효율을 높이고, 채용 프로세스를 개선하기 위해 우리 회사에 필요한 솔루션을 검토해보는 단계도 필요합니다.
- 자사 채용 페이지 : 채용 브랜딩과 기업에 대한 정보를 자세히 볼 수 있는 베이스 캠프가 필요한 경우
- 채용 오퍼레이션 솔루션 : 불필요한 리드 타임을 줄이고 적시에 필요한 액션이 필요한 경우
- 채용 평가 솔루션 : 다양한 직무 채용 시, 직무별로 필요한 역량 평가 항목과 점수 등 정량적인 결과로 최선의 의사결정이 필요한 경우
채용 브랜딩 강화
채용 전략을 수립하면서 동시에 신경써야 할 것은 채용 브랜딩입니다. 필요로 하는 역량을 갖춘 후보자도 중요하지만, 회사의 일하는 방식과 컬처핏에 공감하고, 함께 원팀이 될 수 있는 인재를 만나는 것이 장기적인 성장에 기여하기 때문이죠. 조직이 추구하는 방향과 가치를 잘 구축하고 후보자에게 잘 전달한다면 타사화 차별화된 채용 경쟁력을 갖출 수 있습니다.
채용 브랜딩 점검 리스트 (채용 브랜딩 가이드 참고)
- 우리 회사의 MVC와 EVP 최신 버전으로 업데이트하기
→ 미션-비전-핵심가치(MVC) 셋업 가이드
→ 직원 가치 제안(EVP) 구축하는 법 - (공통/직무별) 핵심 인재상 정의하기
- 핵심인재가 매력적이라고 느낄 수 있는 우리 회사만의 브랜드 메시지 개발하기
- 메시지를 전달할 채널 선정하기
- 채용 브랜딩 콘텐츠 제작하기
- 채용 과정에서 구직자들이 전달된 메시지를 경험할 수 있도록 프로세스 설계하기
객관적인 평가 기준 수립
채용 과정에서 우리 회사의 fit이 맞고 필요한 역량을 갖춘 후보자를 만나기 위해 평가 기준을 만드는 것이 매우 중요합니다. 초기 조직의 경우, 어떤 인재가 우리 회사와 잘 맞을지 면접관이나 CEO 조차 기준이 정립되어 있지 않은 경우가 많은데요. 조직의 규모가 커지고 비즈니스가 성장할수록 필요한 직무도 인재도 다양해집니다. 이 때 평가 기준이 잡혀있지 않으면 fit이 맞지 않는 팀원이 합류하면서 조직의 역량도 분산되고 목표 달성을 저해하는 요인이 될 수 있죠.
평가 기준 셋업 항목
- 채용 전형 확정 및 전형 단계별 검증 요소 정의
- 전형별 인터뷰에서 검증할 평가 항목/면접 문항 구체화
- 면접 진행 플로우 및 질문/답변 방향성 정리 → 면접관 교육 진행
- 전형 단계별 평가 및 배점 척도 기준 수립
- 평가(디브리핑) & 최종 의사결정 절차 수립
온보딩 프로세스 개선
채용 프로세스보다도 중요한 HR 과제로 떠오르는 것이 온보딩인데요. 최근 대한상공회의소의 조사 결과, 중소기업 합격자의 약 15%가 입사 전 취소를 한다고 합니다. 입사 후 3개월 내 퇴사율은 무려 32%에 달한다고도 하죠. 이럴 경우, 채용 실패와 더불어 비용 손실 또한 막대합니다. 그렇기 때문에 새로운 조직에 잘 적응하고 안착할 수 있도록 지원하는 과정인 온보딩 프로세스가 중요한 것이죠.
온보딩 프로세스를 수립하거나 개선할 때 중요하게 체크할 요소는 크게 2가지로 나뉩니다. 바로 ‘적응’과 ‘안착’이죠. ‘적응’은 조직의 문화와 일하는 방식을 이해하고 실천하는 것. ‘안착’은 정보 불균형을 해소하고 업무 기대 매니지먼트를 통해 심리적 안정감을 부여하는 것이에요. 이 2가지가 온보딩 기간 동안 적절한 타이밍에 입사자에게 제공되고, 입사자도 온보딩 과정과 상호작용을 거치면서 조직의 진정한 구성원으로 거듭나기 시작합니다. 그 결과가 리텐션(조기 이탈율 감소), 그리고 빠른 퍼포먼스 기여로 이어지죠.
온보딩 개선을 위한 실행 과제
- 조직과 입사자의 컬처핏 맞추기
- 팀 구성원과의 상호작용/친밀감 형성
- 기대되는 역할과 입사자의 성장 방향 싱크
- 온보딩 원온원(1 on 1) 프로그램 점검
- 온보딩 수행 미션과 진행 절차 점검
- 온보딩 수료 입사자 피드백 취합 및 반영
→ 입사 온보딩 성공 사례: 일 잘하는 회사들은 어떻게 할까?
다가오는 새해, 더 큰 성장을 위해 연말은 채용 계획과 전략을 수립하는 소중한 시기죠. 앞에서 정리한 아젠다를 잘 정리해서 준비한다면 채용 담당 부서는 조직의 목표 달성을 앞당기는 임팩트를 만들 수 있을 겁니다. 이 때 실무 현업 부서/리드와의 적극적인 소통을 통해 정말 우리 조직에 필요한 사람과 역량을 정의해보세요. 내년 사업 목표와 연결지은 채용 목표를 더 뚜렷하게 세울 수 있을 거예요.
공유하기
