예시로 보는 OKR vs KPI : 우리 회사엔 뭐가 맞을까?

대표적인 목표 관리 기법인 OKR vs KPI, 각각의 개념은 많이 들어보셨지만 두 가지를 함께 놓고 봤을 때 어떤 차이가 있는지 명확하게 구분하기 힘든 경우가 많죠. OKR과 KPI는 어떤 지점에서 차이가 있을까요? 또 우리 회사에 맞는 방법은 무엇일까요? 이번 포스팅에서 다뤄보겠습니다.

1. OKR과 KPI의 차이점

OKR

Objective(목표)와 Key result(목표 달성을 뒷받침하는 하위 목표의 결과값)로 구성된 OKR은 대담하고, 측정 가능하며, 시간에 따라 한정된 목표를 설정하고 추적하는 데 도움을 줍니다. 목표는 조직의 비전을 달성하기 위한 대한 짧고 함축적인 ‘선언’입니다. OKR을 달성하기 위해 셋업하는 2~4개의 하위 목표는 OKR 진행을 측정하는 정량적 지표입니다.

KPI

조직의 성과를 추적할 수 있는 특정하고 측정 가능한 성공 척도입니다.

OKR 대 KPI의 주요 차이점은 5가지로 정리해볼 수 있습니다.

✅ 목적
OKR은 협업 조율, 대담한 목표 설정, 팀 및 구성원의 참여와 업무 진척의 투명성을 높이는 반면, KPI의 주요 목표는 비즈니스 전반 또는 활동(예: 프로젝트, 프로그램, 제품)의 성공을 측정하고 관리합니다.

✅ 범위
OKR은 목표 달성을 위해 다각적인 접근(일종의 관리 방법론)을 하기 때문에 KPI보다 시도할 수 있는 실행 범위가 넓습니다. 따라서 KPI는 OKR을 달성하기 위한 하위 목표나 달성해야 할 지표 중 일부로 사용되기도 합니다.

✅ 기간
OKR은 일반적으로 분기별 주기를 가지며(회사, 팀 및 구성원의 업무 주기에 따라 다름), KPI는 장기간에 걸쳐 더 큰 비즈니스 영역의 성과를 추적합니다.

✅ 구축 가능성
OKR은 목표를 달성하기 위해 다른 OKR 및 하위 목표와 함께 연결 지어 셋업할 수 있습니다. 반면, KPI는 여러 KPI가 모두 동등한 우선순위로 볼 수 있는 구조로 설정됩니다.

✅ 유연성
KPI가 결과로 얘기하는 후행 지표인 반면, OKR은 목표와 목표를 달성하는 중간 과정의 하위 목표로 이뤄져 있기 때문에 목표를 달성하기 위해 필요하다면 key result를 유연하게 변경할 수 있습니다. 진척도와 과정을 주기에 맞게 업데이트할 수 있고, 우리 팀의 우선순위에 맞게 목표-하위 목표 구조가 정렬되어 있는지 확인할 수 있습니다.

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2. OKR vs KPI 비교 예시

KPI와 OKR 간의 차이를 설명하기 위해, 동일한 상황에서 이 두 목표 설정 프레임워크를 어떻게 활용하는지 살펴볼게요.

KPI 예시

첫 번째 시나리오에서는 다음과 같은 KPI로 고객 문의 티켓의 증가량에 대응할 수 있습니다.
→ 1시간에 200개의 고객 문의 티켓 응답 완료

결과

분기 마지막에는 KPI를 달성하여 매 시간 200개의 고객 문의 티켓 처리에 성공합니다. 그러나 여전히 응답 시간이 느려지고 있는 문제가 발생할 수 있습니다. 티켓 응답은 완료했지만 고객 대기 시간이 길어지는 원인을 해결하지 못했기 때문이죠. 여기서 KPI는 유동적으로 문제 해결을 위해 움직이지 않는 결과값(후행) 지표입니다. 따라서 핵심 문제가 여전히 지속되며, 긴 고객 대기 시간으로 인해 고객 만족도가 하락하는 악순환이 생기죠

OKR 예시

반면, OKR을 활용하면 아래와 같이 고객 문의량 증가 문제 해결을 시도해볼 수 있습니다.

🚀 목표: 고객이 적시에 만족스러운 문의 응답을 받을 수 있도록 상담 경험을 개선한다.

✅ 하위 목표 1: 응답 시간을 10% 줄이기
✅ 하위 목표 2: 고객 만족도 점수를 5% 향상 시키기
✅ 하위 목표 3: 처리된 문의 티켓 수를 130개 > 200개로 늘리기

결과

• 응답 시간 → 7% 줄임
• 고객 만족도 점수 → 4% 향상 시킴
• 처리한 문의 티켓 수 → 180에서 190으로 증가

모든 하위 목표를 달성하지 못했을 수 있지만, OKR의 다각적인 접근 방식 덕분에 단순히 고객 문의를 많이 쳐낸 것 뿐 아니라 고객 응답 시간을 줄이기 위한 시도, 짧은 응답 시간에도 고객 만족도를 높이기 위한 고민을 병행해서 진행할 수 있었습니다. 그 결과, 고객 문의량이 폭증하더라도 이를 해결할 수 있는 팀의 역량과 수단이 향상되었다고 볼 수 있죠.

OKR vs KPI 접근 방식 비교

이 시나리오에서는 OKR과 KPI의 다른 결과를 명확하게 관찰할 수 있습니다.

KPI를 사용하면 여전히 더 많은 고객 문의 업무를 처리하면서 응답 대기 시간 지연 문제를 해결하기 어렵습니다. 즉, 문제를 해결하지 못한 채 증상만 완화되는 상황이 반복되죠. 추가 KPI(응답 시간, 고객 만족도)를 선택하더라도 서로 다른 측정 지표는 분리되어 문제 해결에 도달하지 못하게 됩니다.

반면 OKR 예시에서는 각 하위 목표의 결과가 전체 목표에 어떻게 기여하는지가 뚜렷하게 나타나고, 구성원이 각각의 하위 목표를 달성했을 때 만들어지는 임팩트를 체감할 수 있습니다. 따라서 OKR을 사용하면 문제 상황을 더 명확하게 이해하는 데 도움이 됩니다.

3. OKR vs KPI : 어느 쪽이 더 나은가요?

OKR과 KPI 중 어느 것이 더 나은 방법이라고 말할 수 없습니다. 우리 회사에 맞는 목표 관리 기법을 결정할 때 비즈니스 모델, 시장의 특성을 고려하는 것이 중요합니다.

OKR은 조직의 비전에 맞는 대담한 목표와 측정 가능한 하위 목표를 설정함으로써 전체적인 목표에 대한 통합적인 접근 방식을 제공합니다. 팀에게 크게 생각하고 혁신을 받아들이도록 장려하여 성장과 측면적 사고의 문화를 육성할 수 있죠. 모든 사람이 공통의 목표를 향해 일치하면서 OKR은 개별 팀 구성원 사이의 협업과 팀워크를 이끌어내는 시너지를 만들 수 있습니다.

따라서 빠르게 변화하는 환경(고속 성장 산업, 스타트업, 협업 구조가 유연한 팀)에서 운영하는 경우 OKR이 더 적합할 수 있습니다.

반면, KPI는 성과와 직접적으로 연결되는 구체적인 지표에 초점을 맞춰 접근합니다. 그렇기 때문에 목표 설정 및 진행 상황 추적이 더 쉬운 장점을 갖고 있어요. 무엇보다 구성원에게 명확한 목표를 제시할 수 있는 점이 그저 ‘열심히’, ‘잘’하는 것만 집중했던 업무 방향과 비교하면 큰 임팩트를 가져올 수 있습니다. 기준점 이상의 성과를 달성했을 때, 구성원의 성취감과 조직의 성공 경험도 이끌어낼 수 있고요.

제조/연구/유통 등 프로세스의 일관성과 규정 준수에 의존하는 비즈니스라면 KPI가 최적의 선택입니다. 이런 비즈니스들은 전반적인 운영 과정에서 성과를 내는 프로세스에서 가장 잘 작동합니다.

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