입사 첫날, 동기부여 100점을 만드는 온보딩: 맘편한세상 양승혜 매니저

모든 맘들의 경력 단절을 없애기 위해 시작한 회사, 맘편한세상을 아시나요? ‘아이 돌봄 시장’에 뛰어들어 5년 만에 업계 1위, 까다로운 육아 니즈를 술술 해결하고 있는데요. 이 회사의 인사팀은 놀랍게도 단 1명, 그런데도 불구하고 모든 인사 업무를 씩씩하게 해내는 비결은 무엇일까요? 일당백 인사담당자, 양승혜 매니저를 오늘 만나봤습니다.

🚀맘편한세상은 어떤 회사?

아이돌봄 연결 플랫폼, 맘시터를 운영하고 있습니다. 돌봄이 필요한 부모와 검증된 베이비시터를 연결해주는 매칭 플랫폼으로, 현재 90만 회원이 아이 돌봄 서비스를 이용하고 있습니다. 작년 기준, 맘시터를 통해 연결된 아이 돌봄 비용은 약 1,300억 원. 더 많은 부모에게 양질의 아이 돌봄 서비스를 제공하고, 직장 내 경력 단절과 기업 복지 문제를 해결하기 위해 맘시터 비즈니스 사업으로 확장 중입니다.

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요 매니저님, 소개 먼저 부탁드려요.

양승혜: 안녕하세요! 맘편한세상의 P&C(피플앤컬처) 매니저 양승혜입니다. 이렇게 인사드릴 수 있어 반갑네요.

플: 주변에 결혼한 분들이 맘시터를 잘 알고 있더라고요. 어떤 서비스인지 설명해주시겠어요?

양승혜: 맘편한 세상은 아이를 키우는 전체 육아 과정이 쉬워지도록 만드는 팀이에요. ‘아이 돌봄’ 시장하면 처음에는 잘 와닿지 않으실 텐데 무려 18조 규모의 시장이죠. 배달 시장이 2019년도 때 23조 정도였으니 대략 감이 오실 거예요. 맘시터는 아이를 돌봐주는 베이비시터를 연결해주는 매칭 플랫폼으로 시작해서 현재까지 누적 회원은 약 90만 명 정도예요.

플: 엄청난 규모네요. 아이 돌봄 시장이 이 정도인 줄은 몰랐어요.

양승혜: 지금까지는 매칭플랫폼을 통해서 우리의 가설이 실제로 문제를 해결하는지 product market fit을 검증했고, 이제 그 다음단계인  ‘아이 돌봄 대중화’를 목표로 하고 있습니다. 이를 위해 맘시터 플랫폼 고도화 작업과 더불어 기업과 함께 아이 돌봄 문제를 해결하는 B2B 서비스 ‘맘시터 비즈니스’, 정부와 함께 아이 돌봄의 퀄리티를 높이는 시터 교육 사업을 진행하고 있어요.

‘맘시터 비즈니스’의 핵심 가치는 일도 육아도 다 잘하고 싶은 워킹맘/워킹대디 분들이 업무에 집중하실 수 있도록 돕는 거예요. 기업 입장에서는 코로나 문제로 사내 보육시설 운영이 어려운 상황에서 좋은 대안이 될 수 있고, 부모 임직원은 육아 휴직 후 안정적으로 복직할 수 있게 되죠. 3월에 ‘맘시터 비즈니스’를 런칭했는데 매달 새로운 고객사를 유치하고 있어서 육아 문제를 함께 해결하려는 기업들이 많아졌음을 실감하고 있어요.

플: 육아로 인한 경력 단절 문제를 쉽게 해결할 수 있겠네요. 마치 육아 보험 같은 느낌이에요.

양승혜: 워킹맘 또는 워킹대디에게 있어 육아의 어려움은 개인의 문제에서 끝나지 않고, 직업 또는 커리어에 대한 고민으로 이어지게 됩니다. 경력 단절도 대표적인 예죠. ‘맘시터 비즈니스’는 검증된 베이비시터 풀을 통해 부모 임직원의 니즈에 맞는 분을 찾아주고, 부모 임직원은 마음놓고 일과 커리어에 집중할 수 있어요. 회사도 좋은 인재를 놓치지 않고 워라밸, 나아가 ‘육라밸’을 지켜줄 수 있는 제도가 생긴 셈이고요. 말씀하신 것 처럼 임직원에게도, 회사에게도 든든한 ‘육아 보험’이 되어주는 서비스입니다.

사람과 조직의 장점을 알리는 일📢

플: 피플앤컬처 매니저면 주로 조직 문화 영역의 일을 하고 계신 건가요?

양승혜: 아뇨. 인사를 담당하는 사람은 저 혼자에요. 채용부터 내부 커뮤니케이션, 인사 기획 등 HR 업무 전반을 다 담당한다고 생각하시면 됩니다. 특히 스타트업 같은 조직에서는 업무의 경계가 유연하고, 계속 확장하기 때문에 딱딱 키워드로 구분 짓기 어려운 거 같아요. 그래서 직무 명도 피플(인사기획 전반)&컬처(조직 문화)로 되어 있습니다.

플: 가구 회사의 상품 기획자로 커리어를 시작해서 헤드헌터, 채용 담당자를 거쳐오신 이력이 독특해요. 각각의 경험들이 지금의 매니저님이 있기까지, 어떤 영향을 끼쳤나요?

양승혜: 그동안의 커리어 스텝을 밟으면서 제가 좋아하는 것, 잘할 수 있는 것을 뚜렷하게 정의한 2가지가 있는데요. 첫 번째는 ‘자율과 책임이 주어지는 주도적인 일’, 두 번째는 ‘사람과 조직을 분석하고, 장점을 알리는 일’ 이에요.

첫 번째 기준은 가구 회사에 있으면서 알게 됐어요. 상품 기획자로 일을 시작했는데 신입이다 보니 기획보다 제품 론칭과 운영이 주가 되는 오퍼레이팅 업무가 많았어요. 여기에서 ‘아 주도적으로 일하는데 한계가 있겠구나’ 생각했죠.

플: 그런데 채용 쪽으로는 어떻게 커리어를 선회한 건가요?

양승혜: 가구 회사를 그만두고 이력서를 채용 사이트에 올렸는데, 헤드헌팅 사에서 전화가 온 거예요. 채용 쪽 생각은 아예 없었는데. 그런데 이 분야가 정말 매력 있는 거예요. 계속 사람을 만나고, 직무와 사람을 분석하는 공부가 재미있어 푹 빠졌죠.

그렇게 헤드헌팅 일을 하다가 스타트업 시장과 사람들을 만나면서 또 엄청난 자극을 받았어요. 동료들과 조직을 같이 키워나가고, 자율과 책임이 주어지는 환경이라는 점이 너무 좋았죠. ‘내 회사를 셀링한다’는 게 굉장히 즐거웠어요. 회사의 비전과 비즈니스에 공감하는 사람들을 만나 데려오고, 함께 조직을 성장시키는 과정은 헤드헌팅 일에서 느낄 수 없었던 경험이었어요.

채용은 회사를 셀링하는 ‘영업 사원’🤲

플: 그리고 지금은 채용에서 HR 전반의 업무를 맡는 1인 인사담당자가 됐어요.

양승혜: 지금 맘편한세상에 오기 전 직장에서 퇴사한 다음, 채용 담당자의 역할에 대해 되짚어보는 시간을 가진 게 계기가 되었어요. 채용을 담당하는 리크루터는 어떤 일을 하며 회사에서의 역할은 무엇인지, 어느 범위까지 업무를 발전시킬 수 있을지 말이죠. 에디터님은 채용 담당자가 무슨 일을 하는 사람이라고 생각하세요?

플: 아무래도 좋은 사람을 많이 모셔오는 것 아닐까요?

양승혜: 저는 회사를 셀링하는 영업사원이라는 말에 크게 공감해요. 함께 일하고 싶은 사람들에게 우리 회사에 대한 호감을 주고, 설득해야 하니까요. 그러기 위해서는 회사를 누구보다 잘 알아야 해요. 예를 들면 정말 회사로 모셔오고 싶은 후보자에게 그냥 ‘연봉도 많이 주고 좋은 회사니까 오시라’고 맥락 없이 이야기 하면 설득이 어렵죠. 회사에서 왜 당신을 필요로 하는지, 어떤 역할을 기대하는지 채용 배경과 조직의 방향을 어필해야 공감대가 형성되거든요. 그게 좋은 인재와 합을 맞추는 첫걸음이기도 하고요.

그런데 채용 담당자에게 그 정도의 온도로 맥락이 공유되는 게 쉽지 않은 것 같았어요. 빠르게 성장하는 조직일수록, 채용이라는 직무를 기능적으로 접근하게 되면서 영업 사원보다 오퍼레이터의 시각으로 보는 경우도 많고요.

플: 그래서 인사담당자로 업무를 확장하고 싶다고 생각하셨군요.

양승혜: 회사를 파는 영업 사원이라면, 정말 좋은 회사를 만들어야 어필도 잘할 수 있잖아요. 물론 좋은 인재 채용이 좋은 회사가 되는 출발점이지만, 실질적인 성장에 기여하려면 채용 이후의 과정도 중요하다고 생각했어요. 온보딩부터 평가, 보상, 조직 문화까지 더 많은 여정을 책임져야 하는 거죠. 그래서 인사 업무를 커리어를 넓혀보자고 마음먹었어요.

초기 조직 인사담당자의 할 일 1순위는?✏️

플: 많은 스타트업 인사담당자들이 고민하는 문제일 것 같은데요. 창업 초기일수록 가장 신경써야 할 HR 업무는 무엇일까요?

양승혜: 일단, 할 게 많기 때문에 내가 뭘 해야 하는지 우선순위 세팅이 중요해요. 또 우선순위도 회사마다 너무 다르잖아요? 그렇기 때문에 대표와 꾸준히 소통하면서 공감대를 형성해 나가는 게 필요하죠. 그래야 현 조직 상황에서 리소스를 어떻게 쓸지 스스로 파악할 수 있거든요. 이 과정이 생략되거나 명확하지 않으면 다음 스텝이 엉킬 수밖에 없는 것 같아요.

플: 초기 조직일수록 집중과 선택이 중요할 것 같네요. 맘편한세상에서 처음 하신 일은 무엇이었나요?

양승혜: 저는 4가지로 할 일의 범위를 나누고 그 안에서 우선순위를 정해나갔어요. 첫 번째는 팀 전체에 영향을 줄 수 있는 사안 대응이에요. 채용 TO 결정부터 피드백, 평가 보상, 기타 인사 제도 등을 마련하는 의사 결정을 성공적으로 할 수 있도록 참여하는 거죠. 두 번째는 조직 구조 세팅에 관한 업무, 면접 참여자 선정이나 인터뷰 합격 기준 마련, 처우 관리를 정하는 일들이죠.

위의 2가지가 HR 관점에서 조직의 의사 결정에 기여하는 일이라면 다음의 2가지는 구체적인 실무에 가까워요. 세 번째는 인사 제도 개선. 기존에 잡아둔 틀을 회사 상황에 맞게 발전시키는 일들이죠. 마지막 네 번째로 상시 업무 오퍼레이션이 있어요. 채용 팔로업과 신규 입사자 온보딩, 기타 총무 업무 등 매일 수시로 일어나는 일들을 진행합니다. 네 번째 업무의 경우, 엑셀과 슬랙 반복 업무가 많아 시간도 많이 잡아먹고 정작 중요한 일에 신경을 못 쓰게 되는 경우가 많더라고요. 그래서 가능한 것들은 아웃소싱하는 전략으로 가고 있어요. 그런 점에서 flex도 정말 큰 도움이 되고 있고요.

입사 첫날, 동기부여 100점을 만드는 온보딩💯

플: 그동안 일하면서, 가장 기억에 남는 프로젝트는 무엇인가요?

양승혜: 1년 동안 제일 신경 쓰고, 집중한 업무는 채용이에요. 제가 입사했을 때 구성원이 16명 정도였는데 지금은 34명으로 2배가 됐어요. 1개의 사업이 3개로 늘어나면서 어떤 분이 오셔야 할지, 입사 후에 업무를 잘하실 수 있도록 온보딩은 어떻게 해야 할지 대표님과 고민하고 실행한 시간이 정말 기억에 남아요.

플: 초기 조직의 성패를 좌우하는 것이 사람인만큼, 채용과 온보딩이 정말 중요하겠네요.

양승혜: 공감해요. 특히, 작은 규모의 회사일수록 한 팀으로 뭉치게 만드는 동기 부여가 중요한데 동기 부여의 기본은 ‘Why’에 대한 맥락 공유라고 생각합니다. 내가 이 일을 왜 하고 어떤 의미가 있는지 공유받는 것과 안 받는 것의 차이는 어마어마하거든요. 그래서 저는 입사 OT 때 회사의 과거와 현재, 사업의 비포&애프터에 대한 맥락을 깊게 말씀드려요. 어찌 보면 짧은 시간이지만, 이 세션이 온보딩의 질과 입사 초기의 적응을 좌우한다고 봐도 과언이 아니에요.

플: 온보딩에서부터 회사에 대한 호감도가 100으로 올라가겠는데요?

양승혜: 단편적인 내 일에만 포커스 하는 것이 아니라 우리가 뭘 하고 있고, 어떻게 나아가고자 하는지에 대한 이야기를 나눌수록 입사자분들이 더 빨리 팀에 융화돼요. 온보딩 과정도 단순히 한 달에 한 번 티타임이 아니라 주 차별 미션과 커뮤니케이션 주제를 정해 노션에서 피드백을 주고받죠. 그 기록이 쌓이면서 회사와 구성원이 서로를 이해하고 원 팀이 되는 경험을 한다고 생각해요.

한 달에 한 번 진행하는 전체 팀 회의도 모든 진행 내용을 투명하게 공유하는 게 원칙이에요. 전체 사업의 맥락 이해도가 높아질수록, 비효율적인 소통이나 방향이 엇나가는 커뮤니케이션 비용이 줄어들죠. 구성원 개개인도 무엇을 해야 하는지 일의 집중과 선택이 또렷해지고요.

플: 맥락의 공유가 개인과 회사의 성장을 이끄는 지렛대라고 볼 수 있겠네요. 채용과 온보딩 다음 스텝으로 풀어야 할 숙제는 무엇인가요?

양승혜: 사실, 아직 부족한 게 너무 많아서 전부 다 하고 싶은 마음이 굴뚝 같아요. 그중에서도 1순위를 꼽자면 회사가 추구하는 핵심 가치와 일하는 방식(문화)을 명문화하는 거예요. 회사의 가치관이라는게 허울 좋은 말을 홈페이지에 게시한다고 효력을 발휘하는 게 아니잖아요. 그 키워드들이 실질적으로 영향을 끼칠 수 있도록 제도와 일하는 방식을 만드는 게 인사담당자의 일인데 아직 못하고 있었어요.

사실 가치관은 이미 우리 조직 안에 내재한다고 생각해요. 창업자들의 생각과 지금까지 회사를 운영하면서 깃든 암묵지들이 모여 사무실의 공기처럼 가치관을 이루고 있거든요. 하지만 이걸 명문화하지 않으면 더 단단한 조직으로 나아가기 어려워요. 그래서 올해 3분기에는 가치관을 우리만의 언어로 명문화하고, 인사 업무의 기준으로 적용하려 합니다. 채용의 기준, 온보딩의 기준 등등. 정말 많은 업무처리 방식에 문화를 심을 수 있을 거예요. 앞으로의 하반기가 더 기대되네요.

‘올인원’으로 업무 효율은 상승 중🚀

플: 이렇게 많은 업무를 하고 계신데 flex 도입하실 시간은 어떻게 마련하신 건가요?

양승혜: 주 52시간 근무제가 flex를 찾게 된 첫 번째 이유였어요. 사용하면서 경험한 장점은 이보다 훨씬 크지만요! 이전에는 출퇴근 자체를 체크하지 않았어요. 그 나름에 맞는 자율성이 조직 문화에도 잘 맞았고요. 하지만 52시간 근무제에서는 출퇴근 기록과 근태 관리가 기본이기 때문에 무료체험을 신청했고, 쓰면서 너무 잘 활용할 수 있겠다는 확신이 들어 대표님께 빨리 도입하자고 졸랐어요.

플: flex 사용을 결정하는 데 다른 고민이나 아쉬운 점은 없었나요?

양승혜: 무료체험을 하면서 자연스럽게 다른 서비스는 볼 필요를 못 느꼈어요. 그만큼, 사용 경험이 너무 좋았습니다. 특히, 전자 계약이나 워크플로우 같은 협업 기능들을 한 플랫폼 안에서 사용할 수 있다는 점이 도입을 결정한 계기가 됐죠. 게다가 비대면 바우처 혜택이 있어서 고민 없이 바로 전사 온보딩을 시작했어요.

플: 1인 인사담당자로 일하시면서 많은 기능을 사용해보셨을 텐데요. 제일 만족스러운 flex 경험은 무엇인가요?

양승혜: 모든 것을 너무 잘 쓰고 있습니다. 그중에서 몇 가지 말씀드리자면 flex 메인에 뜨는 공지 기능이에요. 슬랙으로 뭔가 공지하면 타임라인에 밀려 날아가잖아요. 물론 핀을 해놓을 수 있지만 찾아보기 불편하고요. 그리고 계약 기능도 정말 좋습니다. 어제 연봉 협상하시는 상반기 대상자분들 있었는데 그냥 1초 만에 끝냈어요. 그리고 워크플로우. 이게 정말 기립 박수입니다. 신규 입사자분들의 반응이 제일 좋으세요. 작은 회사에서 이런 것도 있냐 싶을 정도로 신기해하십니다.

손쉽게 완성되는 우리 회사 그룹웨어🖥️

플: 워크플로우! 어떤 점이 좋으셨는지 궁금하네요.

양승혜: 많은 분의 첫 마디가 ‘회사에 그룹웨어가 있는 느낌이다’예요. 워크플로우 화면에 들어가면 내가 하고 싶은 것을 어떻게 요청해야 할지 직관적으로 쓸 수 있어 편해요. 필요한 게 있으면 따로 요청할 일 없이 워크플로우를 통해서 할 수 있고요. 승인과 참조 절차도 있어 업무 커뮤니케이션도 명확해진 느낌이에요.

플: 개선이 필요한 부분은 없을까요? 플렉스팀에게 바라는 것이 있다면 들려주세요.

양승혜: 방금 말씀드린 워크플로우도 슬랙 같은 업무 커뮤니케이션 툴과 연결되면 더 좋을 것 같아요. 예를 들면 누가 법인카드 신청을 했을 때 슬랙에 바로 뜨는 거죠. 또 하나는 정기적으로 피드백을 주고받을 수 있는 평가 기능이에요. 지금은 다른 HR 서비스들도 같이 쓰고 있는데 인사담당자인 제 입장에서 구성원들에게 자꾸 새로운 플랫폼을 쓰라고 추가하고 싶지 않더라고요.

업무를 잘 할 수 있도록 도와주는 서비스지만, 계속 새로운 게 들어오면 구성원 입장에서 비용이고 불편함으로 다가오거든요. 올인원 기능을 제공하는 플랫폼인 만큼, 더 많은 HR 기능이 업데이트되었으면 합니다.

플: 정말 감사합니다. 빨리 필요한 기능을 만나볼 수 있도록 플렉스팀에 전달해 둘게요.

양승혜: 이렇게 말씀드리는 이유는 저처럼 작은 회사의 인사담당자에게 flex가 정말 중요한 파트너가 되기 때문이에요. 단순히 규모가 작다는 표현보다, 인사의 체계나 프로세스가 잡혀있지 않는 모든 기업에 해당할 거예요. 그런 곳일수록 flex가 기본적인 인사 업무를 해결해주고, 담당자는 정말 중요한 인사 업무에 집중할 수 있게 되죠. 구성원을 위한 인사 제도나 정책, 아까 말씀드린 조직 문화 세팅까지 회사 성장의 근간이 되는 일들 말이에요. flex가 있기 때문에 지금도 그렇고 앞으로도, 1인 인사담당자로 성장할 수 있다고 생각해요.

인사담당자는 끝없이 배우는 ‘학습자’👩‍💻

플: 벌써 시간이 훌쩍 지났네요. 마지막으로 매니저님이 생각하시는 인사(HR)란 무엇인가요?

양승혜: 인사라는 직무는, 그리고 인사담당자는 끊임없이 학습하는 ‘학습자’에 가깝다고 봐요. 제가 헤드헌팅 일을 하면서 부러웠던 직무가 개발자였거든요. 개발자 분들은 자기의 분야가 있고, 그 분야에 끊임없이 새로이 배울 것들이 생기고, 계속 공부하면서 스스로 발전할 수 있는 직무라고 생각이 들었기 때문이에요. 
개발자 외에는 이런 끝없는 학습자가 될 수 있다고 생각하지 못했는데, 맘편한세상에서 인사담당자로 일하면서 깨닫게 되었어요.

회사의 스테이지에 따라 인사에 정답은 없고, 결국 답을 찾기 위해서 구성원들과 많은 얘기를 나눠야 하더라고요. 시장 상황에 관한 공부는 물론이고요. 변화하는 시장과 구성원의 상황에 따라 HR도 방향이 달라지죠. 지금 규모일 때 만든 인사 제도가 100명, 300명으로 늘어났을 때 통할 수 없잖아요. 그에 맞는 새로운 제도가 필요하고, 그걸 끊임없이 고민하는 작업도 선행되어야 하니까요. 그래서 인사 담당자는 ‘끝없이 배우는 사람’인 것 같아요.

맘편한세상은 매칭 플랫폼 맘시터에 이어 육아 번아웃을 해결하는 임직원 자녀돌봄 복지, 맘시터 비즈니스를 운영하고 있습니다. 영아부터 유아 초등 돌봄까지 폭넓은 선생님 풀 보유, 실질적인 임직원 복직 지원과 재택근무 맞춤형 육아 지원 서비스를 제공하고 있으니 많은 인사담당자 분들의 관심 부탁 드려요! 👉맘시터 비즈니스 보러 가기