평가∙보상 제도를 기획할 때 절대 놓쳐선 안 되는 한 가지 : 드림어스컴퍼니 HR 지원팀 박지혜 매니저

뮤직 ㅇi즈 ㅁr이 ㄹrol프…★ 이 세상에 음악을 싫어하는 사람이 있을까요? 세상에 존재하는 모든 음악 중 내 취향에 찰떡같이 딱 맞는 음악만 골라 추천해주는 음악 플랫폼이 있으니, 바로 FLO입니다! FLO는 업계 최초로 실시간 차트를 폐지하고, AI를 기반으로 개인 맞춤형 음악을 큐레이션 해주는데요.

FLO를 운영하는 회사인 드림어스컴퍼니도 ‘개인화’를 키워드로 조직 내 구성원들의 개성을 존중하며 동시에 팀워크를 극대화할 수 있는 문화를 만들어나가고 있었습니다. 드림어스컴퍼니의 HR 지원팀 박지혜 매니저를 만나 어떻게 개인 맞춤 HR이 자연스럽게 작동하는지, 또 그것이 어떻게 사업의 성공에 직결되는지 그 이야기를 자세히 들어봤습니다.

🚀 드림어스컴퍼니는 어떤 회사?

드림어스컴퍼니는 새로운 취향을 발견하는 음악 플랫폼 FLO를 운영하는 회사입니다. 지난 2년간 매월 10억 건 이상의 청취량과 연평균 87% 이상의 성장세를 기록해왔으며, 실시간 차트 중심의 감상에서 개인 취향 중심으로 ‘음악 소비문화’를 바꾸고 있습니다. 드림어스컴퍼니는 음악뿐만 아니라 콘텐츠의 경계 없이 아티스트, 큐레이터, 오디오 크리에이터들이 새로운 기회를 발견할 수 있는 ‘No.1 오디오 플랫폼 FLO’를 만들어나갑니다.

6년 차 인사담당자의 현명한 직장 선택 TIP 🎯

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요, 드림어스컴퍼니를 소개할 수 있게 되어 영광입니다. 간단한 소개 부탁드리겠습니다!

박지혜: 안녕하세요. 저는 HR 6년 차, 드림어스컴퍼니 2년 차 인사담당자입니다. 드림어스컴퍼니에선 Sophie라는 이름으로 업무를 진행하고 있고요. 현재는 평가∙보상을 포함한 제도 설계 및 기획을 맡고 있고, HRIS라고 인사 정보 시스템 관련 부분도 함께 보고 있습니다.

플: 꽤 긴 기간 동안 HR 관련 일을 해오셨는데 처음에 어떻게 인사 쪽으로 커리어를 정하게 되셨는지 궁금해요.

박지혜: 보통 처음 사회생활을 시작할 때 어떤 직무를 선택할지 고민을 많이 한다고 하는데 전 처음부터 오로지 HR이었어요. 다른 선택지는 생각하지 않았죠. 다양한 사람들과 소통하며 한마음 한뜻으로 회사의 성장을 만들어나가는 HR 포지션에 운명적으로 끌렸나 봐요. 그래서 ‘HR인이 되어야겠다’는 생각에는 흔들림이 없었는데 그럼 어떤 회사에서 HR 커리어를 시작할 것인가에 대해서는 정말 고민을 많이 했어요.

플: 직장 선택을 할 때 특별하게 세운 기준이 있으신가요?

박지혜: 딱 2개의 기준점을 세웠어요. 첫째, 많은 사람들이 자주 쓰는 서비스일 것. 둘째, 성장 가능성이 큰 회사일 것. 제가 워낙 도전을 즐기는 성격이다 보니 성장할 여지가 큰 회사에서 다이나믹하게 일하고 싶었어요. 기준을 세우니까 선택이 굉장히 심플해지더라고요. 그렇게 첫 커리어는 모든 사람이 매 끼니마다 사용하는 배달 앱을 운영하는 회사에서 시작했습니다.

플: 직접 경험해보니까 어떠셨어요?

박지혜: 플랫폼 사업이 생각보다 저와도 잘 맞고, 만족도도 높았어요. 그래서 Next Career를 정할 때는 2가지 기준에 ‘플랫폼 사업’ 한 가지를 더 추가했죠. 배달 앱보다 더 많이, 자주 접하는 서비스는 어떤 게 있을까 생각할 무렵 우연히 지하철에서 사람들의 출근길 풍경을 보는데 전부 이어폰을 꽂고 음악을 듣고 있더라고요. 그때, 번쩍 깨달음을 얻었죠. 그래, 음악이다. 배달 앱은 아침, 점심, 저녁에 사용한다면 음악 앱은 시간과 관계없이 365일 24시간 사용할 수 있잖아요.

그때 막 SK에서 ‘FLO라는 음악 앱을 론칭한다’ 이런 소식이 나올 때였어요. 폭발적인 성장 가능성까지 갖춘 드림어스컴퍼니를 선택하지 않을 이유가 없었죠. 아무 것도 없던 입사 당시를 되돌아보면 2년 만에 회사와 서비스 모두 정말 많은 성장을 이룬 것 같네요.

FLO는 당신이 좋아할 음악을 알고 있다 🎶

플: FLO 저도 정말 잘 사용하고 있는데요. 드림어스컴퍼니와 FLO의 연결고리를 잘 모르는 분들도 계실 것 같아서 그 부분 한번 설명 부탁드릴게요.

박지혜: 드림어스컴퍼니라는 회사에서 FLO를 운영하고 있다고 이해해주시면 될 것 같아요. 드림어스컴퍼니는 FLO외에도 IRIVER, Astell&Kern과 같은 오디오 시스템을 만드는 브랜드도 보유하고 있습니다. 그중에서도 최근에는 FLO를 가장 친숙하게 접하셨을 것 같은데요. FLO는 취향에 따라 음악을 추천해주는 플랫폼으로 론칭 시점부터 AI 큐레이션이라는 자동화된 기능을 주력으로 만들었어요. 혁신적으로 업계 최초로 실시간 차트를 폐지하기도 했죠.

현재는 음악뿐 아니라 오디오 콘텐츠 시장 전반으로 사업을 확장해나가고 있습니다. 직접 오리지널 오디오 콘텐츠를 제작하기도 하고, FLO라는 생태계 안에서 외부 크리에이터들이 직접 콘텐츠를 릴리즈 할 수 있게 만들며 확장된 플랫폼으로 진화하고 있습니다.

플: 음악 플랫폼 회사의 분위기가 궁금한데요. 음악을 업으로 다루는 만큼 분위기가 활기찰 것 같아요.

박지혜: 드림어스컴퍼니 다닌다고 하면 이런 질문을 진짜 많이 받는 것 같아요. “회사에서 음악이 흘러나오나?”, “사람들이 흥이 많나?”. 항상 반은 맞고 반은 틀리다고 말씀드리는데요. 일단 일하는 방식에 있어서 음악적인 색채가 뚜렷하게 드러나진 않아요. 이 부분은 일부러 의도를 했어요. FLO가 ‘개인화’에 초점을 맞춘 서비스인 것처럼 드림어스컴퍼니 조직도 ‘개인화’를 중요하게 생각해요. 개인의 취향을 우선적으로 존중하려고 하죠.

각자 업무에 몰입하는 방식이 다 다르실 거잖아요. 어떤 분은 독서실같이 조용한 환경에서 업무 능률이 오를 수도 있고, 또 다른 분은 자유로운 환경이 더 잘 맞을 수도 있고. 어느 한쪽에 치우치지 않고 모두가 개인 취향에 맞게 일할 수 있어야 하기에 음악적인 색채를 너무 앞세우진 말자고 의견을 모았어요. 대신 우리가 어떤 사업을 하는지는 계속 리마인드 할 필요가 있으니 로비에 있는 TV로 뮤직비디오를 롤링 시켜 놓는다든지, LP판으로 인테리어를 해놓는다든지 최소한의 인테리어를 활용해 음악 플랫폼의 느낌을 내고 있습니다.

플: 그럼, 구성원분들은 흥이 많으시군요!

박지혜: 네, 아무래도 트렌드에 민감하고 음악뿐 아니라 다양한 콘텐츠를 좋아하는 분들이 많이 모여 있는 건 확실한 것 같아요. 엔터테인먼트 업계에서 오신 분들도 많고, 직접 음악 콘텐츠를 만드는 분들도 있다 보니 유행도 엄청 빨리 캐치하고, 패셔너블하고, 헤어스타일이 화려한 분도 많으시고요. (웃음) 저희 팀에 백발로 염색한 분도 계셨었어요. 드림어스컴퍼니가 대기업 계열사라 분위기가 딱딱하지 않을까 이런 걱정을 하는 분들도 많으신데 문화적으로 대기업스러운 분위기는 정말 하나도 없다고 봐주셔도 무방할 것 같습니다.

플: 조직에도 ‘개인화’라는 특성을 녹여내시는 게 재미있어요. ‘개인화’가 잘 적용된 구체적인 사례는 어떤 것이 있을까요?

박지혜: 사소한 것일 수 있는데 처음 입사할 때 사원증 로고 색을 개인의 취향에 맞게 선택할 수 있게끔 해드리고 있어요. 사원증은 모두가 갖고 있는 것이고, 또 회사로부터 받는 첫 물건이잖아요. 사원증의 색을 선택하는 순간부터 드림어스컴퍼니는 일원화된 회사가 아니라 개인의 취향, 자율성을 존중하는 회사라는 점을 몸소 느낄 수 있게 만들어 드리고 싶었어요.

또 제도적인 차원에서는 2주 80시간 선택적 근로 시간제를 예로 들 수 있을 것 같은데요. 저희가 300인 이상 사업장이다 보니 주 52시간 법제화에 맞춰 고민이 필요한 시점이었어요. 사실 고민 없이 그냥 1주 52시간을 해도 됐지만, 이왕이면 개별 구성원들의 몰입도를 최대한 높이는 방향으로 제도를 기획하고 싶었거든요. 그래서 1주 단위로 돌아가는 게 좋을지, 한 달 단위로 돌아가는 게 좋을지, 코어타임이 있는 게 좋을지 등 생각할 수 있는 경우의 수를 전부 꺼내놓고 논의를 진행했죠.

그중 현재 드림어스컴퍼니의 스테이지에서 개인별 업무수행 방식을 최대한 존중할 수 있는 형태가 2주 80시간제라고 결론이 나서 현재까지도 해당 제도를 적용하고 있습니다.

플: 2주 80시간 제도, 특이한 것 같아요. 도입 당시 혼란은 없었나요?

박지혜: 회사는 다양한 조직이 함께 발맞춰 나가는 곳이잖아요. 그래서 제도를 바로 도입하기보다는 조직별 업무 특성을 고려해 편의성 높은 최적의 협업 방식이 무엇일지에 대한 검토를 선행했습니다. 일부 조직을 대상으로 정해진 출퇴근 시간이 없고, 코어 근무 시간대가 없는 형태의 근무제가 실현 가능할지 미리 시뮬레이션을 돌려봤어요. 그 과정을 보면서 업무가 기존처럼 효율적으로 진행되는지에 대해 충분한 논의를 거쳤죠. 이러한 과정이 있었기 때문에 시행착오를 줄일 수 있었다고 생각해요.

결과적으로 전사적으로 도입을 했을 때는 아주 스무스하게 정착이 잘 됐어요. 놀라우리만큼. 개별 구성원은 자율성과 적극성을 바탕으로 협업과 집중 근무가 필요한 적절한 시간 등을 고민했고, 서로 이를 사전에 충분히 공유하는 등 자발적으로 업무 노하우를 축적해 나가면서 큰 혼란 없이 제도를 정착하여 운영하고 있습니다.

구성원의 안전을 사수하라 😷

플: 확실히 드림어스컴퍼니의 HR팀은 구성원의 개성을 존중하려고 노력하시는 것 같아요. 이야기를 듣다 보니 HR팀을 어떻게 운영하고 계신지도 궁금해요.

박지혜: HR팀은 7~8명 정도의 규모로 구성되어 있고요. 저희 팀에서 평가∙보상부터, 채용, 복지, 인사제도, 조직문화, 교육, 총무까지 전부 담당하고 있습니다. 파트별로 전문성을 가진 팀원이 하나의 영역을 리딩하는 구조라고 보시면 돼요.

하지만 모두가 스페셜리트이자 제네럴리스트이기 때문에 의견을 굉장히 활발하게 교환하는 조직이기도 해요. 다들 인사의 모든 범위를 경험한 능력자이다 보니 본인이 맡은 파트가 아니어도 누군가 의견을 구하거나 질문을 했을 때 발 벗고 나서서 자기 일처럼 답변을 해주세요. 그래서 정말 의견을 묻기가 유난히도 편한 팀이에요.

플: 드림어스컴퍼니의 HR팀으로서 ‘이것만은 꼭 지킨다’ 하는 게 있을까요?

박지혜: 오버 커뮤니케이션을 하려고 노력해요. 지금 내가 하는 일이 우리 회사나 서비스에 어떤 기여를 하고 있는지, 우리가 현재 어느 위치에 와있는지를 계속 체감할 수 있게 알려드리는 게 정말 중요한 것 같아요. 경기를 뛰고 있는 선수는 전반적인 흐름을 파악하기가 어렵잖아요.

경기를 조망하는 입장에서 ‘지금 당신이 어느 위치에 있는지, 앞으로 어느 방향으로 가야 유효 슈팅을 더 많이 날릴 수 있는지’ 이런 피드백을 드려야 해요. 그래서 이런 부분은 수시로 오버 커뮤니케이션하면서 귀찮으리만큼 계속 리마인드 드리려고 노력하고 있습니다.

플: 오버 커뮤니케이션할 수 있는 장치도 만들어 놓으셨나요?

박지혜: 네, 꽤 많은 장치들을 마련해두었는데요. 우선, 첫 번째로 건의할 수 있는 두드림이라는 자체 사이트를 만들어놨습니다. 드림어스컴퍼니에는 ‘말할까 말까 할 때는 말합니다’라는 슬로건이 있는데 두드림을 통해 ‘이 부분은 개선됐으면 좋겠다’, ‘현시점에 이게 필요하다’ 등 주저없이 의견을 편하게 말씀하실 수 있도록 했어요. 저희는 거기서 나온 구성원 보이스를 적극적으로 듣고 그것에 대한 의견과 개선 방안을 달마다 공유해 드리고 있습니다. 두드림이 회사의 제도와 시스템을 개선하는 데에 큰 역할을 하고 있어요.

또 인4가 되는 법이라고 해서 직군에 관계없이 4인이 모여 식사하는 프로그램도 있고, 코로나로 인해 재택 기간이 길어지면서 화상 시스템을 적용한 집콕 회식을 하기도 하고요. 구성원들 간에도 오버 커뮤니케이션하는 분위기를 만들려고 해요.

플: 코로나로 인해 재택근무 기간이 길어지면서 많은 인사담당자분들이 신규 입사자들과의 커뮤니케이션에도 어려움을 겪으시더라고요.

박지혜: 맞아요. 저희도 그 부분에 대한 고민이 정말 많았어요. 수시 채용이 이루어지는 회사다 보니 전사 재택 기간에 입사하신 신규입사자분들은 과거보다 업무에 적응하기가 어렵다는 피드백을 많이 주시더라고요. 그래서 오히려 이전보다도 더 말랑말랑하게 다가가려고 노력하고 있습니다. 비슷한 시기에 입사한 분들을 모아 온라인 방 탈출 게임을 하기도하고. 교육을 소프트한 내용으로 구성하며 전보다 더 심혈을 기울이고 있어요.

플: 온라인 방 탈출 게임도 가능하군요!

박지혜: 네, 기존에 방 탈출 게임 플랫폼을 이용해 커스터마이징을 할 수 있어요. 예를 들어, ‘드림어스컴퍼니에는 몇 개의 팀이 있는가’ 이렇게 문제 안에 회사에 대한 내용을 녹이는 거죠. 별거 아닌 것 같아 보여도 이렇게 공통의 활동을 했다는 경험이 소속감 증진에 굉장히 많은 영향을 미치더라고요.

그뿐만 아니라 ‘내가 드림어스컴퍼니에 다니는 Dreamer다’라는 것을 상기 시켜 드리기 위해 기념일에 맞춰 집으로 선물을 배송하는 깜짝 이벤트도 진행하고 있습니다. 이번 복날엔 닭개장, 닭곰탕을 집으로 보내드렸죠.

플: 정말 다채로운 프로젝트를 빠르게 결정하고 실행하시는 것 같아요. 지금까지 하신 일 중 가장 기억에 남는 프로젝트도 궁금해요.

박지혜: 재택근무를 빠르게 결정하고 시행한 때가 가장 인상 깊어요. 굉장히 긴박했거든요. 2020년 2월 무렵 코로나가 확산하기 시작했는데 빠른 결정을 내려야 했어요. 이걸 어떻게 대처할 것인가. 그때는 당연히 오피스에 출근해 업무를 하는 게 당연했기 때문에 모든 컴퓨터, 노트북 등의 장비가 회사에 있는 상태였죠. 그런데 이때 다들 출근해서 장비를 가지고 가고, 이러기 시작하면 확산세가 지속하는 상황에서 관리가 더 어려워질 것 같은 거예요.

그날이 주말이었는데 HR팀 중 시간 되는 사람들이 다 모여서 방배와 강남 오피스에 있는 모든 장비를 전부 패킹하기 시작했어요. 패킹을 끝마치고 각 장비를 구성원의 집으로 배송하기 위해 서울에 있는 퀵서비스 배달 기사님 4~50명을 당일 섭외했죠. 기사님들이 한 곳에 집결하는 모습을 보는데 정말 잊지 못할 순간이었어요.

후에 회고를 해보니 이 사건이 구성원들한테 굉장히 긍정적인 임팩트를 줬더라고요. 구성원과 그 가족의 안전을 최우선으로 생각하는 회사, 나의 안위를 지켜주는 회사, 빠른 결정을 내리는 회사. 피드백이 매우 좋아서 정말 뿌듯했습니다.

평가∙보상 제도를 기획할 때 반드시 지키는 단 한 가지 원칙 🥇

플: 와, 정말 장관이었겠어요. 아까 평가∙보상 제도를 맡고 있다고 하셨는데 드림어스컴퍼니의 평가∙보상 제도에 관해서도 설명 부탁드려도 될까요?

박지혜: 평가∙보상 제도는 정말 많은 고민을 거쳐 변화를 거듭해온 것 같아요. 물론 지금도 변화 중이고요. 그 과정에서 놓치지 않는 한 가지 원칙은 상시 피드백입니다. 드림어스컴퍼니는 ‘코칭 면담’이라는 이름으로 분기마다 공식적인 피드백 세션을 운영하고 있어요. 리더가 지속적인 코칭을 통해 구성원들의 성장을 돕고, 성과 창출을 이끌어내는 자리입니다.

현재 평가는 1년 단위로 이루어지고 있는데요. 그 과정에 상시 피드백이 없다면, 구성원 입장에서는 1년 동안의 결과를 연말에 딱 한 번 듣게 되는 거잖아요. 업무 중 빠른 성장∙발전을 위해서는 피드백의 적시성이 굉장히 중요한데 1년에 한 번 진행하는 것으로는 적시성을 지킬 수 없죠. 상시 피드백 제도인 코칭 면담이 적시성을 지켜주는 데에 큰 역할을 하고 있습니다. 구성원분들이 코칭 면담을 적극적인 피드백 요청의 시간으로 굉장히 활발하게 이용해주시더라고요. 코칭 면담의 주기는 전사적으로는 분기별 1회로 공식화했으나, 실제로는 위클리나 먼슬리로 진행하는 조직도 많아요.

회사가 구성원에게 원하는 역할이 조직의 형태나 구조 변화에 맞물려 계속 바뀌기 때문에 활발한 피드백 교환을 통해 적극적으로 싱크를 맞춰 나가는 게 중요한 것 같습니다.

플: 굉장히 체계적으로 운영되고 있다는 느낌이 들어요.

박지혜: 최대한 공정하고, 신뢰할 수 있는 평가∙보상 제도를 만들기 위해 노력합니다. 리더가 구성원을 피드백하는 코칭 면담뿐만 아니라 HR 지원팀은 매년 리더분들과 피드백을 나눌 수 있는 리더십 피드백 시간을 마련해 어떤 방향으로 조직과 구성원들을 이끌면 좋을지 고민을 나누고 그것을 빠르게 개선해볼 수 있도록 하고 있어요. 더불어 협업하는 동료들의 의견과 조언을 들을 수 있는 피어 리뷰도 병행하고 있습니다. 일방향으로 리더만 구성원을 평가하는 것이 아닌 다양한 관점의 동료들과 유기적으로 업무를 하고, 실제 협업하는 동료들의 생각과 의견도 평가와 연계될 수 있도록 제도를 운영하고 있습니다.

이 모든 것을 종합해 뚜렷한 성과 창출과 우수한 피어 리뷰를 동시에 달성한 분들은 연말 평가에서 Role Model이라는 평가 등급을 받으실 수 있어요. 등급 명칭에서도 드러나는 것처럼 나와 함께 일하는 동료에게 지지를 받는 것. 그 이상 보람된 것은 없다고 생각해요. 평가 제도에도 그 가치를 담고자 했습니다.

플: 평가∙보상 제도를 기획할 때 가장 중요하게 생각하는 부분이 있으신가요?

박지혜: 회사가 어떤 사람과 끝까지 함께 가고 싶은가에 대한 합의가 가장 중요한 것 같습니다. 업무를 하다 보면 지금 당장 필요한 것, 당장 해야 하는 것에 포커스가 쏠리기 쉬워요. 그래서 지금 당장 뭔가 그럴듯한 업적을 이룬 사람에게 좋은 평가가 몰리기 마련이죠.

하지만 평가는 단기적인 관점도 물론 중요하지만 장기적인 관점도 놓치지 않아야 한다고 생각해요. 우리 회사가 진짜로 지향하는 바가 무엇인지를 분명히 하고 지금 당장의 결과물은 없어도, 지향하는 바를 이룰 수 있는 포텐셜을 갖춘 사람이라면 그게 평가에도 오롯이 반영되어야 해요. 그렇게 가장 적합한 평가 제도로 운영이 될 때에 그것을 보상과도 연결시킬 수가 있습니다. 마지막의 마지막까지 어떤 사람들이 모여 있는 회사로 만들고 싶은가를 고민해보세요.

가장 사용자 친화적인 HR 플랫폼, flex 🥰

플: flex를 처음 검토하게 된 계기가 궁금해요.

박지혜: 2주 80시간 선택적 근로 시간제를 도입하면서 HR 플랫폼을 본격적으로 검토하기 시작했습니다. 전 직장에서 전통 ERP 시스템을 사용한 경험은 있었는데요. 그때까지만 해도 그런 시스템은 보통 HR팀, 그중에서도 일부 담당자만 활용하는 툴이었기 때문에 사용성이 그렇게 좋지 않아도 ‘그냥 내가 조금 고생해서 적응하자’ 이런 생각으로 써 왔었습니다.

그런데 주 52시간이 의무화되고, 2주 80시간 근로제도를 도입하면서 이제 구성원들도 HR 시스템을 매일매일 사용해야 하는 시대가 열린 거죠. 매일 출퇴근 시간을 직접 기록해야 하니까. 그래서 이때부터는 딱 한 가지 ‘사용성’에 포커스를 맞췄습니다. 구성원분들이 혼란 없이 편하게 사용할 수 있는 ‘가장 사용자 친화적인 서비스를 찾자!’ 결국 마지막엔 선택지가 단 하나, flex밖에 안 남더라고요.

플: 다양한 서비스와 비교해보셨을 텐데 최종적으로 flex를 선택한 결정적인 이유가 있을까요?

박지혜: 다른 서비스뿐만 아니라 자체 개발 시스템을 만들어 구축해보기도 했는데요. 내부에서 개발하면 이론적으로는 조직에 가장 잘 맞는 시스템이 탄생할 것 같지만 현실적으로는 그렇지 않더라고요. 인사제도가 시시각각 업데이트되는데 그것을 적시에 반영하기도 어렵고, 리소스 한계로 사용성 높은 디자인을 만들기도 쉽지 않고요.

그런데 flex는 이 모든 걸 다 알아서 해주잖아요. 사용성 높은 디자인도 이미 갖춰져 있고, 업데이트되는 인사제도도 시스템에 바로 반영해주고. flex를 사용하고 나서는 자체 구축형 시스템을 쓰면서 들었던 많은 걱정이 다 사라졌습니다.

플: flex를 사용하고 나서 자체 구축형 시스템을 썼을 때와 비교해 크게 달라진 점이 있나요?

박지혜: 협업이 굉장히 용이해졌습니다. 저희가 고정 출퇴근제가 아니다 보니까 개인별로 출퇴근 시간이 다 다릅니다. 그래서 협업하기 위해선 같이 일하는 동료들의 업무 시간을 파악하는 게 필요한데 자체 구축형은 그런 걸 할 수 있는 환경이 아니었어요. 하지만 flex에선 누가 몇 시부터 몇 시까지 근무하는지, 언제 외근을 나가는지 등을 한눈에 볼 수 있기 때문에 특별한 노력을 하지 않아도 모든 구성원의 스케줄을 파악할 수가 있죠. 그래서 많은 분들이 업무 협업에 굉장히 큰 도움이 되고 있다고 말씀 주시더라고요.

또, 인사담당자의 일이 훨씬 편해졌어요. 자체 구축형은 오로지 ‘근태 관리’에 초점을 맞췄기에 활용 범위가 한정적이었는데 flex는 인사 업무 관련 모든 기능이 집약된 툴이라 실무적으로 유용하게 활용할 수 있는 기능이 엄청 많더라고요. 그중에서도 특히 자동 워크플로우 기능을 칭찬하고 싶어요. 신규 입사자분들이 오시면 보통 제출 서류를 받고, 꼭 확인해야 하는 문서를 전달하기도 하는데 이전에는 이걸 전부 수동 메일로 발송했습니다. 그러다 보니, 긴급도가 떨어져 회신율도 낮았고 그래서 확인이 될 때까지 제가 계속 일대일로 리마인드를 드리는 과정을 반복했죠.

그런데 flex의 자동 워크플로우 기능을 통해 할 일을 요청드리면 할 일 목록이 마치 게임 퀘스트를 하나씩 깨나가는 느낌을 줘서 그런지 회신율이 정말 많이 높아지더라고요. 너무 만족스러운 기능입니다.

플: 자동 워크플로우 기능 외에 또 만족도 높게 사용하시는 기능이 있을까요?

박지혜: 근태 관리 기능이요. 인사 업무의 가장 기본인데 flex에선 모든 근무 형태를 다 아울러 관리할 수 있어 좋은 것 같습니다. 드림어스컴퍼니의 특성상 기본이 주 40시간이신 분들도 계시고, 주 35시간이신 분들도 계시고, 야간 근무가 필수이신 분들도 계시고 근무 형태가 정말 다양하거든요. 그런데 flex에선 이런 다양한 근무형태를 무리 없이 전부 개괄적으로 통합해 볼 수 있어 만족스럽습니다.

플: ‘이런 회사는 꼭 flex 해야 한다!’ 추천해주신다면요?

박지혜: 엑셀 작업, 서류 보관 같은 단순 반복 HR에서 탈피해 좋은 인재를 오래 머무르게 하며 회사의 성장을 견인하는 진짜 HR에 대해 고민하고 싶은 인사담당자나 회사라면 꼭 flex 하세요. flex는 단순 반복이 필요한 웬만한 HR 업무는 다 자동화해주고, 더 많은 시간을 진짜 HR을 고민하는 데에 쓸 수 있도록 만들어 줍니다.

플: 마지막으로 ‘일 잘하는 인사담당자’에 대한 지혜 님의 생각을 들어보며 인터뷰 마무리해볼게요.

박지혜: 문제점을 먼저 캐치하고 그걸 그냥 넘기지 않고 적극적으로 대처하려는 자세를 지닌 인사담당자분들을 보면 정말 존경스러워요. HR의 일은 사람에 관한 영역이다 보니 문제를 예측하기가 특히 어려운데요. 감정이라는 매개변수가 정말 많은 경우의 수를 도출시키거든요.

그래서 어떨 때는 ‘저게 곧 문제가 될 것 같은데’ 이런 생각이 들다가도 ‘아직은 아니니까 그냥 넘어가자’ 이런 마음이 커질 때도 있어요. 저희도 사람인지라. 그런데 제 6년 동안의 경험을 비추어볼 때 꼭 그런 작은 시그널들이 나중에 정말 큰 문제가 되어 돌아오더라고요. 그래서 항상 ‘아, 그때 그냥 지나치지 말걸’ 이런 후회를 하게 되죠. 그래서 전 그 이후로 꼭 그런 시그널을 먼저 캐치하는 기민한 인사담당자가 되려고 노력하는 편인 것 같아요. 구성원들과도 긴밀하게 커뮤니케이션하면서 진실한 관계를 쌓아나가려고 합니다.