[flex community] HR 담당자를 위한 조직문화 북토크 후기

우리 회사 조직문화, 어떻게 만들어야 할까?

이제 ‘조직문화’는 HR 담당자, 아니 조직의 성장을 고민하는 모든 분들에게 필수 키워드가 됐습니다. 하지만 막상 조직문화를 만들자, 개선해보자는 말이 나오면 어떤 것부터 떠오르시나요? 추상적인 생각만 떠오르는 경우가 많죠. 기업의 성장을 한 단계 레벨업하기 위한 조직문화 담당자의 역할은 무엇일까요. 또 구체적으로 어떤 시도를 해야 손에 잡히는 결과물이 나올 수 있을까요.

성장하는 HR 담당자를 위한 커뮤니티, flex community에서 이런 고민을 하는 실무자들이 모여 생각을 나누는 북토크를 열었습니다. 특별히 이번 북토크에서는 <오늘부터 조직문화 담당자> 저자인 이지안님을 모시고 조직문화 담당자의 ‘일’과 경험하신 이야기를 들을 수 있었어요!

업무에 바로 적용 가능한 이론부터 사례, 실제 조직문화 업무를 맡고 있는 HR 담당자들의 고민까지 풍성하게 이어진 북토크. 연말 금요일 밤까지 뜨거웠던 현장 후기를 엑기스만 200% 뽑아 정리했습니다.

조직문화로 어떤 문제를 해결하고 싶나요?

북토크 참가 신청을 받을 때, 가장 관심있는 조직문화 업무에 대해 HR 담당자들의 의견을 모았습니다. 1위는 ‘조직문화 내재화 활동’이 차지했어요. 비전, 미션, 핵심가치 등 회사에서 수립한 조직 문화를 어떻게 하면 업무나 커뮤니케이션에 효과적으로 녹일 수 있는지 많은 분들이 궁금해 하셨어요. 많은 조직이 각자 처한 환경과 시장 특징에 따라 다양한 방법으로 나뉘어질 수 있는데 그래서 더욱 정답이 없는 분야라고 공감하신 것 같았어요.

그 다음으로는 리더십, 입사자 온보딩, 피드백 프로그램 등 조직문화를 더 세부적으로 녹일 수 있는 업무로 나뉘어졌습니다. 그만큼 조직문화가 HR 전반을 바꿀 수 있는 강력한 키라는 뜻이기도 하겠죠!

조직문화 담당자의 마인드셋 : 권한은 획득하는 것

이지안 작가님의 강연으로 북토크가 시작됐어요. 작가님은 조직문화 담당자가 갖춰야 할 마인드셋으로 ‘권한은 획득하는 것’을 강조했습니다. 얼핏 보기엔 조직문화를 바꾼다고 매출이나 회사 성장에 엄청난 임팩트를 기대하기 힘들어 보일 수 있죠. 경영진의 관심 밖일 수도 있고요. 하지만 중요한 것은 ‘경영진이 관심을 가질만한 일’을 만드는 것입니다. 권한을 얻기 위해 설득하는 작업이 필요하다는 거죠.

작가님은 조직문화 개선 활동에 대한 권한을 얻기 위해 실행한 ‘조직문화 진단’ 사례를 들려주셨어요. 조직문화 진단을 하면 현재 조직이 어떤 상태인지 객관적인 데이터로 파악할 수 있다는 장점이 있죠. 이 데이터로 경영진의 관심을 얻어냄과 동시에 문제 해결을 위해 업무를 추진할 수 있는 권한을 획득할 수 있는 근거로 삼을 수 있습니다.

조직문화가 경영에서 외딴 섬처럼 보이는 것이 아닌, 성장에 임팩트를 줄 수 있는 일로 연결해야 비로소 조직문화가 변화를 만드는 수단이 될 수 있음을 배운 시간이었어요.

조직문화 담당자의 ‘일’ : 3가지 관점으로

회사에서 조직문화 담당자의 역할은 무엇일까? 조직문화를 전담하는 담당자부터 조직문화 실무를 겸하는 경영진까지, 역할을 바라보는 관점이 각각 다르다는 것을 알 수 있었어요. 작가님은 조직문화 담당자의 역할을 크게 3가지 관점으로 정리했습니다.

조직문화 담당자의 ‘일’ : 6가지 키워드

앞서 강의해주신 3가지 관점에서의 역할과 더불어 구체적으로 어떤 시도를 통해 조직문화를 발전시킬 수 있는지에 대해서도 6가지 키워드로 소개해주셨어요.

기준 수립

• 기본 가정(조직과 구성원이 지극히 당연하다고 믿는 신념 또는 가치) 탐구를 바탕으로 회사가 의사결정하는 모든 것에 대한 원칙을 수립하는 것
• ex) 포커스미디어코리아: 회사 C레벨 워크숍을 통해 기본 가정에 대한 생각과 사업 전략 달성에 필요한 관점 발굴 → 개인 관점과 사업 달성에 필요한 관점 차이를 좁히는 조직 운영 기준 <원칙> 문서 수립

채용

• 채용 프로세스에서 채용 공고에 EVP(구성원 가치 제안: 조직이 구성원에게 제공하는 가치) 녹이기, 채용 브랜딩 활동을 통해 회사의 문화 전파, 조직문화에 적합한 면접 문제 셋업
• ex) 민병철교육그룹(BCM): CCO(최고문화책임자)가 채용 담당자와 함께 면접관 선발과 배치 주도. 채용 전반에 관한 의사결정을 함께 고민하는 프로세스 수립

리더십

• 조직문화에 가장 큰 영향을 주는 요인은 리더다. 때문에 조직문화 관리는 곧 리더십 변화 관리와 같다. 코칭이나 리더들과의 소통을 통해 리더십 수준을 높이는 것이 조직문화 관리에 큰 도움을 준다.
• ex) 한국 콜마: 주 1회 1시간씩 사내 리더십 코칭 운영. 자신의 장단점을 주변에 묻기 – 구성원 장점 찾기 – 자기 기분 들여다보기를 만날 때마다 진행하고 실행 과제를 수행하면서 리더십 성장을 견인.

지속적인 개선

• 조직이 일하는 방식을 끊임없이 점검하고 개선해서 지향하는 문화에 맞게 발전시켜 나가는 사이클 만들기
• ex) 힐링페이퍼: KPT 프레임을 활용해 일하는 방식을 개선하는 회고 프로세스 정립. 그 결과 ‘되돌아보기만 해도 해결할 수 있다’는 믿음을 전사 구성원이 갖게 됨

공유

• 조직이 지향하는 문화를 의례와 이야기로 공유하는 것. 신규 입사자 교육과 온보딩이 대표적인 의례. 명문화된 핵심 가치와 조직문화에 맥락을 붙여 스토리텔링하는 블로그 콘텐츠를 이야기로 볼 수 있다.
• ex) 버즈빌: 자율과 소통이라는 핵심 가치를 녹인 행사/워크숍 기획, 개인/팀/조직 행사를 주제로 대내외 구성원에게 버즈빌의 문화를 전달하는 ‘버즈빌리언 경험 지도’ 콘텐츠

교육

• 구성원이 조직과 함께 성장할 수 있는 제도 및 프로그램 설계.
• ex) 대학내일: 구성원이 직접 ‘스님’이라는 스터디 운영자가 되어 자신의 경험과 지식을 동료들에게 전달하는 ‘당장 써먹는 점심시간(당써먹) 스터디’ 운영. 스터디 리뷰를 통해 운영자의 동기 부여와 스터디의 질이 올라가는 선순환 구조 생성

Q&A : 현장에서 조직문화 담당자가 겪는 문제들

회사에서 발생하는 조직 문제를 해결하기 위해 실무자 분들의 질문을 주고받는 Q&A가 이어졌습니다. 이론으로 규정할 수 없는 회사의 상황과 담당자의 고민을 공감할 수 있는 시간이었어요. 서로 생각과 의견을 더하면서 토론의 밀도가 더욱 뜨거웠는데요. 중요한 질문만 뽑아서 공개합니다.

Q. 기업만의 조직문화를 갖추기 위해 가장 중요한 것은 무엇일까요?

조직문화를 만들기 위한 1순위를 키워드로 정리하면 ‘Align’이라고 생각합니다. 아무리 좋은 비전과 미션, 핵심가치를 세웠다고 해도 모든 구성원의 문화적 기준으로 자리잡지 못하면 무늬만 있을 뿐 문화가 아니거든요. 조직이 지향하는 문화를 계속 내재화하는 활동을 통해 구성원과 조직 전체에 자연스럽게 스며들도록 하는 게 무엇보다 중요한 것 같아요.

앞에서 말씀드린 6가지 키워드가 모두 Align 밀도를 높이는 조직문화 업무 수단이라고 생각해요. 결국 손에 잡히는 실행으로 구성원, 경영진이 문화적 기준에 대해 같은 관점을 갖고 있어야 비로소 문화가 형성되니까요. 너무 거창한 접근보다, 지금 해볼 수 있는 시도에서부터 출발하는 것이 중요합니다. 그 시도가 쌓이면서 비로소 변화가 일어나는 거죠.

Q. 조직문화에 대한 회사의 투자를 설득하는 노하우가 있을까요?

질문을 듣고 실리콘밸리 스타트업, 센드버드의 김동신 대표가 운영하는 유튜브 ‘존잡생각’이 떠올랐습니다. <회사에서 본인을 빠르게 성장시키는 방법>이라는 콘텐츠에서 추상화 layer를 오갈 수 있어야 올라간다는 파트가 있는데요. 결국, 경영진 입장에서 ‘왜 조직문화에 투자해야 하는가?’에 대해 답할 수 있는 논리가 있어야 한다는 결론이 나옵니다.

조직문화를 만들어서 일하는 방식을 바꿨다고 가정했을 때, 이 실행이 회사에 어떤 기여를 하는지 바라봐야 합니다. 조직문화를 개선했다고 바로 매출이 오르는 건 아니지만 간접적으로 기여할 수 있는 여러가지 효과가 나올 수 있겠죠. 업무 몰입도를 향상시키거나, 피드백 프로그램을 통해 커뮤니케이션에 시너지가 날 수도 있고요. 구성원 퇴사 방지를 통해 인재 밀도가 올라갈 수 있습니다.

중요한 건, 경영자의 관점에서 조직문화를 어떻게 활용할 것인가? 조직의 문제를 정의하고 이를 해결하는 방법으로의 조직문화를 고민해야 합니다. 지금 직급은 실무자지만 시니어 담당자, 팀장, 총괄, 대표의 자리에서 현상을 파악하는 추상화 과정을 트레이닝하는 것도 좋습니다. 그 훈련이 쌓여야 조직 역동 관리자로 성장할 수 있는 것이고요.

2023년, 우리 회사의 조직문화 과제는

사전 질문 토론이 끝나고, 현장 질의응답이 이어지면서 참여한 분들의 고민과 의견이 쏟아져 나왔습니다. 조직문화 담당자가 바라보는 회사의 문제가 나올 때마다 참가하신 분들 모두 고개를 끄덕이며 논의에 집중했어요. 처한 비즈니스 환경은 조금씩 다르지만 유사한 주제의 문제로 고민을 거듭했기에 공감의 밀도도 높은 시간이 흘렀습니다.

완벽한 정답은 나오지 않았지만, 서로 경험을 주고 받으면서 문제 해결의 실마리를 찾기 시작했어요. “이런 시도를 해보면 어떨까요?” “작년에 경험해 봤는데 그 때 이렇게 해봤어요.” “저희도 그 문제 때문에 참 고민돼요.” Q&A 시간에 예열된 참가자들의 집중도가 높아지면서 풍부한 인사이트와 대안이 나왔습니다.

조직문화라는 주제는 이제 일반명사처럼 흔하지만, 각자 속한 조직의 이야기를 털어놓을 기회가 없었기에 더욱 뜨겁고 알찬 자리였습니다. 북토크가 끝난 후에도 참가자 분들의 자연스러운 네트워킹으로 이어졌답니다. 북토크 설문에서도 작가님의 강연과 실무자들의 경험을 통해 많은 자극을 받을 수 있었다는 후기가 인상 깊었습니다. 모든 분들이 2023년에 실행해야 할 조직문화 미션을 가슴 속에 품고 가시면서 모든 일정이 마무리 되었어요. 조직문화 담당자로서의 동기 부여는 물론이고요!

다음 HR 이벤트는 flex community에서 만나요!

2시간 반 동안 진행된 북토크는 뿌듯함과 아쉬움을 남긴 채 종료됐습니다. 앞으로도 조직문화를 비롯해 다양한 주제로 HR 담당자들이 모여 소통할 수 있는 이벤트를 flex community에서 기획할 예정입니다. 아직 flex community에 입장하지 않으셨다면 지금 1만 명의 HR 담당자들과 소통을 시작해보세요. HR 행사/이벤트 소식도 가장 먼저 전달 드릴게요.