성장하고 싶은 조직을 위한 NEW 성과관리 가이드북

내년은 진짜 달라질 수 있을까요?

연말이 다가오면 HR 담당자와 리더는 비슷한 장면을 반복합니다.

1년 치 성과를 한 번에 보느라 바쁜 평가 시즌, 기준이 모호해 생기는 평가 결과에 대한 불만, "내년엔 제대로 해보자"는 다짐까지요. 그런데 다음해 1월, 목표는 작년과 비슷한 방식으로 정해지고 다시 연말에 몰아서 평가하는 일이 반복됩니다.

도대체 무엇이 문제일까요?

"연봉만 높으면 된다"는 말은 이제 옛말이 되었습니다.

잡코리아가 20~40대 직장인 1,252명에게 '연봉이 높아도 가지 않을 회사'를 물었습니다. (2025년 6월, 복수응답). 부도덕한 관리자·임원(34.5%), 나와 맞지 않는 운영 방식·가치관(33.9%)과 함께, 이런 응답들도 있었습니다.

• 공정하지 않은 보상 체계 30.6%
• 방향성 없는 업무 지시 25.6%
• 불투명한 평가 제도 14.6%
• 납득하기 어려운 목표 설정 14.3%

어딘가 익숙하지 않으신가요? 모두 성과관리와 맞닿아 있는 이야기입니다.

구성원이 말하는 '공정'은 생각보다 단순합니다. "내가 받은 평가를 납득할 수 있는가." 그리고 그 납득은 연말에 평가표를 받아 드는 순간이 아니라, 연초에 "올해 우리는 이것을 하자"고 목표를 맞추는 순간부터 쌓이기 시작합니다. 목표가 흐릿하면 방향이 흔들리고, 방향이 흔들리면 평가는 "리더의 주관"으로 받아들여지기 쉽습니다.

그렇다면 구성원은 언제 일에 몰입할까요?

같은 조사에서 업무 몰입을 위해 가장 필요한 조건으로 가장 많이 꼽힌 것은 '명확한 목적과 방향 제시'(49.8%)였습니다. '성과에 대한 피드백과 인정'도 38.2%가 꼽았습니다.

몰입하는 조직에는 두 가지가 있습니다.
"어디로 가야 하는가"에 답하는 목표, 그리고 "잘 가고 있는가"를 확인해 주는 피드백입니다.

올해 평가 시즌, 구성원의 반응이 기대와 달랐다면 내년 평가 양식을 바꾸기 전에 먼저 돌아보시길 권합니다.
첫 단추인 목표 수립은 제대로 끼웠는지, 1년 동안 구성원과의 방향을 잘 맞춰 왔는지 말입니다.

성장하는 조직은 목표를 감으로 세우지 않습니다.

먼저 우리를 둘러싼 외부 환경과 내부 현황을 분석해 지금 어디에 서 있는지 파악합니다.
그 분석을 종합해 어디로 갈지, 방향성을 수립합니다. 방향성이 정해지면 그에 맞는 목표를 뽑고, 목표 적합성을 따지고, 근거 있는 목표치를 정합니다. 마지막으로 그 목표가 계획에만 머물지 않도록 실행 과제와 세부 액션, 타임라인을 세우고, 정기 체크인과 원온원으로 1년 내내 함께 점검합니다. 빠르게 변하는 환경 속에서 전략의 유효성을 지키고, 그 전략을 실행력 있는 과제로 끝까지 연결하는 것, 그것이 성장하는 조직의 비결입니다.

플렉스팀은 스타트업부터 중견기업까지 다양한 고객사를 만나며, 기업 규모와 성장 단계에 맞춰 HR 문제를 함께 풀어왔습니다. 그 과정에서 성장하는 조직들이 목표를 세우고 끝까지 실행해 온 방식을 약 50장의 슬라이드에 꾹꾹 눌러 담아냈습니다. 우리 회사에 바로 적용해 볼 수 있는 목표 수립 템플릿 2종도 함께 드리니, 꼭 확인해보세요!

새해가 시작되면 실행하기 바빠 목표를 차분히 설계할 틈이 없습니다.
같은 연말을 반복하지 않도록, NEW 성과관리 가이드북과 함께 내년을 진짜 다르게 준비해 보세요.