조직의 체급이 달라지면 HR의 역할도 바뀌어야 한다: 패스트파이브 송민호 TM 팀장

공간과 콘텐츠만으로 1,000억 투자를 유치한 회사가 있습니다. 외식업도, 백화점도 아닙니다. 바로 ‘오피스 플랫폼’ 패스트파이브입니다. 최근 시리즈E 투자 유치도 성공리에 마쳐 다양한 신사업을 확장 중인데요. 부동산 시장 전체를 콘텐츠와 서비스 중심으로 해석하는 발상으로 새로운 레퍼런스를 만들어가는 패파의 인사팀은 어떻게 일할까요? 또 패파만의 HR 노하우와 인사이트는 무엇이 있을지, 송민호 TM(Talent Management) 팀장님을 만나 낱낱이 들어봤습니다.

🚀패스트파이브는 어떤 회사?

공간을 기반으로 다양한 사업을 펼치고 있는 ‘오피스 플랫폼’ 회사입니다. 많은 분이 가장 잘 아시는 공유 오피스로 국내 최다 지점을 보유하고 있는데요. ‘일하는 공간을 새롭게 정의한다’를 슬로건으로 기업과 오피스, 사람을 연결하는 일에 주력하고 있습니다. 카페형 1인 라운지 멤버십 ‘파이브 스팟’, 200명 이상 규모 사무실 토탈 솔루션 ‘모버스’, 건물 빌딩 솔루션 등 공간 콘텐츠를 매개로 더욱 큰 규모로 성장 중이에요!

안녕하세요. 송민호 팀장님. 간단하게 소개 부탁드립니다.

반갑습니다. 패스트파이브 TM 팀장 송민호입니다. 채용과 온보딩, 그리고 인사 관리와 총무 등 회사의 HR 전반을 다루는 팀인데요. HR 전반을 담당하는 저희는 TM(Talent Management)팀으로 부르고 있어요. 그만큼 인사에 있어서 사람과 인재를 최우선으로 여기는 회사의 철학이 반영되어 있습니다. 저는 TM 팀 총괄을 맡고 있습니다.

최근에 성공적으로 투자 유치를 마치신 것, 축하드립니다! 사실, 패스트파이브 하면 ‘공유 오피스’가 먼저 떠오르는데요. 새롭게 확장 중인 사업들도 설명해주실 수 있을까요?

공유 오피스를 넘어 공간을 통해 다양한 서비스를 제공하는 ‘오피스 플랫폼’이 패스트파이브가 추구하는 비즈니스 방향이에요. 사업도 이 방향에 맞춰 확장하고 있고요. 최근 시작한 신사업으로 라운지 멤버십 ‘파이브 스팟’, 커스텀 오피스 솔루션 ‘모버스’, 그리고 건물의 공실 문제를 해결하는 ‘빌딩 솔루션’ 등이 있어요. 모두 오피스 플랫폼이라는 테두리 안에서 공간 비즈니스로 가치를 창출하는 일들이죠.

오피스 사업하면 단순히 임대만 생각했는데 다각화할 수 있는 지점이 신기하네요. 각각 어떤 비즈니스인지 궁금해요.

파이브 스팟은 ‘일하기 좋은 카페형 1인 라운지’ 컨셉의 멤버십 라운지에요. 다양한 업무 군에서 일하는 1인 사업자나 프리랜서분들의 공간 문제를 해결하고 패스트파이브 지점을 자유롭게 이용할 수 있는 서비스입니다. 모버스는 200명 이상 사무실을 위한 토탈 솔루션을 제공해요. 적합한 사무실 매물 찾기부터 이사와 니즈에 맞는 인테리어&리모델링, 오피스 운영 관리까지 모든 과정을 도와드리고 있죠. 그 밖에 건물의 공실 문제를 해결하고 가치 상승을 위해 공간을 다양한 콘텐츠로 채우는 것이 ‘빌딩 솔루션’이고요. 

이러한 비즈니스들이 공유 오피스를 주축으로 선순환하면서 오피스 플랫폼 비즈니스의 틀을 갖춰가는 과정이라고 보시면 될 것 같아요.  

정말 다양한 비즈니스가 성장하고 있네요. 그만큼 조직의 규모도 커졌을 것 같아요.

맞아요. 특히 올해 상반기에 지점이 많이 늘어나고, 신사업 규모도 커지면서 신규 입사자가 크게 증가했습니다. 좋은 분들을 많이 모시는 것이 상반기 HR 목표이기도 했고요. 이제는 좋은 분들이 많이 오셨기 때문에 이분들이 동기 부여가 되고 성과를 내실 수 있는 인사 제도, 프로그램 등을 만드는 것을 하반기 목표로 준비하고 있어요.

HR이 아니라 탤런트 매니지먼트🏉

인사팀도 굉장히 바쁜 상반기를 보냈을 것 같아요. 지금 팀 구성은 어떻게 되어 있나요?

업무 영역에 따라 채용과 온보딩을 담당하는 파트, 피플 오퍼레이션을 담당하는 파트, 그리고 총무를 담당하는 파트로 구성되어 있죠. 아까 말씀드린 것처럼 인원이 빠르게 늘어나면서 인사 제도나 정책을 체계적으로 만들어가는 업무에 집중하고 있어요. 당연히 총무를 담당하는 파트에서도 복지나 효율적인 업무 환경을 만들어드리는 과제가 있고요. HQ가 곧 다른 곳으로 이전을 준비하고 있어서 패스트파이브 팀원분들이 일하기 좋은 환경을 만드는 프로젝트도 진행 중이예요.

앞서서 말씀해주신 것 중, 인재 중심의 인사 철학이 기억에 남는데요. 채용에도 이런 부분을 어떻게 반영하나요?

면접이나 채용 과정에서 가장 중요하게 보는 것과 중요하게 보지 않는 것이 있어요. 전자는 주도적인 문제 해결 경험과 역량이고요. 후자는 이전 경력이에요. 물론, 경력을 아예 안 본다는 것은 아니에요. 핵심은 합격률이 높은 경력이나 경험의 줄 세우기가 없다는 뜻이에요. 그런 점에서 패스트파이브는 우리와 잘 맞는 사람인가를 보는 컬처핏을 정말 세심하게 봐요. 

주도적인 문제 해결은 어떻게 보면, 요즘 스타트업에서 요구하는 공통된 자격 요건이 아닐까요?   

구체적인 예를 말씀드리면 더 이해하기 쉬울 거예요. 다른 회사에서는 찾기 힘든 패스트파이브만의 직군이 있어요. 바로 ‘커뮤니티 매니저’죠. 이 직무의 특징은 ‘올라운드 플레이어’에요. 단순히 지점 관리만을 맡는 게 아니라 발생하는 모든 이슈에 민첩하게 대응하고 더 나은 개선책을 끊임없이 시도해야 하죠. 완벽한 고객 경험을 제공하기 위해 지점 성격에 맞는 캠페인도 기획하고요. 고객분들을 영입하는 세일즈 업무도 담당합니다. 그렇기 때문에 단순히 좋은 곳에서 일을 해보신 경험보다, 이 사람이 특정한 상황에서 어떻게 생각하고 행동했는지를 많이 보는 것 같아요.

정말 그렇네요. 커뮤니티 매니저라는 역할 자체가 다른 업계나 회사에서 찾아보기 힘든 직업이라 더 그럴 것 같아요.

커뮤니티 매니저 하면 지점 관리자나 CS팀처럼 생각하는 경우가 많은데, 하는 일은 전혀 달라요. 국내에서 오피스 공간 비즈니스로 참고할 사례가 없어서 커뮤니티 매니저는 하는 일마다 ‘처음’, ‘벤치마킹 사례 없음’이라는 수식어가 붙죠. 그래서 더더욱 레퍼런스 없이 무언가를 시도해보는 실행력이 중요해요. 

실무적인 관점에서는 정형화된 곳에서 오랫동안 근무하셨던 분보다 다양한 경험을 하면서 자기 주도적인 선택을 하고 스스로 책임진 사람들을 선호하는 편이에요. 실제로 입사하신 분들을 보면 정말 백그라운드가 다양하세요. 대기업 다니다가 오신 분부터 엔지니어, 여행 가이드까지… 개성도 뚜렷하고 흥부자이신 분들도 많죠. 근무 분위기도 창의적이고 자유로운 성격이 짙어요. 조직 문화에 정답은 없지만, 저희와 잘 맞는 컬처핏을 그렇게 찾아간다고 생각해요.

네트워킹으로 채용의 질 높이기🤝

그런 핏이 잘 맞는 사람을 찾는 과정이 쉽지 않을 것 같은데요. 패스트파이브만의 채용 제도나 특징이 있을까요?

특별한 제도는 아니지만, 지인 추천 채용을 적극적으로 장려하고 있어요. 실제로 지인 추천으로 입사하신 분이 전체 구성원의 20%를 넘습니다. 지인을 통해 추천받아서 입사를 하면 또 그분이 다른 분을 추천하고, 계속 이어지더라고요. 재미있는 케이스는 가족이 서로 추천을 해서 입사하는 경우에요. 실제로 배우자를 추천하기도 하고, 자매나 사촌이 같이 근무하기도 합니다.

정말 특이하네요. 가족에게 추천하는 경우는 정말 흔치 않은데요. 팀장님은 이런 구조가 어떻게 자리 잡았다고 보시나요?

주로 커뮤니티 매니저 직군의 추천 채용이 활발한 편이에요. 명확한 이유가 있는 것은 아니지만, 아무래도 현장에서의 대처 능력, 그리고 이 환경에서 이 사람이 실제로 어떻게 액션할 것인가를 잘 파악하는 것은 서류나 면접이 아닌 함께 활동한 경험에서 나온다고 보거든요. 그 때문에 일반적인 채용 절차보다, 기존 매니저분들이 과거에 함께 하면서 좋은 경험을 나눈 지인 추천이 채용 성사율도 더 높았습니다.  채용 과정에서도 ‘이 사람이 여기에서 무엇을 할 수 있을까’만 집중해서 보고요. 그게 자연스럽게 패스트파이브만의 채용 철학으로 자리 잡았다고 생각해요.

회사 차원에서도 지인 추천 채용을 활성화하는 게 건강한 조직 문화의 척도 중 하나잖아요. 내가 다니고 있는 회사를 스스로 타인에게 추천한다는 것이. 그만큼 회사에 대한 만족도가 높고, 마음에 맞는 사람과 함께 하고 싶은 욕구가 크다는 의미로 받아들이고 있어요. 그렇다고 지인이라고 다 합격하진 않고요, 불합격 비중도 큽니다.

코로나 시기에 인사팀이 집중한 것🎯

이제 패스트파이브의 인사 관리에 대해 좀 더 여쭤볼게요. 오프라인 기반의 서비스라 코로나로 인한 영향이 컸을 텐데요. 인사 업무에는 어떤 어려움이 있었나요?

원래 패스트파이브는 지점별로 떨어져 근무하기 때문에 네트워킹과 공유에 신경을 많이 썼어요. 다양한 행사들도 많이 했고요. 그런데 코로나 이후에는 이런 대면 행사를 많이 가질 수 없었어요. 대신, 인사 관리 측면에서는 오히려 효율적인 업무 환경과 시스템 구축에 힘을 쏟았어요. 눈에 띄는 것은 아니지만 회사와 구성원에게는 제일 기본이 ‘물리적으로 일하는 방식’이니까요. 

그밖에 네트워킹이나 전사 얼라인먼트는 온라인으로 대체했어요. 상반기에는 저희 컬처 팀에서 패파의 6번째 생일을 기념하는 행사를 준비했죠. 점심시간을 활용해 대표님과 유튜브 라이브를 진행하고, Q&A 세션에서 직원들의 궁금증도 하나하나 풀어주고요.(애플워치 경품은 덤) 행사하는 날에 미리 신청을 받아서 전사 구성원에게 도시락 배송을 했어요. 같이 점심 먹으면서 즐겁게 소통하는 컨셉으로 네트워킹 방식을 바꿨습니다.

위기 상황일수록, ‘물리적으로 일하는 방식’처럼 기본을 재정비하는 것이 중요하다는 말, 공감되네요. 근무 형태로는 새롭게 시도하신 것이 있나요?

유연 근무제를 도입한 것이 가장 큰 변화였어요. 패스트파이브는 지점과 HQ의 근무 환경이 아주 달라요. 예를 들면, 지점의 커뮤니티 매니저분들은 지점마다 운영 시간이 정해져 있다 보니 자유로운 출퇴근이 어려워요. 그래서 시차 출퇴근제를 적용해서 일하고 있고, 구성원끼리 사전에 협의해서 교대로 근무하는 형태를 갖추고 있어요.

반대로 HQ 부서의 구성원들은 업무 특성에 따라 일이 몰리는 시즌에 집중 근무가 필요한 경우가 많아요. 그래서 선택 근무제를 통해 출퇴근을 유연하게 운용하는 방식을 택했죠. 결과적으로 만족도가 높다는 반응이 많아요.

규모도 크고 구성원 수도 많아서 도입 자체도 쉽지 않은 결정이셨을 텐데, 빠르게 대응하셨네요.

코로나 이슈가 커지면서 오히려 효율적으로 일할 수 있는 환경을 많이 고민했던 것 같아요. 다행히 도입한 대로 구성원분들이 잘 자리 잡으셔서 좋은 성과를 만들고 있고요. 

특히 선택 근무제로 flex를 쓰면서 재미있는 에피소드가 있는데요. 연장 근무를 하면 근태 관리 화면에서 연장 근무 시간을 뜻하는 ‘불꽃’이 나타나잖아요. 그걸 보고 구성원들이 ‘불꽃 소진해야 한다’는 농담을 주고받아요. flex가 주어진 근무 시간 안에 효율적으로 일할 수 있도록 넛지를 준 셈이죠. 일하는 시간을 줄이라는 뜻이 아닌, 임팩트를 만드는 방식을 고민하면서 일하는 습관 형성에도 도움이 되는 것 같아요. 

공유와 싱크업이 중요한 이유🤲

패스트파이브의 유쾌한 분위기가 잘 전달되는 대목이네요. 이제 인사팀의 실제 업무에 대해 들어볼게요. 인사팀의 주간 스케줄은 어떻게 진행되나요?

저희끼리는 싱크업 미팅이라고 표현하는데 담당하는 업무별로 주 1회씩 정기 미팅을 해요. 그걸 통해서 어떤 업무를 할 예정인지, 진행 중에 필요한 도움은 무엇인지를 파악합니다. 지난주에 이슈가 될 만한 사항, 개선점도 같이 공유하고요. 그리고 전체 위클리 미팅도 있습니다. 같은 TM팀이지만, 워낙 업무가 바쁘게 돌아가면 서로 무슨 일을 하는지 모를 때가 많거든요. 

미팅을 통한 업무가 굉장히 활성화되어 있네요.

TM팀은 업무적으로 싱크를 맞추는 걸 굉장히 중요하게 여겨요. TM팀이 하는 업무들이 구성원과 관리자 모두에게 집중되는 것들이 많은데, 서로 다른 방향을 보는 일이 발생하면 회사의 방향성이 무뎌지게 되니까요. 그런 느낌을 구성원들이 받으면 당연히 불안해할 수밖에 없고요. 

저는 업무 미팅 외에 팀원들과 일대일로 먼슬리 미팅도 진행해요. 매니저와 메이커로 만나 일과 커리어에 대한 고민을 듣고, 보이지 않는 잠재적인 문제를 해결하는 시간을 갖는 거죠. 이런 시간을 가지면서 구성원이 회사와 동료를 더욱 신뢰하고 일할 수 있는 동기부여가 된다고 생각해요.

우리 조직만의 동기 부여 요소는?💪

현재 인사 업무 관련해서 제일 집중하시는 부분은 무엇일까요? 상반기는 채용에 집중하셨는데 하반기  목표가 궁금합니다.

아직 구체적으로 확정된 건 아닌데요. 앞으로는 보상과 동기부여 요소를 제도적으로 개선하는 데 중점을 두려고 해요. 아마 많은 스타트업의 공통된 고민일 거예요. 수평적인 조직일수록 직급이 없는 경우가 많잖아요. 그런데 성장의 측면에서 봤을 때 뭔가 가시적으로 직급이 올라가거나 하는 게 없다 보니 다른 동기 부여 요소의 필요성을 느껴요. 그렇다고 옛날 회사처럼 하지 않으면서 적절한 제도의 밑그림을 그리는 중입니다.

스타트업이 수평적인 문화가 대부분이니 그런 지점이 있겠네요. 근데 연봉으로는 동기부여가 부족할까요?

제일 기본적인 게 연봉이죠. 그런데 연봉은 오픈이 안 되어 있어서 모든 구성원이 동일하게 자극받거나 동기 부여되는 부분은 아닌 거 같아요. 이전 회사의 연봉 수준에 따라 다른 부분도 있고요. 돈보다 더 의욕을 갖게 만드는 다른 요소도 사람마다 다르니까요. 결국 다양한 앵글의 인센티브가 필요한 것 같아요. 그게 연봉이 될 수도 있고, 다른 측면에서 성장을 지원하는 제도가 될 수도 있죠. 계속 다양한 실험을 해보면서 우리 조직 구성원에게 맞는 방법을 찾아야 하지 않을까요. 핏에 맞는 방향으로 말이죠.

정말 하반기에도 할 일이 많겠네요. 규모가 커질수록 필요한 인사 업무도 디테일해지는 걸 느껴요.

맞아요. 조직 규모의 단위별로 인사 업무도 세팅을 달리하고, 제도를 재정비하는 시기가 온다고 하죠. 100명, 300명, 500명, 이렇게 구성원 수가 많아질수록 이전의 인사 제도로 감당할 수 없는 상황이 와요. 이와 같은 맥락으로 하반기에 집중할 또 다른 과제로 매니지먼트 교육이 있어요.

이번에 신규 채용으로 팀도 많이 생기고, 리더들도 늘어났는데 대부분 저희는 외부에서 영입하기보다 내부에서 리더를 발탁하는 경우가 많아요. 내부에 계신 분들에게 기회를 더 많이 드리는 차원에서도 그렇고요. 그래서 리더급의 연령대도 젊고 다양한 편이에요. 이런 분들이 역량은 뛰어나시지만, 조직과 팀을 매니징하는 경험은 상대적으로 적어서 코칭이 필요하거든요. 그래서 중간 관리자를 육성하고, 더 매니징을 잘하실 수 있는 체계를 구축하는 게 하반기 프로젝트 중 하나입니다.

현장과 지원 부서를 잇는 온보딩🤼‍♀️

패스트파이브의 인사 제도 중에서 상시 업무로 집중하는 분야는 무엇인가요?

채용 못지않게 저희는 온보딩도 매우 중요하게 여겨요. 아무래도 지점에 떨어져 근무하다 보니 패스트파이브의 비즈니스 구조와 철학을 이해하고, 그에 맞는 교육이 굉장히 중요하거든요. 그 때문에 새로 입사하시는 분들은 일주일간의 지점 현장 교육 과정을 거칩니다. 

HQ 소속으로 입사하신 분들도요?

그럼요. 사실 패스트파이브의 매출을 견인하는 부서가 공유 오피스 본부예요. 그곳에 근무하는 커뮤니티 매니저가 고객을 만나는 제일 중요한 직무이기도 하고요. 그런데 현장에서 어떤 일들이 벌어지고 비즈니스가 만들어지는지 모르면 우리가 하는 일에 대한 얼라인먼트가 떨어질 수밖에 없어요. 그래서 처음 입사했을 때 무조건 지점으로 현장 교육을 보냅니다. 구성원이나 리더나 예외는 없어요. 저도 갔다 왔는걸요. 현장 교육을 받고 인사 업무를 기획할 때도 본사보다 현장을 배려해야 한다는 생각을 하게 된 게 큰 수확이었어요.

팀장님은 대기업과 스타트업을 모두 경험해보셨는데요. 다양한 조직을 거치면서 혹시 ‘이런 회사처럼 되고 싶다’같은 롤모델이 있나요?

저는 반대로, 남들이 벤치마킹하는 회사로 패스트파이브를 만들고 싶어요. 특히 인사나 조직 문화 영역에서요. 오피스 플랫폼이라는 비즈니스 자체가 국내에 레퍼런스가 없는 사업이고, 기존에 없던 새로운 시도를 끊임없이 하는 게 저희의 특징이라고 생각하거든요. 저 또한 구글, 아마존 아니면 인사로 유명한 회사의 제도를 무작정 따라 하고 싶지는 않고, 패스트파이브만의 HR을 만들어보고 싶어요. 첫술에 배부른 말일 수 있지만, 비슷한 규모의 스타트업 중 ‘인사 잘하는 곳’으로 패스트파이브가 알려지는 게 목표예요. 꼭 그렇게 되게 할 겁니다.

데이터 중심의 인사 관리 준비하기📈

레퍼런스를 만드는 회사가 되겠다는 포부가 멋진데요. 패스트파이브의 HR이 더 기대되네요. 그 방향에 flex도 도움이 되고 있나요?

코로나 이슈로 근태 관리나 근무 유형 도입에 많은 도움을 받았어요. 처음 도입하게 된 계기는 52시간 근무제였죠. 기존에 사용하던 프로그램이 있었는데 구성원도 자신의 근무 현황을 쉽게 확인하고 관리자와 커뮤니케이션할 수가 없었어요. 스스로 자신의 근무 상태를 파악하고, 거기에 맞게 주도적으로 일하도록 기여하는 데 flex가 가장 적합하다고 생각했습니다.

flex 외에 다른 인사 프로그램들도 많이 검토하면서 고민하셨을 것 같아요.

여태껏 나와 있는 서비스들을 봤을 때, 지금까지의 인사 관리 솔루션은 대부분 특정 기능에 초점을 맞춘 것이 대부분이었어요. 급여 아니면 근태, 또는 그룹웨어 같은 식이죠. 그런데 인사 관리를 체계적으로 하려면 인사 정보가 DB 형태로 기록되고, 그걸 기반으로 근태나 연차, 급여 등을 한 번에 관리하는 시스템이 필요해요. 따로 따로 관리하게 되면 한쪽에 이슈가 생겼을 때, 유기적으로 대응하기 어렵죠. 오히려 솔루션이 업무 효율을 저해하는 꼴이 되는 셈이에요. flex는 인사 정보를 핵심축으로 다양한 서비스를 한 플랫폼에서 제공받을 수 있는 점이 인사 담당자 관점에서 매력적이에요. 

데이터 중심의 인사 업무가 더욱 중요해지고 있네요. 구성원분들의 flex 경험은 어떤지 궁금해요.

근태 관리 말고 정말 유용했던 게 전자 계약 기능이었어요. 대부분 매년 연말 연초에 연봉 계약을 새로 하잖아요. 이전에는 인사담당자가 계약서를 서면으로 들고 각 지점으로 가서 협의했거든요. 아무래도 민감한 사안이다 보니 이메일로 딱 보낼 수도 없는 거고, 직접 대면으로 계약을 갱신했어요. 근데 휴가나 일정이 안 맞기라도 하면… 엄청난 비효율이 반복됐죠. 

세상에, 지점이 많아질수록 대면으로 협의하는 방식이 어려울 것 같은데요.

사실상 지속하기 어려운 제도죠. 지점도, 인원수도 늘어나면 더욱더 그렇고요. 이걸 다른 전자 계약 툴을 쓰자니 또 데이터를 보내는 작업이 들어가는 게 문제였어요. flex에서는 하나의 DB로 모든 계약이 연동되니까 정말 편합니다. 

담당자, 구성원 모두에게 실질적인 도움이 될 수 있어 정말 다행이네요. 마지막으로 인사 담당자로서 flex를 추천해주신다면?

인사 관리 전반을 두루 소화할 수 있는 전방위 솔루션이라고 생각해요. 구축해서 커스터마이징을 하지 않는 이상, 모든 회사마다 완벽한 인사 프로그램은 없다고 생각하거든요. 그래서 표준화된 기능을 좋은 사용자 경험으로 구성할 수 있는지가 인사 관리 서비스를 찾을 때 염두에 둘 부분이라고 봐요. 

flex는 글로벌 솔루션과 달리, 국내의 인사 이슈와 법적인 부분들도 잘 적용되어 정말 편리하게 사용할 수 있었어요. 또 새로운 기능들이 계속 업데이트되면서 더 많은 인사 업무를 최적화할 수 있다는 점도 좋았고요. 채용이나 평가 등 새로운 인사 서비스가 flex 안에 통합되면 정말 임팩트를 만드는 인사 기획이나 시도에 집중할 수 있을 것 같아요.  

패스트파이브는 업무 공간으로서의 편리성을 제공할 뿐만 아니라, 국내 유수 기업들이 비즈니스의 본질에 집중할 수 있도록 돕는 최고의 서비스를 제공하는 오피스 플랫폼으로 도약하고 있습니다. 부동산 시장의 혁신을 함께 만들어나갈 동료를 기다립니다. 패스트파이브와 함께하고 싶다면 채용 페이지를, 오피스 문의가 필요하다면 👉여기를 방문해보세요!