18년차 인사담당자가 HR 실무에 진짜 도움 되는 인사시스템을 고르는 법 : 프레시코드 유이경 이사, 유승미 경영지원 총괄

요즘 회사에서 점심∙저녁으로 샐러드를 드시는 직장인분들 많으시죠? 건강한 삶이 화두가 된 만큼, 스트레스를 받는 직장인들의 건강을 지켜주는 하나의 수단으로 샐러드가 굉장히 많은 사랑을 받고 있습니다. 그리고 여기, 샐러드와 함께 건강한 삶을 더 쉽고, 더 재미있게 공유하는 방법을 연구하는 회사가 있는데요. 바로, 푸드테크 스타트업 프레시코드입니다. 프레시코드의 유이경 이사, 유승미 경영지원 총괄을 만나 건강한 인재와 함께 건강한 조직을 만드는 법에 대한 이야기를 들어봤습니다.

🚀 프레시코드는 어떤 회사?

프레시코드는 국내 최초로 신선식품 스팟 배송 시스템을 구현하여 운영하는 푸드테크 스타트업입니다. 2016년 시작하여 현재 한국에서 가장 대표적인 프리미엄 샐러드 브랜드로 자리매김 하였으며, 약 2,000개의 공유 배송지 프코스팟을 운영하고 있습니다.

프레시코드는 고객이 행복함과 건강한 만족감을 느낄 수 있는 한 끼 식사 샐러드와 같은 건강 간편식 브랜드와 상품을 개발하고, 고객들이 함께 이용할 수 있는 비대면 공유 배송지 프코스팟을 도심 어디에나 쉽게 만들 수 있는 서비스를 제공하여 건강한 삶의 방식을 주변 사람들과 자연스럽게 나눌 수 있도록 만듭니다. 시작은 “어떻게 하면 한 끼 식사 샐러드를 합리적으로 지속 가능하게 이용할 수 있을까?”였으나, 지금의 프레시코드는 샐러드를 넘어 “건강한 삶의 방식을 어떻게 하면 더 쉽고 더 재밌게 공유하고 나눌 수 있을까?”에 대해 고민합니다.

건강을 배달합니다 🥗

플렉스팀(이하 ‘플’): 안녕하세요, 프레시코드를 소개할 수 있게 되어 영광입니다. 간단한 소개 부탁드리겠습니다!

유승미: 안녕하세요. 저는 인사 경력 18년 차 프레시코드 경영지원 총괄 유승미입니다. 프레시코드에 합류한 지는 1년 6개월 정도가 되었는데요. 18년 경력 생활 중 요즘 가장 기억에 남을 만한 시간을 보내고 있는 것 같습니다. 프레시코드에 제 남은 모든 열정을 쏟아붓고 있어요. (웃음) 현재는 조직 문화를 메인으로 해서 재무, 경영지원까지 모든 영역을 아울러 총괄하고 있습니다.

유이경: 안녕하세요, 프레시코드를 처음 기획하고 창업한 유이경이라고 합니다. 저는 프레시코드에서 마케팅, 홍보부터, MD, CX까지 CMO와 COO 역할을 겸하고 있습니다. 공동 대표인 정유석 대표는 IR, 물류, 배송, 생산 쪽을 맡아주고 계세요.

플: 승미 님은 프레시코드를 Next career로 선택한 계기가 있으셨나요?

유승미: 저는 2천 명 규모의 외국계 회사에서 처음 HR을 접했고, 그 후 게임 개발 회사에 입사해 11년을 근무했어요. 그곳에서 회사 설립부터 폐업까지 모든 과정을 경험했죠. 아마 회사의 처음과 끝을 모두 경험한 인사담당자는 거의 없지 않을까요? 그래서 그 경험이 저만의 큰 자산이라고 생각하고 있습니다.

11년 근무한 게임 개발 회사가 폐업을 하고 나서는 방황을 좀 했는데요. 문득 18년이라는 시간을 들여 쌓아온 제 나름의 HR 노하우를 이대로 역사 속으로 보내기에는 좀 아깝다는 생각이 들더라고요. 그러던 와중 제가 평소 존경하던 대표님이 저에게 “스펙 좋은 인사담당자는 많지만 좋은 조직문화를 만드는 너의 타고난 능력은 누구도 따라올 수 없고, 그 노하우는 누구에게도 전수해줄 수 없어”라는 말씀을 해주시는데 너무 감동이면서, 동시에 ‘그래 이대로 포기하기엔 아직 이르다’는 생각이 들었습니다.

비록 제가 초등학생인 자녀를 둔 아이의 엄마고, 적지 않은 나이지만 ‘한 번 더 도전해보자’는 용기를 얻었죠. 그 무렵 우연히 프레시코드를 알게 됐고 식품 유통과 IT 플랫폼이 합쳐진, 제가 이제껏 경험해보지 못한 업계라는 점이 저의 도전 욕구를 자극했습니다. 지금 하루하루 굉장히 다이나믹하고 재미있게 일하고 있는데요. 다양한 도전을 할 수 있다는 점에서 프레시코드를 Next career로 선택하기 정말 잘했다는 생각이 듭니다.

플: 과감하게 도전하신 용기가 정말 멋지네요. 플렉스팀도 매일 프레시코드 샐러드를 배송받는 헤비유저인데요. 자주 애용하는 프레시코드의 창업 스토리를 듣고 싶습니다.

유이경: 대학생 때 창업 동아리 활동을 하긴 했지만 제가 실제로 창업을 할 거라곤 생각도 못 해봤어요. 정부 지원 프로그램 덕분에 미국 샌프란시스코에서 인턴십을 했었는데 그곳에서 실리콘밸리에서 일하는 한국인 분들, 투자자분들, 창업가분들을 많이 만났습니다. 제가 또 워낙 외향형이다 보니 굉장히 활발하게 네트워킹했어요. 근데 결국 그때의 네트워킹이 절 창업의 길로 이끌었습니다.

제가 초기 스타트업에서 일하면서 고민이 많을 무렵, 그 당시 만났던 대표님 한 분이 “그러지 말고 네 것을 해보는 게 어때?”라는 제안을 주셨죠. 그 후 팀을 소개받고 사업 아이템 선정하고. 정신없이 시간을 보내다 보니 어느새 프레시코드라는 회사가 만들어져 있더라고요. 정말 숨 가쁜 나날들이었습니다.

플: 샐러드를 사업 아이템으로 선정하신 특별한 이유가 있나요?

유이경: 2016년도에 해외에선 이미 샐러드 시장이 점점 커지고 있었어요. 건강한 식사의 대표 메뉴로 샐러드가 주목받고 있었고, 그때 우리나라에는 6~8천 원 정도 하는 직장인 타깃의 샐러드 시장이 없다는 것을 포착했죠. 그 점에 착안해 여기에 거점 배송을 묶으면 배송료를 많이 받지 않고도, 합리적인 가격에 신선한 샐러드를 배달할 수 있지 않을까 생각했습니다.

그렇게 아이템을 선정한 후 처음 시작할 때 가장 중요하게 생각했던 포인트는 ‘우리가 직접 한다’였어요. 생산, 물류, 제조, 배송, 판매까지 모든 과정을 외주로 맡기지 않고 직접 할 수 있도록 만들었죠. 홈페이지도 자사몰로 만들어 바로 주문받고, 직접 만들어 배송할 수 있다 보니까 고객분들에게 더 높은 퀄리티의 샐러드를 제공할 수 있게 됐어요.

처음엔 ‘하나에만 집중을 해야지. 대기업도 잘 못 하는 일을 왜 스타트업에서 하려고 해?’ 이런 피드백을 많이 들었는데요. 결국 우리는 우리만의 차별점을 만들었고, 이렇게 성장을 해나가는 걸 보니 그때의 선택이 옳았다는 생각이 듭니다.

플: 개인적으로 두 분이 좋아하시는 ‘나의 원픽 샐러드’ 메뉴가 무엇인지도 궁금해요.

유승미: 치킨 타코 샐러드를 좋아합니다. 저는 원래 밥심으로 살아가는 사람이라 샐러드를 엄청 좋아하는 편은 아니었는데요. 치킨 타코 샐러드는 몇 번을 먹어도 안 질리더라고요. 타코를 좋아하시는 분들이라면 치킨 타코 샐러드를 꼭 드셔보세요.

유이경: 저는 닭가슴살 아몬드 샐러드를 좋아합니다. 시그니처 베스트 메뉴인 것에는 다 이유가 있다고 생각합니다. 어느 계절이든 다 어울리는 메뉴에요. 프레시코드에 처음 입문하시는 분들에겐 닭가슴살 아몬드 샐러드를 추천해 드립니다.

조직문화의 시작은 채용으로부터 🐉

플: 마케팅, 인사부터 생산, 물류, 배송까지. 다양한 직군이 공존하는 조직인데요. 그런 조직의 HR팀은 어떤 것에 중점을 두고 일하시는지 궁금해요.

유승미: 공유와 소통이 가장 메인 포인트라는 생각이 들어요. 직군의 바운더리가 넓기 때문에 자신의 전문 분야를 빼놓고는 다들 낯설고 생소한 영역을 접하게 돼요. 협업하면서 자칫 오해가 쌓이기 쉬운 구조죠. 서로 잘 모르다 보니 상대방의 입장을 이해하기 어렵고, 이해가 안 되면 오해가 생기고요. 그래서 슬랙과 노션 등의 툴을 적극적으로 활용해 실시간 커뮤니케이션을 할 수 있도록 하고, 각 팀에 리드를 배치해 리드를 중심으로 팀 내부, 팀 간 소통이 원활하게 이루어질 수 있게끔 만들어드리고 있어요.

유이경: 또한 업의 특성상 최종 결정 사항이 매출과 직결되다 보니 최종 결정된 의견은 반드시 flex에 문서로 남길 수 있도록 세팅해놨습니다. 자유로운 공유와 소통, 그리고 명확한 결정. 이것이 프레시코드가 일하는 방식입니다.

플: 공유와 소통이 잘 되려면 좋은 조직문화가 바탕이 되어야 하는데요. 승미 님이 아까 조직문화에 특화되어 있다고도 말씀 주셨는데 승미 님만의 조직문화 철학이 있으실까요?

유승미: 주위 인사담당자들한테 물어보면 수많은 인사 업무 중 조직문화가 가장 어렵다고 많이들 말씀하시더라고요. 조직문화는 객관식이 아닌 서술형 문제이기 때문에 그런 것 같아요. 하나의 정답이 아닌 다양한 답이 존재할 수가 있죠. 이 조직에선 맞았던 답이 다른 조직에선 틀린 답이 될 수도 있고요.

해도 해도 어려운 게 조직문화지만 저는 제 나름대로 ‘조직문화는 결국 채용에서부터 시작된다’라는 철학을 가지고 있어요. 왜냐하면 조직문화는 합이 맞는 사람들이 빚어내는 총합이라고 생각하거든요. 결국 조직문화라는 게 우리만의 규칙을 하나하나 만들어서 그것을 같이 실현해 나가는 거잖아요. 우리가 만든 문화를 이해하고 수용할 수 있는 사람들이어야만 조직문화를 있는 그대로 흡수하면서도 더 나은 차원으로 발전시키는 시너지를 일으킬 수 있죠.

플: 정말 공감합니다. 그렇다면 승미 님만의 채용 노하우도 듣고 싶은데요.

유승미: 채용이 단순히 사람을 충원한다는 개념이면 안 되고, 채용 과정에서부터 ‘이 사람과 한 팀이다’라는 마음으로 밀접하게 관계 형성을 해야 해요. 예를 들어, 레퍼런스 체크나 연봉 협상을 할 때도 단순히 ‘레퍼런스 체크 결과가 이렇게 나왔으니 아쉽지만 함께 갈 수 없겠네요’, ‘희망 연봉이 있으신가요?’ 이렇게 멘트를 단순하게 서면으로만 하는 게 아니라 이 과정에서 전 후보자들과 직접 깊은 이야기를 나눠요. 지원자가 커리어를 쌓아나간 히스토리와 결정의 이유를 듣고, 반대로 저는 프레시코드의 히스토리와 철학을 들려드리죠.

그렇게 많이 이야기를 하다 보면 이분이 우리가 만들어나가는 조직문화 위에서 능력을 펼칠 수 있는 분인지 감을 잡을 수 있어요. 또 후보자분도 나의 조직문화 철학과 이 회사의 조직문화 철학이 잘 맞는구나 혹은 잘 맞지 않는구나 판단하실 수 있죠. 특별할 건 없지만 채용 과정에서 제가 직접 조인해 후보자와 밀접하게 관계를 맺고 소통하는 게 저만의 노하우라면 노하우라고 할 수 있겠네요.

플: 조직문화의 정체성을 표현하는 게 회사의 코어밸류잖아요. 프레시코드 채용 페이지에 미션, 비전, 코어밸류가 아주 깔끔하게 잘 정리되어 있어서 굉장히 인상 깊었는데요. 그걸 보면서 어떤 식으로 논의를 확장해나가며 도출하셨는지 그 과정도 궁금했어요.

유이경: 처음엔 사업을 세팅하고 키우느라 정신이 없어서 그런 것들 없이 그냥 회사 운영을 했습니다. 그렇게 한 2~3년 정도를 하다 보니 내부에서 ‘우리 회사도 미션이나 비전, 코어밸류와 같은 이정표가 있으면 좋겠다’는 목소리가 나오더라고요. 마침 저랑 정유석 대표도 그런 것들의 필요성을 느끼고 있던 때였죠.

그래서 지체 없이 바로 구성원들의 의견을 취합했어요. 송년회 때 각자 포스트잇에 ‘현재 회사의 비전은 무엇이라고 생각하는지’, ‘앞으로 어떤 회사가 됐으면 좋겠는지’ 등을 써서 공유했죠. 그때 받은 메시지들을 모아 저와 정유석 대표가 공통점을 찾고 추리는 작업을 했고, 그렇게 완성된 버전을 채용 페이지에 정리했어요.

유승미: 제가 합류했을 때는 이미 코어밸류가 잘 정리된 상태였어요. 그래서 현재 전 그 좋은 밑바탕을 가지고 그것을 ‘어떻게 하면 구성원들에게 더 임팩트 있게, 재미있게 전달할 수 있을까’를 고민하고 있습니다.

좋은 리더를 채용하는 절대 무기 ⚔️

플: 두 분 모두 정말 다이나믹한 하루하루를 보내고 계신 것 같은데 프레시코드에서 했던 일 중 가장 기억에 남는 프로젝트도 들어보고 싶어요.

유승미: 팀별로 리더를 세팅했던 프로젝트가 가장 기억에 남아요. 사업 초창기에는 경영진이 메인으로 실무를 하다 보니 대표님과 이사님을 서포트해줄 수 있는 주니어들로 조직이 구성되어 있었어요. 그런데 점차 조직의 규모가 커지면서 팀이 세팅되고, 실무의 권한이 경영진에서 팀으로 넘어가게 됐죠.

그러면서 자연스럽게 각 팀을 이끌어나갈 리드가 필요해졌어요. 팀 리드를 뽑는 일에 1년 정도 집중을 했고, 현재는 각 팀에 모두 리드가 배치되어 있습니다. 리드 체제로 개편하고 나서 리드를 중심으로 공유와 소통도 더 활발하게 이루어지고 있어서 더 뿌듯합니다.

플: 요즘 채용 시장이 정말 핫한데 좋은 리더를 모시고 오는 승미 님만의 필승법이 있으신가요?

유승미: 제 경험을 먼저 이야기해요. 저도 외국계 회사, 게임 개발 회사, 스타트업 등 다양한 분야를 경험해봤고, 이미 뛰어난 경력을 가진 분들이 새로운 도전을 하고자 할 때 고민하는 포인트가 어떤 부분인지를 잘 알고 있죠.

그래서 제 경험을 먼저 오픈하고, 그 경험을 바탕으로 ‘난 이런 부분에서 프레시코드를 선택했고, 현재 이 부분은 만족스럽게 다니고 있고, 또 이 부분은 개선하려고 노력하고 있어’ 솔직하게 상담을 하듯 이야기를 나눕니다. 영업이나 설득이 아닌 솔직한 심정으로 이야기를 나누다 보면 상대방도 자연스럽게 진심의 바이브를 느끼게 되는 것 같아요.

유이경: 조직 규모별로 HR 관점에서 챙겨야 할 것들이 있잖아요. 구성원이 10명이 넘어가면 인사담당자를 세팅해야 하고, 2~30명일 때는 조직문화를 잡아야 하고. 저와 정유석 대표가 코어밸류를 만들기는 했지만, 그 외에 HR적으로 세심하게 신경을 못 썼던 것 같아요.

그런데 승미 님이 들어오시고 나서 비어있던 부분을 주도적으로 채워주시고, 좋은 분들도 정말 많이 모셔와 주셨어요. 면접 후기를 들어보면 다 팀장님 좋다는 피드백이더라고요. 이젠 팀장님과 함께 더 단단하고 튼튼한 조직을 만들어나갈 수 있을 것 같다는 자신감이 생겨요.

플: 이사님은 창업자로서 인사 업무도 함께 수행하고 계신데 창업자 입장에서 인사 업무를 할 때의 어려운 점도 분명 있을 것 같아요.

유이경: 저도 마찬가지로 채용인 것 같아요. 제가 마케팅 쪽에서는 실무를 했다 보니까 하다 보면 항상 사람이 부족해요. 그래서 실무를 하는 사람 입장에선 “마케팅팀 4명이 더 필요합니다”라고 말하고 싶은데 또 비용을 생각하지 않을 수 없으니 “인건비는 괜찮을까” 이런 양가적인 감정이 드는 거죠. 그 사이에서 중심을 잡는 게 어려웠던 것 같아요.

그리고 오히려 제가 실무를 오래 했던 게 ‘회사 성장에 마이너스가 된 것은 아닌가’라는 생각이 들더라고요. 제가 마케팅 쪽 실무를 할 수 있다 보니 사람이 모자랄 때 채용보다는 일단 “그냥 내가 하지 뭐”하고 말았던 것 같아요. 그러다 보니 회사 사이즈에 비해 마케팅팀 스케일업이 다소 늦어진 건 아닌가 반성을 하기도 했죠. 그래서 최근에는 평소보다 더 적극적으로 채용을 진행하고 있어요.

플: 또 굉장히 좋은 뜻으로 시작했는데 예상치 못하게 난항을 겪으셨던 경험도 있으실까요?

유이경: 이게 HR의 재미있는 지점이자 가장 어려운 점인 것 같은데요. 구성원의 생각이 모두 다르다 보니 전부를 만족시키기는 정말 어려워요. 출퇴근 시간을 좀 유연하게 가져가고자 원래는 9시 30분 출근, 6시 30분 퇴근 이렇게 고정 출퇴근제를 하고 있었는데 이번에 30분 자율 출퇴근제를 도입했어요. 9시 30분부터 10시 사이에 자유롭게 출근하실 수 있게끔.

그러면서 자연스럽게 점심시간도 12시 30분 시작에서 1시로 30분을 늦췄는데 구성원분들이 생각보다 이 부분에서 질문을 많이 주시더라고요. 저는 되게 ‘당연한 프로세스 아닌가’라고 생각을 했었는데 또 다른 입장에서 생각해보면 당연하지 않을 수도 있다는 깨달음을 얻었죠.

유승미: 그때 제가 평소 존경하던 대표님이 해주신 말씀이 떠오르더라고요. “인사적으로는 누구나 다 만족할 순 없기 때문에 작은 거 하나하나를 꼼꼼하게 챙기면서 욕심을 부리지 말고 가야 한다”라고 말씀주셨었는데 아무래도 제가 자율 출퇴근제를 도입하면서 ‘구성원분들이 모두 엄청 좋아하시겠지?’라는 기대감과 욕심이 있었던 것 같아요. 이 경험을 계기로 다시 한번 ‘HR에서는 당연한 건 없다’는 마음으로 너무 내 관점에서만 생각하고 실행하는 것은 아닌지를 항상 조심하고, 경계하고 있습니다.

신규입사자도 프레시코드 마스터를 만드는 기적의 온보딩 🧑🏻‍🎓

플: HR적으로 굉장히 다양한 방면에서 고민을 많이 하고 계신 것 같아요. 그럼 ‘이건 자랑할만하다’ 프레시코드만의 문화를 자랑해주신다면요?

유승미: 강력하게 온보딩을 자랑하는 바입니다. (웃음) 아까 채용 전부터 후보자들과 밀접하게 관계를 형성한다고 말씀드렸었는데요. 합류하고 나시면 초반에 제가 더 찰싹 붙어서 프레시코드의 깊숙한 곳까지 모든 정보를 말씀드립니다. 회사에 대한 설명뿐만 아니라 이 회사에 와서 어떤 스킬을 키울 수 있고, 앞으로 어떤 분야로 커리어를 넓혀나가실 수 있을지도 설계해드려요.

또 회사 설명을 할 때도 조직도를 보면서 구성원 한 분 한 분을 전부 다 소개해드리고 있습니다. 조직도만 가지고도 우리 회사가 어떤 구조로 되어 있고, 팀별로 어떤 문화로 일을 하고 있는지가 머릿속에 그려질 수 있을 정도로요.

이렇게 디테일한 온보딩은 처음이라며 신규 입사자분들이 정말 박수를 여러 번 쳐주셨어요. 신규 입사자분들은 아무리 경력이 있는 분이 오더라도 새로운 환경이기 때문에 낯설 수밖에 없잖아요. 지나치다 싶을 정도로 오버 커뮤니케이션을 해야 하는 것 같아요. 그래야 돌아가는 환경을 빨리 파악하고, 본인의 자리에 적응해 능력을 발휘하실 수가 있거든요.

플: 이사님이 생각하시는 프레시코드만의 문화나 복지도 듣고 싶어요.

유이경: 우선, 이건 정말 아무 데도 없을 것 같은데 프레시코드 제품을 사용할 수 있는 포인트를 드립니다. (웃음) 이게 굉장히 상징적인 게 포인트가 있으니 점심때 샐러드를 자주 먹게 되고, 그러다 보면 어느새 샐러드를 좋아하는 사람으로 바뀌더라고요. 식습관 개선이 되는 거죠. 아무래도 샐러드가 저희의 주제품이다 보니 자연스럽게 구성원들의 건강에 많이 신경 쓰게 되는 것 같아요.

이번에 지누션의 션님이랑 미라클 러닝이라고 해서 함께 러닝하고 그만큼 저희가 샐러드를 기부하고 이런 이벤트를 했는데요. 앞으로 이렇게 건강과 관련된 이벤트들을 많이 늘려나갈 계획입니다.

flex로 회사의 히스토리를 기록하세요 ✍️

플: flex를 처음 검토하게 된 계기가 궁금해요.

유승미: 이전 회사에서 인사 시스템 도입 프로젝트를 맡았었어요. 그때 웬만한 제품들은 다 찾아보고, 견적도 받아봤죠. 그러다 프레시코드로 이직을 하게 되면서 유이경 이사님에게 flex를 추천받고 flex를 추가로 검토하게 됐는데 다른 제품들에 비해 굉장히 심플하고, 그러면서도 인사 담당자가 필요한 포인트들은 모두 들어가 있더라고요. 그 점이 굉장히 매력적이었어요. 그래서 이사님한테 바로 이거 도입하면 좋겠다고 말씀드렸죠.

유이경: 제가 경영 지원과 인사 쪽 일도 함께 보고 있지만, 이 영역에서는 절대 혼자 결정을 내리지 않아요. ‘이거 무조건하세요’가 아니라 ‘이런 게 있는데 어떠세요?’라고 선택의 폭을 넓혀드리는 역할만 하죠. 왜냐하면 이 분야의 전문가는 제가 아니라 HR팀이잖아요. 저는 flex를 이미 잘 알고 있었고, ‘우리 회사도 이걸 쓰면 좋겠다’고 생각은 했지만 모든 선택의 권한은 전적으로 HR팀에 맡겼죠.

승미 님에게 flex를 추천해 드리고 굉장히 떨리는 마음으로 기다렸는데요. 승미 님이 검토해보시고는 그동안 비교했던 HR 플랫폼을 통틀어 flex가 사용하기가 가장 편하다고 바로 도입하자고 말씀 주시더라고요. 좋은 제품을 추천해 드린 것 같아 내심 정말 뿌듯했습니다.

플: 유용하게 사용하고 계신 것 같아 제가 더 뿌듯하네요. 가장 만족도 높게 사용하고 계신 flex 기능이 있을까요?

유승미: 우선 특정 기능은 아니지만 flex에 인사 히스토리가 남는 점이 정말 너무 좋아요. 연차∙휴가 사용 내역이 자동으로 기록되니까 실무자로서 급여 정산 할 때나 전반적인 스케줄 예측을 할 때 너무 편하고요. 워크플로우 기능을 통해 구성원분들이 지출 결의를 올리시면 문서함에 다 저장되니까 나중에라도 “이때 왜 이 비용이 발생했지?”라고 기억을 더듬어볼 필요가 없죠.

실제 HR 현장을 직접 경험해 본 사람들이 모여서 만들어서 그런지 인사담당자한테 필요한 포인트가 무엇인지 잘 알고 만들었다는 생각이 들더라고요. HR 업무에서 놓치기 쉬운 깨알 같은 포인트까지 꼼꼼하게 챙겨줘서 flex 덕분에 든든하게, 편안한 마음으로 일하고 있습니다.

플: 마지막으로 ‘좋은 인사담당자란 어떤 사람일까’에 대한 생각 들어보며 인터뷰 마무리해볼게요.

유승미: 좋은 인사담당자는 척이 아닌 진심을 가지고 구성원을 대할 수 있는 사람이라고 생각해요. 저는 종종 인사담당자를 학교 담임 선생님에 비유하기도 하는데요. 담임 선생님들은 학생들 한 명 한 명에게 전부 관심을 가지고 요즘 어떤 생각을 하고, 어떤 꿈을 꾸는지 진심으로 같이 고민해주시잖아요.

인사담당자도 마찬가지로 “요즘 어떠세요?” 단발성으로 묻는 게 아니라 평소에도 구성원 한 명 한 명에게 관심을 가지고 세심하게 그 사람의 상황이나 심리를 파악하려는 노력이 필요한 것 같아요. 구성원의 미래를 진심을 다해 함께 설계해나갈 수 있는 분이 좋은 인사담당자이지 않을까 생각합니다.

유이경: 전 결국 커뮤니케이션 역량이 가장 중요하다고 생각해요. 인사담당자는 상당히 독특한 포지션에 있어요. 회사와 직원이라는 서로 다른 이해관계를 가진 두 집단을 연결시키는 위치에 있죠. 그래서 한쪽에 치우치지 않도록 밸런스를 잡는 게 중요한데 그러려면 두 집단을 모두 이해시킬 수 있는 커뮤니케이션 역량이 반드시 필요한 것 같아요.

구성원이 “인사팀한텐 말 못 해. 완전 사측이야” 이렇게 생각하는 것도 좋지 않고, 또 경영진이 “인사 팀장한테 회사의 기밀을 말해도 괜찮을까?”라고 의심하는 것도 좋지 않잖아요. 양쪽 모두 신뢰할 수 있는 인사담당자가 정말 좋은 인사담당자라고 할 수 있을 것 같아요. 너무나 어려운 동시에 너무 중요한 포지션이죠.