오래된 조직의 굳어진 문화와 체질을 어떻게 바꿔야 할지 막막하신가요? 단순히 인사 제도만 정비하는 것으로는 오랜 관성을 깨기 어렵습니다. 진짜 변화를 위해서는 우리 회사에 꼭 맞는 가치 중심의 HR 체계를 세우는 것이 중요합니다. 대화엠피처럼 조직 리빌딩과 세대 교체를 성공적으로 이끌며 새로운 도약을 준비하고 싶다면, 지금 바로 HR Partners가 어떻게 여러분의 성장을 도울 수 있는지 확인해 보세요.

회사 조직에도 세대 교체가 필요하다

90년생이 온다,

요즘 MZ 세대의 특징,

3요: 이걸요? 제가요? 왜요?

이런 키워드들이 보여주는 건 결국 직장 내 세대 갈등입니다. 새로 합류하는 젊은 구성원에게는 오래된 조직 문화가 답답하게 보일 수 있고, 반대로 오래 근무한 구성원들은 새로운 세대의 사고방식이 낯설거나 위협적으로 다가오기도 합니다. 서로를 이해하지 못한 채 시간이 흐르면 간극은 더 커질 수밖에 없죠. 스포츠 팀을 예로 들어보면 이해가 쉽습니다. 베테랑 선수는 풍부한 경험과 노련함을 갖고 있지만 속도가 떨어지고, 루키 선수는 신선한 에너지를 주지만 아직 완숙하지 못합니다. 그래서 팀은 끊임없이 리빌딩과 세대 교체를 통해 활력을 불어넣어야 합니다. 조직도 마찬가지입니다.

40년 넘게 중식 식자재 시장에서 자리를 지켜온 대화엠피 역시 예외가 아니었습니다. ‘품질과 신뢰’라는 원칙으로 성장했지만, 오랜 역사만큼 조직 내부에는 고착된 관성과 세대 간 간극도 커졌습니다. 더 큰 성장을 위해서는 조직 리빌딩과 체질 개선이 필요하다는 절실한 고민에 직면하게 된 것이죠.

정체된 조직을 변화시키고 싶다면, 대화엠피가 HR Partners와 함께 어떻게 세대 교체와 조직 리빌딩을 이끌어냈는지 지금 확인해보세요.

🎙️ 인터뷰: 대화엠피 이홍원 이사

HR Partners를 만나기 전, 대화엠피의 고민은 무엇이었나요?

외부에서 보기에 대화엠피는 꾸준한 성장세를 보이는 회사였습니다. 매출 200억 원을 돌파하며 역대급 실적을 내기도 했으니까요. 하지만 2세 경영인으로 조직에 다시 합류하고 보니 안에서는 전혀 다른 풍경이 펼쳐지고 있었어요. 가장 크게 느낀 건 정체와 침체였습니다. 겉으로는 성장하고 있지만, 안에서는 직원들이 점점 기계적으로 일하며 도전 정신과 자부심을 잃어가고 있었죠. 경영진 역시 초심을 잃은 듯 보였고, 저는 스스로에게 “왜 이렇게 됐지? 우리가 언제 이렇게 변했지?”라는 질문을 반복했습니다. ‘도전도 없고 변화도 없는, 안주해버린 조직’이라는 인식이 강하게 자리 잡았습니다. 특히 대화엠피가 늘 지켜온 철칙, ‘남들이 하는 것을 똑같이 하지 않는다’라는 원칙조차 점점 잊혀지고 있는 것 같았어요. 경쟁사의 흐름만 따라가며 출시된 제품들은 결국 품질 저하로 시장에서 외면받았죠. 외형적으로는 최고 매출을 기록하고 있었지만, 내부에서는 ‘이 상태로는 지속 가능하지 않다’는 위기의식이 커졌습니다.

이런 상황에서 가장 먼저 결정한 건 조직 가치 경영의 본격적인 시작, 그리고 조심스러운 세대교체였습니다. 오래 함께 해온 가족 경영 멤버들과 아름다운 이별을 준비하고, 새로운 조직 문화와 방향성에 맞는 인재들을 영입하기 시작했죠. 하지만 단순히 세대가 바뀐다고 해서 조직이 곧바로 달라지지는 않았습니다. 1세대 중 남아 있는 핵심 인력과 새롭게 합류한 2세대 구성원들이 함께 소통하고, 하나의 가치와 문화로 얼라인되는 과정이 필요했습니다.

조직을 변화시키고 싶다는 열망은 분명 있었지만, 어디서부터 시작해야 할지 막막했습니다. 단순히 인원을 교체하는 차원이 아니라, 오래된 조직문화 자체를 바꾸고 새로운 체질을 만들어야 했으니까요. 그 시점에 flex의 HR Partners를 만나게 되었고, 비로소 우리 조직의 가장 근본적인 문제들을 하나씩 풀어갈 수 있다는 희망을 보게 됐습니다.

HR Partners를 만나고 어떤 변화가 있었나요?

처음에는 이게 단기적인 프로젝트라고 생각했어요. 솔직히 3개월 정도만 시스템만 세팅하고 끝내면 된다고 생각했거든요. 그런데 HR Partners에서는 ‘내재화’를 굉장히 중요하게 말씀하시더라고요. 그때부터 단순히 제도만 만드는 게 아니라, 우리 조직에 가치가 뿌리내려야 한다는 얘기를 많이 들었습니다. 사실 그 당시에는 ‘가치 경영’이라는 게 정확히 뭘 의미하는지 잘 이해하지 못했어요. 좋은 말이라는 건 알겠는데, 처음 듣는 개념이다 보니 피부에 와 닿지 않았던 거죠. 저는 오히려 성과급, 급여 같은 일반적인 인사 체계만 제대로 갖추면 직원들이 흔들리지 않을 거라고 생각했거든요.

그런데 HR Partners와 함께 과정을 밟아가면서 알게 됐습니다. 우리 조직에 인사 체계 자체가 부족했고, 단순히 제도만 갖춘다고 되는 게 아니더라고요. 가치를 중심에 둔 인사 체계가 있어야 직원들이 공감하고 움직일 수 있다는 걸 조금씩 깨달았어요. 처음에는 저 혼자 반신반의하며 시작했지만, 지금은 저뿐 아니라 조직 전체가 ‘가치 경영’의 필요성에 공감하게 됐습니다. 무엇보다도 HR Partners는 단순히 매뉴얼화된 프로세스를 전달하는 데 그치지 않았습니다. 지금 1년 넘게 함께하면서, 우리 회사가 가진 구체적인 고민을 먼저 듣고 상황에 맞는 제도와 방식을 제안해 주셨어요. HR팀이 없던 시절에도 곁에서 밀착해 주시면서, 현장에 바로 적용할 수 있는 워크숍·1on1·피드백 루틴 같은 솔루션을 실질적인 변화로 연결해 주신 게 가장 큰 차별점이었습니다.

세대교체와 함께 조직 체질 개선

저희에게 가장 중요한 과제는 세대교체를 조직문화 안에 안착시키는 것이었습니다. 오랫동안 회사를 지켜온 1세대 구성원과 새롭게 합류한 2세대 구성원 간의 간극은 늘 고민이었는데요. HR Partners는 이 과정을 단순한 인력 교체가 아니라 조직 체질을 바꾸는 일로 접근했습니다.

저 역시 인사 경험이 많지 않아 문제의 원인은 막연히 느끼면서도 정확히 짚지 못할 때가 많았습니다. 그런데 HR Partners는 이런 부분을 빠르게 캐치해 주셨어요. ‘이건 문화적 이슈, 이건 리더십 과제’처럼 명확히 구분해 주고, 워크숍과 대화 속에서 자연스럽게 풀어주신 덕분에 단순히 현상을 넘어서 숨은 원인을 발견하고 그에 맞는 솔루션을 실행할 수 있었습니다.

무엇보다 중요한 건, 서로 다른 세대가 한 방향을 바라볼 수 있도록 조직의 가치와 기준을 명확히 세워주셨다는 점이에요. 이 과정을 통해 단순히 세대 간 차이를 줄이는 데 그치지 않고, 앞으로 우리 회사가 나아갈 공통의 문화적 기반을 다질 수 있었습니다.

1️⃣ MVC∙조직 문화 워크숍

세대교체 과정에서 가장 큰 과제는, 오래된 조직의 관성과 새롭게 합류한 세대의 기대가 충돌하지 않도록 공통의 기준을 세우는 것이었습니다. 이를 위한 핵심 실행 방안이 바로 MVC(Mission, Vision, Core Value) 워크숍이었죠. 당시 회사의 미션·비전·핵심가치가 직원들에게 충분히 내재화되지 않아, 업무가 관성적으로 흘러가고 분위기 역시 소극적으로 이어지는 상황이었어요. 처음 이 워크숍을 시작했을 때만 해도 솔직히 ‘우리가 지금 제대로 하고 있는 걸까?’라는 의문이 들 정도로 낯설고 형식적으로 느껴졌습니다. 직원들 역시 크게 와 닿지 않는다는 반응이 많았고요.

하지만 HR Partners에서는 단순히 ‘가치가 중요하다’는 말에 그치지 않고, 우리 회사의 상황을 듣고 그에 맞는 방식으로 접근해 주셨습니다. 처음에는 다소 낯설었지만, 처음 MVC를 공표하고, 연말 종무식에서 다시 한 번 전사적으로 공유하는 과정을 거치면서 조금씩 변화가 보이기 시작했어요. 불과 반년이 채 되지 않았는데도, 직원들의 마인드가 달라지고 스스로 회사의 방향성을 이야기하는 모습을 보며 효과를 크게 느낄 수 있었습니다.

특히 인상 깊었던 건, 이 워크숍이 단순히 ‘회사에서 시키는 행사’로 끝나지 않았다는 점이에요. 담당 파트너님이 중간중간 서베이와 피드백으로 직원들의 반응을 짚어 주었고, 이후에는 직원들이 주도적으로 목소리를 낼 수 있는 자리로 발전시켜 주셨습니다. 세대 교체 과정에서 생긴 갈등이나 오랜 근속자 간의 민감한 이슈도 ‘사람 대 사람’으로 풀어낼 수 있었고, 이때부터 우리 조직은 진정으로 새로운 문화를 만들어가는 단계에 들어설 수 있었습니다.

2️⃣ 조직 문화 변화가 이끈 개인의 성장

HR Partners와 함께하면서 가장 크게 느낀 변화 중 하나는 개인의 잠재력이 조직 문화와 맞물려 성과로 이어지는 선순환이 일어난다는 점이었습니다. 안성 지사에서 20년 가까이 근무해온 한 이사님이 계세요. 저는 그분이 가진 능력과 경험을 오래전부터 잘 알고 있었지만, 늘 소극적으로만 일하는 모습이 아쉬웠습니다. 처음에는 ‘의지가 없으신 걸까?’라고 생각했는데, 알고 보니 조직 분위기와 문화가 그분의 성장을 가로막고 있었던 것이더라고요.

HR Partners는 이런 상황을 정확히 짚어내고, 우리 조직이 ‘탑다운이 아닌’, ‘누구나 주체적으로 목소리를 내고 책임을 맡아 스스로 해낼 수 있는’ 문화로 전환될 수 있도록 도와주셨어요. 분위기가 달라지자 이사님은 책임감을 기꺼이 받아들이며 신상품 개발과 영업 활동에 적극적으로 참여하기 시작했고, 지사 운영 체계도 한층 더 탄탄해졌습니다. 이때 깨달은 건, 그분이 ‘안 한 것’이 아니라, ‘하지 못하게 막혀 있던 것’이었다는 사실이었어요.

물론 변화가 늘 순탄했던 건 아니에요. 당시 직원들은 대부분 근속 5년 이상 된 분들이라 새로운 경영 방식이 쉽지 않았죠. “내가 뭘 더 배워야 하지?”, “새로운 방식에 적응할 수 있을까?” 하는 불안이 자연스럽게 나왔고, 겉으로 드러내진 않아도 속으로는 걱정과 불만이 있었을 겁니다. 하지만 담당 파트너님이 이런 부분까지 놓치지 않고 꾸준히 체크인과 대화를 이어가며 직원들이 변화의 맥락을 이해하도록 돕고, 불안을 줄일 장치를 마련해 주셨어요. 그 덕분에 지금은 대부분의 구성원들이 더 이상 거부감을 갖지 않게 됐습니다. 저는 이것만으로도 굉장히 큰 성공이라고 생각해요.

3️⃣ HR 플랫폼 flex로 만드는 긍정적인 피드백 문화

저희는 HR 플랫폼 flex를 도입한 후 다양한 기능을 적극적으로 활용해 왔는데, 그중에서도 직원들 사이에서 가장 반응이 좋았던 건 ‘인정하기’ 기능이에요. 사실 현업에서는 서로 긍정적인 피드백을 주고받을 기회가 많지 않다 보니, 처음 도입했을 때는 참여가 저조했어요. 하지만 HR Partners가 다른 성공 사례와 flex 팀의 활용 방식을 알려주면서 직원들이 자연스럽게 참여할 수 있도록 도와주셨습니다. 그 결과, 단순한 칭찬을 넘어 서로의 노고와 성장을 공식적으로 확인하는 문화가 자리 잡게 되었어요. 작은 피드백 하나가 조직 전체의 분위기를 바꾸는 경험이었습니다.

특히 외근이 잦은 영업팀이나 물류팀, 원격 근무 직원들도 모바일을 통해 손쉽게 ‘인정하기’를 주고받을 수 있어, 모든 구성원이 동등하게 참여하는 문화가 만들어졌어요. 이는 본사와 지사, 내근직과 외근직 사이의 심리적 거리를 좁히는 데 큰 힘이 되었죠. 무엇보다 중요한 건, 이 기능을 일회성 이벤트가 아니라 조직의 핵심 습관으로 정착시킨 것입니다. HR Partners가 우리 조직의 특성을 고려해 접근 방식을 제안해 준 덕분에, ‘인정하기’는 지금도 꾸준히 이어지는 지속 가능한 문화로 자리 잡을 수 있었어요.

이런 팀에게 추천해요

오랫동안 같은 방식으로 운영되어 굳어진 조직 문화를 개선하고 싶은 회사라면 HR Partners와 함께해 보시길 추천드려요. 저희 팀처럼 세대교체 과정에서 1세대의 관성과 2세대의 새로운 방식이 부딪힐 때, 내부만으로는 원인을 명확히 짚기 어렵고 해법도 쉽게 보이지 않기 마련인데요. HR Partners는 조직의 특성과 상황을 정확히 이해하고 맞춤형 솔루션을 제시해 주어, 갈등을 기회로 바꾸고 긍정적인 문화를 정착시키는 데 큰 힘이 될 거예요.

작은 배달에서 시작해 중식 시장의 중심으로,
대화엠피의 40년 여정

대화엠피에 대해 소개 부탁드립니다.

안녕하세요. 대화엠피는 한마디로 ‘중식 식자재 전문 업체’라고 소개할 수 있을 것 같아요. 쉽게 말해 중국집이나 중식당에서 쓰이는 소스와 식재료를 수입·유통하는 일을 하고 있습니다.

저희는 1984년 작은 배달 사업으로 출발해 2001년에 대화를 설립했어요. 그 이후로 꾸준히 성장해 지금은 국내 중식 식자재 시장에서 중요한 위치에 서 있다고 말씀드릴 수 있습니다. 코로나 시기에는 처음으로 매출 200억 원을 달성했고, 최근에는 중식 전문 식자재 유통사 중 TOP 2까지 오르기도 했습니다. 요즘은 마라탕이나 훠궈 같은 메뉴가 대중화되면서 시장이 더 커지면서, 저희 제품도 자연스럽게 더 많은 곳에서 쓰이고 있는 것 같아요.

특히 자부심을 갖는 부분은 채 썬 버섯 통조림이나 판매용 누룽지처럼, 업계에서 처음으로 시도한 제품들을 직접 개발해 업계 표준으로 만든 경험이에요. 저희 대화엠피는 ‘중식을 더 맛있고, 더 다양하게, 더 널리 알리는 회사’라고 자신 있게 말씀드릴 수 있습니다.

회사를 성장시키는 과정에서 가장 중심이 된 요인은 무엇이라고 생각하시나요?

저희가 지금까지 성장할 수 있었던 가장 큰 요인은 결국 ‘기본을 지킨 것’이라고 생각해요. 회사의 핵심 가치는 품질, 고객 중심, 윤리적 경쟁, 팀워크, 성장인데, 이 중에서도 특히 앞의 세 가지는 창립자이신 아버지가 처음 수입을 결심하실 때부터 지켜온 원칙이었어요.

제품은 반드시 품질이 보장돼야 하고, 가격은 고객에게 유리해야 하며, 무엇보다 고객이 원하는 방향으로 개선돼야 한다는 거죠. 실제로 지금 유통되는 많은 캔 제품 규격들이 사실상 저희가 셰프님들의 의견을 반영해 세팅한 것들이에요. 처음에는 단순히 요청을 반영한 수준이었는데, 어느새 업계의 표준으로 자리 잡은 거죠. 이런 과정들이 쌓여서 대화엠피가 지금까지 꾸준히 성장할 수 있었다고 생각합니다.

HR Partners와 함께 하면서 앞으로 대화엠피가 어떤 조직으로 성장했으면 좋겠나요?

일단은 현재 저희가 경영 쪽에서 변화를 시작하고 있긴 한데, 외부에서도 ‘대화엠피가 달라졌다’는 이야기를 들을 수 있으면 좋겠어요. 중식 시장이 예전보다 커진 건 사실이지만 요즘 젊은 세대에게 짜장면이나 짬뽕은 더 이상 특별한 음식이 아니에요. 예전에는 이사나 졸업 같은 특별한 날에 반드시 찾던 음식이었는데, 지금은 그런 문화적 의미가 많이 사라졌죠. 그래서 이제는 단순히 식자재를 공급하는 걸 넘어, 중식 문화를 어떻게 새롭게 알리고 좋은 메시지를 전할 수 있을지가 저희의 역할이라고 생각합니다.

또 요즘 셰프 세대가 많이 바뀌었어요. 젊은 셰프분들은 중식뿐 아니라 양식, 일식까지 폭넓게 이해하고 새로운 재료와 방식을 자유롭게 접목하시더라고요. 그런 모습을 보면서 “식자재를 공급하는 우리가 셰프보다 모르면 안 된다”는 책임감을 많이 느꼈습니다. 그래서 저희가 지향하는 건 단순한 수입·유통 회사가 아니라, 셰프들에게도 인사이트를 줄 수 있고 소비자들에게는 중식의 매력을 새롭게 알리는 회사예요. 대화엠피는 결국 우리만 성장하는 게 아니라 시장 전체의 성장을 함께 이끌면서, 중식 문화를 리드하는 조직으로 계속 나아가고 싶습니다.

이사님께서 생각하는 HR이란 무엇이고, 왜 중요하다고 보시나요?

HR은 단순히 사람을 뽑고 관리하는 ‘인사’ 차원을 넘어, 회사가 함께 성장할 수 있는 기반을 만들어 주는 역할이라고 생각합니다. 결국 비즈니스를 움직이는 건 사람이니까요. 인력을 단순히 오고 가는 자원이 아니라, 회사와 함께 성장하는 동반자로 바라보고 싶습니다. 저희가 가치 경영을 이야기하지만, 결국 핵심은 ‘인재 경영’이에요. 좋은 사람이 들어오고 그들이 힘을 낼 수 있는 환경이 마련될 때 회사도 성장할 수 있으니까요.

그리고 이런 환경을 지켜내고 발전시키려면, 변화 속에서 사람들을 잘 이끌어 주는 역할이 꼭 필요합니다. 새로운 방식으로 일한다는 건 직원들에게 두려움이 될 수 있고, 조직이 커질수록 소통과 협업에도 더 많은 관리가 필요하니까요. 그래서 HR은 단순한 지원 부서가 아니라, 변화가 조직 안에 자연스럽게 자리 잡을 수 있도록 돕는 중요한 파트너라고 생각해요. 앞으로도 플렉스가 이런 부분에서 함께해 주신다면, 저희가 새로운 도전과 변화를 추진하는 과정이 훨씬 더 안정적이고 힘 있게 진행될 거라 기대합니다.

40년 중식 역사를 넘어 새로운 도약을 준비하는 대화엠피의 여정을, 앞으로도 플렉스팀이 든든한 비즈니스 성장 파트너로 함께하겠습니다.