‘흑백요리사’로 보는 이기는 팀의 리더십 (고기 팀전 part)

2024. 9. 27

“하나의 레스토랑의 팀이 되는 거 같았어요.”
“한 팀에서, 계속 움직이고 있다.”
– <흑백요리사> 2라운드, 흑수저팀 만찢남

개인의 기량 vs 팀워크
요리 대결에서 승부를 판가름하는 것은?

추석 연휴에 론칭하면서 연일 화제가 되고 있는 넷플릭스 시리즈, <흑백 요리사>입니다. 백수저와 흑수저로 나뉘어 펼쳐지는 계급 간의 대결 구도, 재야의 고수가 유명 셰프를 이기는 의외성, 참가자의 철학과 개성. 이 3박자가 어우러져 엄청난 재미를 선보이고 있죠.

그런데 2라운드부터는 개인의 기량으로 대결을 펼치는 포맷이 아닌, 다양한 요리사들이 힘을 합쳐 100개의 디쉬를 만드는 ‘팀 대결’로 승부를 결정 짓습니다. 1:1 대결이 아닌 팀 대 팀 요리 승부는 어떤 점이 다를까요?

안정적인 프로세스 (맛의 일관성)

팀 라운드 경기의 과제는 ‘100명분의 요리’ 였습니다. 다시 말해, 모든 사람들에게 동일한 퀄리티의 음식이 제공되는 것이 가장 기초적인 심사 기준이라는 거죠. 대량의 음식을 균일한 맛이 나게 조리하려면 모든 조리 과정이 일정한 프로세스로 돌아가야 함을 의미합니다. 그렇기 때문에 레스토랑에는 고정 메뉴의 레시피와 파트별 역할, 동선까지 모두 예측 가능한 프로세스로 짜여져 있습니다. 그래야 몇 십, 몇 백 명의 인원이 오더라도 일관된 맛을 지닌 음식을 서비스할 수 있으니까요.

명확한 R&R (역할 분담)

여러 명의 요리사가 일사불란하게 움직여 한 그릇의 디쉬를 완성시키려면 각자 맡은 역할과 기여하는 결과물이 명확해야 합니다. 각각 맡은 파트의 목표가 뚜렷하고, 그 목표가 달성되었을 때 비로소 의도한 결과물이 만들어지기 때문이죠. 야채를 손질하는 파트, 소스 파트, 고기를 볶는 파트 모두 그 일을 잘 할 수 있는 요리사에게 권한과 책임을 맡겨야 합니다. R&R이 명확해야 결과물을 테이스팅하면서 개선점을 누구에게 얘기해야 하는지, 피드백의 방향도 뚜렷해집니다.

원활한 의사소통 (상황 공유)

대량의 요리를 준비하는 것이니만큼, 모든 조리 과정이 동시다발적으로 바쁘게 흘러갑니다. 이럴 때일수록, 한 파트에서 문제가 발생하면 모든 결과물에 영향을 끼치고 성과 달성도 힘들어지죠. 그렇기 때문에 전체 프로세스가 돌아가는 동안 서로 어떻게 진행되고 있는지 수시로 중간 상황을 공유하고 체크하는 상시 커뮤니케이션이 필요합니다. 주방에서 오더를 받고 음식을 내가기까지 고객은 많은 시간을 기다려주지 않습니다. 빠른 시간에 정확하게 손님이 기대하는 결과물을 만드는 과정은 생각보다 훨씬 더 많은 의사소통과 피드백, 수정이 압축된 것입니다.

결국 기복없는 퀄리티의 결과물을 100명에게 제공하여 균일한 만족도를 거두는 것. 이것이 팀 라운드 경기의 목표입니다. 이 말을 HR 관점으로 뒤집어보면, 경기의 숨은 의도를 찾아볼 수 있습니다.

모든 팀원들이 역량을 발휘하도록 돕는
리더십으로 더 큰 성과를 만드는
‘조직'(레스토랑)이 될 수 있는가?

그런 점에서 이번 팀 라운드는 리더십과 팀워크가 결과에 미치는 영향에 대해 생각해볼 수 있는 계기였는데요. 흑백요리사의 하이라이트로 보는 4가지 리더십을 정리해봤습니다.

(1) 팀원의 재능 파악하기 (R&R 부여)

흑수저 팀

흑수저팀의 리더, 트리플 스타는 요리의 전반적인 프로세스를 짜기 전에 가장 먼저 ‘팀원의 재능’부터 파악했습니다. 우리 팀에 누가 어떤 역량이 있는지 보고, 어떤 R&R을 맡기는 게 가장 이상적인 프로세스가 되겠다부터 그림을 그렸죠.

한식과 중식 전문가로 구성된 팀의 재능을 최대한 살리는 방향으로 ‘중화육쌈과 고추잡채, 무생채’라는 메뉴를 결정한 점. 서로 일해온 경험과 역량으로 기여할 수 있는 파트를 맡긴 것도 절묘한 지점입니다. 덕분에 중간 과정에서 헤매지 않고 각자 맡은 파트에서 달성해야 할 목표를 향해 100% 달릴 수 있었죠.

백수저 팀

백수저 팀은 ‘홍소육과 채소’라는 메뉴를 결정한 것까지는 좋았는데 이후 조리 과정에서 각자 어떤 역할을 맡아야 할지 분배가 안 된 채로 요리에 돌입했습니다. 누가 뭘하고 있는지 알 수 없고, 진척 상황도 일일이 물어보고 그제서야 파악하는 상황이 반복됐죠. 조리 시간이 길어지는 데에도 영향을 끼쳤습니다.

고기를 잡으러 가는 사람, 야채를 손질하는 사람, 소스를 만드는 사람 모두 누가 어떻게 하는지 요리 시작 시점부터 모두에게 공유가 되지 않았습니다. 여기에서 구성원들의 성향에 따라 리더가 자발적으로 지원을 유도하거나, 적절하게 배분해주는 의사결정이 필요한데 아쉽게도 이 지점에서 빠른 분배와 공유가 되지 않았죠.

결국, 불분명한 R&R은 조리 과정의 중간 진행 상황을 명확히 파악하지 못하는 사태로 이어집니다. 맡은 조리를 잘하고 있는지 서로를 신뢰하지 못하는 불신으로도 연결되는 시발점이 되어버린 거죠.

(2) 명확한 목표 설정과 방향성

흑수저 팀

팀 라운드를 시작하면서 고기라는 재료로 어떤 메뉴를 할지에 대한 논의부터 시작하는데요. 한식, 중식 경험이 풍부한 팀원들의 의견을 들으면서 자연스럽게 한식+중식이 결합된 요리로 범위가 좁혀집니다.

리더인 트리플 스타는 한식과 중식이 결합된 스타일의 요리 범주에서 ‘쌈’이라는 음식 컨셉을 결정합니다. 실패가 적으면서 동시에 팀원들의 재능을 살릴 수 있는 방향으로 목표를 설정한거죠.

여기에서 중요한 부분은 흑수저 팀의 ‘쌈’메뉴가 어떤 음식이어야 하는지에 대한 방향성을 리더가 뚜렷하게 인식하고, 팀원들에게 전달했다는 것입니다. 트리플 스타는 육전 위에 올라가는 중화풍 야채 볶음은 아삭한 식감이 포인트라는 게 명확했죠. 그렇기 때문에 1차 테이스팅 음식이 나왔을 때, 소스처럼 걸쭉한 형태의 야채 가니쉬가 나와 바로 ‘볶음’이라는 피드백을 할 수 있었던 것입니다.

백수저 팀

반면 백수저 팀은 ‘홍소육’이라는 동파육 스타일의 요리로 메뉴를 결정했지만, 이름만 결정했을 뿐 어떤 결과물을 목표로 할지 구체적인 목표와 방향성이 없는 상태로 조리를 시작했습니다. 그렇기 때문에 예상하는 흐름으로 조리가 안 될 때, 팀원들이 갈팡질팡하고 어떤 방향으로 음식을 조리할지 방향을 잃기 시작합니다.

조리 방법과 방향성이 계속 표류하면서 나중에는 감자 가니쉬를 매시포테이토 대신 소스 형태의 메뉴로 바꾸는 결정을 합니다. 물론, 좋은 맛을 내기 위해 필요한 선택이었죠. 하지만 처음부터 결과물의 방향성을 잡지 않았기 때문에 시간과 리소스를 낭비하게 되었습니다. 더구나 메뉴 변경을 바로 공유하지 않고, 감자를 맡은 팀원이 나중에 알게 되면서 신뢰와 팀워크도 깨지는 문제를 초래했습니다.

(3) 권한 위임과 신뢰

흑수저 팀

중간에 1차 시도로 만든 메뉴를 테이스팅하고 야채 볶음을 다시 만들기 위해 재료 손질을 처음부터 다시 해야 하는 상황을 맞은 흑수저 팀. 과제 시간이 상당히 흘러간 터라 다시 재료 손질부터 하는 것은 모험이었죠.

하지만 이모카세님과 급식대가 모두 혼자서 많은 인원의 음식을 균일하게 준비해 온 역량을 믿고 있던 트리플 스타는 바로 재료 손질을 맡깁니다. 식감을 살리기 위해 작은 사각 모양의 다이스로 썰지 말고, 채썰어보자는 이모카세님의 피드백을 수용하면서 실행에 대한 권한을 온전히 위임하는 과정이죠.

덕분에 재료 손질은 시간 내에 깔끔하게 마무리 되어 제한 시간 내에 2차, 3차 테이스팅까지 할 수 있는 리소스와 조리 시간을 확보하게 됩니다.

백수저 팀

백수저 팀이 만드는 홍소육 디쉬는 홍소육 국물을 넣은 감자 소스가 들어갈 예정이었는데 소스 파트를 맡은 최강록 셰프와 감자를 담당하는 선경 롱게스트 셰프의 의견 충돌이 시작됩니다. 감자 소스가 요리를 망친다고 생각한 선경 셰프는 최강록 셰프의 소스 조리법을 신뢰하지 않죠. 여기서 중요한 것은 각자 생각하는 이상적인 결과물의 형태가 다르다는 것입니다. 때문에 서로 신뢰하고 맡은 파트에 대해 위임을 하지 못하고, 이는 서로에 대한 불신으로 이어집니다.

팀원들이 생각하는 결과물, 그리고 수정 과정도 방향성에 대한 공감대가 얼라인 되어 있다면 믿고 맡기는 권한 위임이 작동할 수 있습니다. 리더는 중간 관리자, 팀원들이 더 자신이 잘할 수 있는 방법으로 성과를 만들 수 있도록 권한을 위임하는 것이 필요한데요. 그러기 위해서는 리더 스스로가 목표와 비전을 지속적으로 전파하고 구성원과 공감대를 형성하는 커뮤니케이션이 중요합니다.

(4) 중간 공유와 인정&피드백

흑수저 팀

흑수저 팀 리더 트리플 스타는 조리를 시작할 때 이미 타임라인 매니지먼트를 생각하고 있었습니다. 과제 시간에서 절반이 지났을 때 1차 테이스팅할 수 있는 사이클이 돌아간 상태였죠. 중간 공유를 할 수 있도록 조리 과정을 짰기 때문에 공유와 피드백을 통해 개선 포인트를 찾을 수 있었습니다.

피드백과 더불어 동기 부여를 강화하는 ‘인정’의 리더십도 흑수저 팀에서 볼 수 있는 장면입니다. 1차 테이스팅이 끝나고 중화풍 야채 볶음을 다시 준비하는 부담감이 커진 철가방 요리사에게 결과물을 좌우하는 역할의 기대감을 불어넣어 줍니다. 중요한 역할을 맡겼다는 기대감은 그만큼 팀원에게 인정받고 있다는 느낌을 불어넣어 줍니다. 이는 더 잘하고 싶은 의욕을 고취시킴과 동시에 높은 몰입을 만들어내죠.

개선된 야채 볶음을 맛보고 어떤 점이 좋았는지 구체적인 인정과 피드백도 트리플 스타는 놓치지 않았습니다. 이런 인정을 받으면 팀원은 한층 높아진 자신감으로 업무에 임하게 됩니다. 바로 이 때가, 팀원의 역량과 성공 경험이 만들어지는 순간입니다.

백수저 팀

백수저 팀은 중간 공유와 피드백 없이 결과물에 만드는 것만 집중하느라 개선점 발굴을 놓치게 됩니다. 각자 맡은 결과물에 대한 목표를 어떻게 달성해야 할지 인식하지 않고, 리더 또한 프로세스의 진척도를 파악 못하고 다른 일을 하느라 전반적인 성과를 트래킹할 수 없게 된거죠. 결국, 이렇다 할 피드백을 주고받지 못하고 주먹구구식으로 완성하는 것만 매달리게 됩니다.

조리법과 방향에 대한 피드백을 리더가 주지 못하고, 의견을 통일해보라고 하니 각자가 생각하는 방향의 피드백이 나오면서 이를 한 방향으로 통일하기 어려운 상황이 발생합니다. 결국, 조리 방법은 결정됐지만 믿고 온전히 따를 수 있는 팔로워십이 생기기 어렵죠. 피드백의 방향이 명확할 때, 리더의 코멘트 한 마디가 성과를 개선하는 열쇠가 될 수 있습니다.