CEO가 챙겨야 할 연말 HR 아젠다 4가지

다가오는 새해, 사업 목표만큼 중요한 것이 HR입니다

기업의 성공은 혁신적인 제품이나 서비스, 효과적인 마케팅 전략 만으로 이루어지지 않습니다. 특히 연말과 연초에 이루어지는 HR 의사결정이 기업의 생존과 성장에 결정적인 역할을 합니다. 예를 들어, 아마존은 매년 연말 ‘Organization Level Review’를 통해 전사적 인재 평가와 육성 계획을 수립하여 지속적인 성장을 이끌어냅니다. 구글은 연말에 ‘Googlegeist’라는 직원 설문조사를 실시하여 조직 문화와 직원 만족도를 평가하고, 이를 바탕으로 새해의 HR 정책을 수립합니다.

반대로, 연말의 주요 HR 아젠다를 챙기지 않으면 다음 해에 성장 드라이브가 막히는 문제에 부딪칠 수 있습니다. 연말은 이직을 고민하는 시기이기 때문에 적절한 평가와 보상 계획이 없으면 핵심 인재를 놓칠 위험이 있죠. 뿐만 아니라 적절한 평가와 인정이 수반되지 않으면 조직 전반의 사기를 떨어뜨리고 조직 문화의 건강도도 낮아집니다. 가장 중요한 것은 인력 계획인데요. 사업 방향에 필요한 채용과 조직 개편이 이뤄지지 않으면 목표 달성에 어려움을 겪을 수 있습니다. 특히 사람의 역량이 비즈니스를 좌우하는 스타트업의 경우, 연말 HR 아젠다는 CEO에게 그 어떤 업무보다 중요합니다.

그렇다면 CEO가 집중해야 할 연말 HR 아젠다는 무엇일까요? 이 글에서는 CEO가 연말 연초에 반드시 챙겨야 할 4가지 아젠다를 소개하고, 각 주제 마다 실행 방안을 살펴보겠습니다.

1. 현재 팀 인력 상황 리뷰 및 계획(채용/구조조정) 검토

적절한 인력 계획은 회사의 성장과 직결됩니다. 과도한 채용은 재정적 부담을, 인력 부족은 성장 기회 상실을 초래할 수 있습니다. 때문에 새해의 목표 범위를 더 구체화하고, 실행 이니셔티브를 현 조직의 역량 범위에서 수행할 수 있는지 확인해야 합니다.

위 과정을 거치면서 자연스럽게 부서별 인력 수요를 예측하고 채용의 우선 순위를 결정하게 되는데요. HR팀은 팀별 리드와 더 긴밀하게 소통하면서 내년 채용을 포함한 조직 운영 계획을 세워나가야 합니다. 대기업처럼 연간 단위의 플래닝은 어렵더라도 큼직한 이니셔티브 단위로 필요한 인재, 집중해야 할 비즈니스 영역과 부서를 잡아나가는 과정이 필요합니다.

TO DO

• 부서별 인력 수요 예측
• 핵심 역량 정의 및 채용 우선순위 설정
• 채용 예산 및 타임라인 수립
• 필요 시 구조조정 계획 수립

참고 케이스

에어비앤비는 2022년 4월, “Live and Work Anywhere” 프로그램을 통해 인력 계획을 수립했습니다. 코로나 팬데믹 이후 대규모 퇴사와 현장 근무 성과가 떨어지면서 위기에 봉착한 에어비앤비는 이 프로그램을 통해 다양한 인재를 확보하고 다시금 성장하는 토대를 쌓을 수 있었습니다. 이 프로그램은 직원들에게 전 세계 어디서나 일할 수 있는 자유를 제공하며, 170개 이상 국가에서 연간 최대 90일 동안 거주하며 일할 수 있는 옵션을 제공합니다. 분기별 1주일 동안의 대면 밋업과 근무를 통해 약해질 수 있는 팀워크를 강화하는 작업도 병행했습니다.

2. 핵심 인재 관리 방안 수립

조직에서 성과를 내고 있는 주요 부서/직무에 포진해 있는 구성원을 관리해 인재 밀도를 유지하고, 팀 생산성을 높이기 위한 계획도 마련되어야 합니다. 업력이 있거나 구성원 수가 증가하는 조직에서는 현재 고성과를 내는 핵심 인재 뿐 아니라 앞으로 핵심 인재가 될 수 있는 잠재 인재도 선별하여 성장 기회를 제공하고 조직에 계속 근속할 수 있도록 준비할 필요가 있습니다.

TO DO

• 핵심 인재 식별 기준 수립
• 맞춤형 성장 경로 및 교육 프로그램 개발
• 성과 기반 보상 체계 구축
• 멘토링 프로그램 운영

참고 케이스

Google의 ‘20% 시간’ 정책은 구성원들이 근무 시간의 20%를 자신의 관심 프로젝트에 투자할 수 있도록 하는 제도입니다. 이를 통해 Gmail, Google News, AdSense 등 혁신적인 제품이 탄생했으며, 직원들의 창의성과 혁신 정신을 고취시키고 핵심 인재 유치 및 유지에 기여했습니다.

3. 조직 문화 강화(팀빌딩/리더십)

단순히 연말에 갖는 회사 행사나 모임을 갖는 것은 가급적 지양하는 것이 좋습니다. 연말 조직문화 행사는 내년에 구성원들이 더욱 몰입해서 업무할 수 있도록 근무 환경과 조직 생활에서의 불만점을 찾아 개선하는 것, 새해 조직의 사업 방향을 공유하면서 회사와 구성원이 서로의 기대치를 조율하는 것이 핵심입니다.

TO DO

• 핵심 가치 재정립 및 내재화 방안 수립
• 정기적인 조직 건강도(헬스 체크 등) 서베이 실시
• 직원 주도 문화 이니셔티브 지원
• 리더십 역량 프로그램 개발

👉 100% 성장하는 조직 문화를 만드는 방법, MVC 수립
👉 실무에 바로 적용 가능한 조직문화 진단 툴 3가지

참고 케이스

HubSpot은 “Culture Code”라는 독특한 조직 문화 강화 프로그램을 운영합니다. 이는 회사의 핵심 가치와 기대치를 명확히 정의하고, 이를 모든 직원과 공유합니다. 또한, 연말에는 “HubSpot Holidays”라는 전사적 휴가 제도를 통해 직원들의 재충전을 돕고 있습니다. 이러한 노력으로 HubSpot은 Glassdoor의 “Best Places to Work” 리스트에 지속적으로 이름을 올리고 있습니다.

4. 조직 구조와 업무 프로세스 개선 검토

한 해의 업무와 성과 리뷰를 통해 그 동안 일하는 방식이 효율적인지? 임팩트를 가져오는 방식인지에 대한 고민이 필요합니다. 특히 달성해야 할 목표와 마일스톤 주기가 짧은 스타트업, 신사업 조직의 경우 오랜 시간을 기다릴 수 없기 때문에 지금 일하는 방식이 비효율적이라면 빠르게 회고하여 올바른 방법을 찾는 데 주력해야 합니다. 이는 수시로 진행되어야 할 프로세스지만, 연말에 한 해 성과를 리뷰하면서 좀 더 개선점을 명확히 찾고, 내년을 준비하는 시간으로 삼는 것이 좋습니다.

TO DO

• 현재 조직 구조 및 프로세스 분석
• 병목 지점 및 비효율 지점 식별
• cross-functional 팀 구성 고려
• 업무 및 회사 정보 공유와 소통 방식 개선

참고 케이스

연 2,000억원 매출의 원격 근무 소프트웨어 회사 Basecamp는 같은 매출을 내는 협업툴 Asana의 구성원이 1,500명에 비해 70명 인원으로만 이뤄져 있습니다. Basecamp는 그만큼 ‘작고 효율적인’ 조직 구조를 만드는 것에 집착했는데요. 예를 들어 모든 프로젝트를 6주 단위로 진행하는 Shape Up 방법론을 개발해서 운영하고 있습니다.

뿐만 아니라 불필요한 회의를 줄이고, 비동기식 커뮤니케이션을 장려해 극도로 효율을 낼 수 있는 환경을 세팅한 거죠. 또한 ‘집중의 시간’을 도입해 구성원들이 방해 없이 일할 수 있는 제도를 의도적으로 만들기까지 했습니다. 2021년에는 정치적 토론을 직장에서 금지하는 등 논란의 여지가 있는 정책도 도입한 사례가 있죠. 결국 Basecamp는 작은 팀으로도 임팩트를 내는 제품 개발을 효율적으로 해낼 수 있었습니다. 덕분에 20년 이상 외부 투자 없이 지속적인 성장과 매출을 내는 구조를 만들어 조직 구조를 개선한 성공 사례로 볼 수 있습니다.

연말 HR 아젠다를 다루는 것은 단순히 성과를 평가하고 보상하는 것을 넘어, 조직의 미래를 위한 중요한 전략적 의사결정을 하는 과정으로 봐야 합니다. 연말 연초의 HR이 우선 순위에 밀리는 일이 다반사지만, 조직의 현재를 정확히 진단하고, 미래를 위한 강력한 기반을 마련해 내년의 성패를 결정짓는 시기임을 잊지 말고 4가지 아젠다를 조직의 상황에 대입해 차분히 검토해보면 어떨까요?

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